浅谈加强人力资源管理
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性随着企业竞争日趋激烈，人力资源管理已逐渐成为企业发展中的重要一环。
人力资源是企业最重要的财富，它关系到企业的生命力和发展。
下面将从人力资源管理对企业的影响、人力资源管理的实施以及企业在人力资源管理方面应该做的几点谈论人力资源管理在企业中的重要性。
一、人力资源管理对企业的影响1. 充分利用人力资源人力资源管理能够帮助企业充分利用人力资源，有效地选择、培训和发展人才，提高人才的工作能力和绩效，让每个员工都能够充分发挥自己的才能和潜能。
这不仅能够提高企业的生产效率和效益，还能够提高员工的积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度。
2. 提高企业的竞争力在当前经济形势下，企业发展的竞争愈加激烈，如何才能在市场中占据一席之地，成为每个企业人都必须考虑的问题。
人力资源管理能够提高企业的竞争力，因为人才的素质和能力是企业竞争力的源泉。
只有通过有效的人力资源管理，才能吸引更多的人才加盟企业，提高企业的管理水平和综合实力，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
3. 促进企业的可持续发展随着社会和经济的发展，越来越多的企业开始重视可持续发展。
人力资源管理对企业可持续发展有着重要的作用，它可以帮助企业更好地实施人才战略，不断优化人力资源配置，提高员工的职业发展和晋升机会，保持企业核心竞争力的长期持续性。
人力资源管理的实施涉及到企业多个方面，从招聘到晋升再到离职，都需要进行统一而有序的管理。
具体实施可以包括以下几个方面：1. 人力需求规划企业需要对人力资源需求进行精准的预测和规划，避免出现人力过剩或人力不足的情况。
通过对市场环境和企业发展目标的分析，制定人力资源发展计划，以保证企业人力资源的梯度升级和可持续发展。
2. 招聘和选拔企业需要根据招聘的职位特点和岗位要求，制定合理的招聘流程和选拔标准。
在招聘过程中，注重考察应聘者的综合素质和职业背景，同时关注应聘者的职业理想和价值观，营造一个公平公正的招聘环境，吸引更多优秀人才加入企业。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对企业内部人力资源进行规划、组织、指导和控制，以实现组织目标的一项管理活动。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理在企业中的重要性。
人力资源是企业最重要的资本之一。
无论是技术、资金还是设备，都离不开人的运用与管理。
优秀的员工和管理团队是一个企业最核心的竞争力，能够直接影响企业的发展和竞争优势。
人力资源管理的成功与否直接关系到企业的生存和发展。
人力资源管理能够提升员工的工作满意度和归属感。
通过科学的招聘、培训、激励和评价制度，人力资源管理能够帮助企业吸引、留住并发展有潜力的人才。
员工在一个良好的工作环境中能够感受到公司的关爱和重视，他们更容易产生归属感，从而更加努力地为企业创造价值。
相反，如果企业忽视了人力资源的管理，员工很容易感到不被认可和鼓励，工作积极性和动力会大大降低。
人力资源管理能够提高组织的绩效和效率。
通过合理的岗位设计、流程优化和绩效考核，人力资源管理可以有效地提高工作效率、减少人力资源的浪费、优化资源配置，从而提高整体组织的绩效水平。
人力资源管理还能够提供有效的员工培训和发展，提升员工的专业能力和管理水平，进一步提高组织的绩效。
人力资源管理能够推动企业的创新和变革。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要不断创新和变革，以适应市场的需求和变化。
人力资源管理可以通过引入新的人才、激发员工的创新思维和创造力，推动企业的创新和变革。
通过创新的人力资源管理方法和手段，可以提升组织的敏捷性和适应性，帮助企业更好地应对市场变化。
人力资源管理在企业中的重要性不可忽视。
它不仅能够有助于吸引、发展和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和归属感，还能够提升组织的绩效和效率，推动企业的创新和变革。
企业应该重视人力资源管理，并不断探索和创新适合自己的管理方法，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用【摘要】人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色，通过有效的战略规划支持，员工招聘与选拔，员工培训与发展，员工绩效评估以及员工关系与团队建设等方面的工作，为企业的发展和成长提供了有力支持。
人力资源管理的发展与完善不仅能够深化其在企业管理中的地位与作用，也能够提升企业整体的竞争力和持续发展能力。
未来，随着社会经济的发展和企业形势的变化，人力资源管理的发展趋势也将朝着更加智能化、创新化和人性化的方向不断前行，为企业带来更多优势和机遇。
深化人力资源管理，提升其在企业管理中的地位与作用，已成为企业发展的必然选择。
