浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则
浅谈绩效考核在企业管理中的应用
浅谈绩效考核在企业管理中的应用付恒勇黑龙江北大荒农业股份有限公司浩良河化肥分公司【摘要】绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。
本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。
【关键词】绩效考核企业管理绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。
如何使绩效考核工作与企业生