【关键词】人力资源管理、企业管理、重要性、战略规划、员工招聘、选拔、员工培训、发展、员工绩效评估、员工关系、团队建设、深化、提升、发展趋势1. 引言1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指企业通过科学的方法来规划、组织、指导、控制和评价人力资源的活动，以实现企业发展战略和目标的过程。
人力资源管理的核心在于充分发挥人力资源的潜力，促使员工能够发展、创新和进步，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
人力资源管理旨在通过有效地管理和运用人力资源，实现企业的长期发展和成功。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理扮演着极为重要的角色。
企业的竞争力和持续发展与管理者对人力资源的有效利用密不可分，只有具备优秀的人力资源管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理被视为企业管理中不可或缺的一部分，承担着引领和支撑企业发展的重要使命。
通过科学、系统的人力资源管理，企业可以更好地选拔、培训和激励员工，提高员工工作效率和满意度，从而实现企业发展的目标和愿景。
1.2 人力资源管理在企业管理中的重要性人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的资产之一，对企业的发展和成功起着决定性的作用。
人力资源管理对企业战略规划的支持至关重要。
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
浅谈加强企业人力资源管理及培训
的职业培训工程”等就业培训教育。通过对交通行业企业调查显 示， 在 “ 交通行业就业现状 ”问题 中， ６ ２ ％的人选择 “ 就业不难 ， 薪 酬不高” ， ４ ２ ％的人 选 择 “ 专业 技能 达 不 到 岗位 要 求 ” 。 从 中 可 以看出市场经济条件下， 企业需要专业技能和责任心强的人 。当前 的培训模 式忽视了学员的主体地位和实际需求 ， 不能从根本上提高 培训人员获取新技术的能力 ， 不能提升 员工的就业稳定性和就业质 量 。这些培训大多采用讲座和培训班 的方式， 采取专家讲和学员听 的模式， 不能充分调动参培学员积极１ 生和主动性 。
一
强 绩效考核不认真 、存在走过场的现象 ； 薪酬等级差别不大 ， 企业 处于被动的、被支配的地位 。正是这种管理思想 ， 忽视了劳动者知 缺乏活力和竞争力 ； 对员工培训工作重视不够 ， 培训的针对 Ｉ 生、实效 识的培养和技能的提高， 影响了劳动者的主观能动性的发挥 ， 阻碍了 性不强 ， 人力资源未能得到有效开发。 企 业 的发展 。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ ｒ － ｅ ｓ ｆ人力资源
浅谈加强企业人力资源管理及培训
张 力华 内蒙 古 国 电 能源 聚 能工 贸有 限公 司 内蒙 古 呼 和 浩特
吕 立 新 内 蒙 古 蒙 电 华 能 热 电 股 份 公 司 内 蒙古 呼和 浩特
０１ ０ ０ ８ ０
三 ．就业 培训模 式借鉴 与启示
国外许多发达国家在就业培训方面探索 了许多培训模式 ， 借鉴 其丰富的经验 ， 探索就业培训 的发展对策 ， 以提高就业人员素养和技 能， 改善就 业压力和企业活力。 （ 一） 以培训对 象为本 ， 提升培训效果 目前， 开展的各种就业培训在一定程度上满足了从业人员的需 求， 但受资金师资、设施等限制培训缺乏灵活 陛。加拿大 的培训模 式是 ， 培训期间 ， 培训者与受培训者签订相关培训合同， 明确双方 的 责任， 培训合格后即可获得更多的培训机会， 这种培训形式适应社会 需要， 培养受训者的能力。美国根据培训需要开展 了三种培训形式 ： 政府组织机构开展长期的正规培训、企业实行的在职培训、实验 实践培训。德 国的培训经验是根据劳动力市场需求和培训对象 的 特点 ， 科学 、合理地选择培训内容和培训方法 。要实现企业与个人 发展双赢， 需要了解不 同人的培训意愿 ， 实施按需培训真正使培训产 生实效 。在培训课程 内容上 ， 根据市场需求确定课程 内容 ， 课程按照 模块化、标准化设计 ， 使培训 内容切合实 际； 在教学方法 和手段上 ， 采取课堂学习、情景体验 、远程教学等方法， 使培训过程产生实效 ； 在培训课程体系上 ， 根据不同从业人员需求 ， 制作专业的培训课程软 件， 为， Ｖ ｄｋ 人员提供专业的学习系统。 （ 二） 完善培训考核制度 ， 提高培训质量 培训考核评估是测量培训效果 的有力工具 ， 它既可以检验参 训 员工的培训成绩， 又可以对培训计划、培训方式等内容做出评价。 为使培训具有实效性 ， 许 多国家都 制定 了培训标准， 通过就业培训 能够胜任岗位工作的需要。在德国的就业培训 中， 赋予工商界的行 业协会手工业会和雇主组织的三大职责有 ： 第一是根据行业的用人
浅谈知识经济下如何加强企业人力资源管理
１系统 分析 员工业 务能力 ， ． 识别对 企业 知识增值 贡献 具有 潜力的 员工 ，合理安排 工作任 务，使员工个体 能力与 工作相 匹配 。 ２ 进行技 能知识 培训 ， 员工进 行能力 开发 ， ． 对 促进 个
人 知 识 的积 累和 增 值 。
（ ） 二 人力 资源 管理 由战术 型管理转 向战 略管理
（ 一）知识型 员工 成为人力 资源 管理的重 心
知识 经济时代 ， 社会生 产力中的智力成分正在 变成 社 会经济领域发 展的决定性 因素 ， 掌握 知识与信息的 知识型 员工 已成 为企业的主 人 ， 们创造 、支撑 和发展 着企业 。 他 知识型员工成为企业 人力资源管理关注 的重点 ， 识的 创 知 造 传递 、 应用和增 值成为人力资 源管 理的主要内容。
传统 的人 事 管理 工作 中的职 务 分析 和工 作 设计 、人
员 招 募 及 配 置 、薪 酬 设 计 、员 工 培 训 等 事 务 性 管 理 ，属 于 人 力 资 源 管 理 中战 术 型 管 理 ， 通 常 关 注 企 业 现 阶 段 、现 它
３ 塑 造 企 业 文 化 氛 围 ，通 过 对 员 工 工 作 态 度 的 引导 ， ． 鼓 励 员 工 通 过 团 队协 作 分 享 知 识 ， 个 人 拥 有 的 隐 性 知 识 将 有 交 和 转 化 为企 业 知 识 ， 善 企 业 绩 效 。 改
力资 源的开发和 利用 ， 他们提 供、创造 各种 条件 ， 使 为 促
业 战略进行 整合 ， 为战略型人力 资源管理 。 略型人力 成 战 资 源管理主要内容应包括 ：
其主观能 动性和 自身潜力充分发挥 出来，并且这种 管理 思
想贯 穿员工的录用、培训 、 核、使用 、 动、激励 、升降 考 调 等工作过程 ，对员工进行全过程 的管 理。
浅谈加强人力资源开发与管理
赋 予 新 的 内 容 和要 求 ，同 时 搞 好企 业 人 才 的选 拔 必 须 坚 持 以 下原则 ：
置工作 ，首先要求企业的人力 资源管理部 门必须进行人员 的 需求预测和供给预测 ，通过供 给预测 ，了解现有人力资源数
人 才 评 价 标 准 主要 有 两 个 ：一 是 在 实 际生 产 中是 否 产 生
效益 ； 二是在国际竞争 中是否有地位 。评价体系的原则 ： 一是 评价工作应该 公开 、 正、 公 准确。绩效评价工作的意识 、 评价 的 标准 、 内容应该公开 ， 评价 的过程应该坚持 以事实为依据 ， 保 证客观性 ， 绩效评价的指标尽可 能量化准确 ， 绩效评价的结果 要及时公 布： 二是增强绩效评价工作的有效性。必须 以评价结
益的侵犯。 从组织人事制度上减少行政化配置人力资ｌ ， 源 尤其 是加快我国高层经 营管理人才 的市场化配置。要彻底 改变现
行户籍制度 ， 建立有利于人员流动 的新户籍管理制度 ， 形成按 居住地划分城乡人 口， 按职业确定身份的户籍登记制度。要建
立面 向城 乡 、 面向全国、 面向世界的区域性的 、 国性 的各类 全 人才市场体制 ， 逐步实现人力资源配置 的市场化 ， 最终营造一 个有利于人才竞争 和流动 的良好制度环境 ，逐步建立社会 主
（ ） 多渠道选拔人才的原则 。信息时代 的到来给企业 ４ 坚持
人才 的选拔提供了更为广阔的空间 ，企业的人力资源管理部
门可 以按照 自己的实际需要 ， 通过人才市场 、 报刊广告 、 联 互 网、 猎头公 司、 熟人介绍 等多种有 效的人才招聘渠道 ， 招聘 到
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浅谈加强人力资源管理
浅谈加强人力资源管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
人力资源，是企业一切经营活动的动力源，是一切资源中最重要的资源，是企业成功的关键。
当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。
一、人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。
主要表现在以下几方面：（一）培训机制不完善
人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。
当前，在人员培训方面存在这样一些问题：（1）认识不到位。
许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。
（2）制度不到位。
没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
（二）激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。
目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：（1）培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（2）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（3）评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正；（4）负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。
当前在这方面存在以下问题：（1）招聘流程不够规范。
企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。
（2）选拔方法单一落后。
企业在招聘时采用
单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。
（3）部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。
（四）薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。
在实践中存在这样一些问题：（1）薪酬激励机制不健全。
不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。
（2）薪资冲突现象突出。
工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。
二、如何加强人力资源管理（一）树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。
当前，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。
企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。
（二）构建新型的人力资源管理体系
当前，要充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建设，提高企业竞争力。
要综合考虑包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也应考虑企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。
新型的健全的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。
企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方面。
（三）建立一体化培训机制培训对于企业来说是必不可少的一部分，全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。
企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要
内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
企业要着力做好以下几方面：（1）充分调查企业需求，制定相关需求计划，尽量降低成本，招贤纳士；（2）提前培训招考人员，提高其素质与技术水平；（3）尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；（4）做好招聘结果绩效评价，及时发现不足，加以改正。
（四）建立科学选人用人机制
企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。
要明确用人标准，细化选人用人条件。
公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。
建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。
同时，在吸引优秀人才时，一方面要提高物质报酬，但同时更重要的是要建立与完善组织与企业文化，依靠组织文化支撑。
（五）健全激励机制激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，这就要求企业建立柔性激励机制，要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素，建立多套激励制度灵活运用。
柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。
建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。
（六）薪酬管理规范化在实施薪酬与福利管理过程中，要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。
注意把握以下几点：（1）根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值，真正做到按劳计酬、奖勤罚懒、体现效能。
（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，严格绩效管理；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。
（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的合理性。
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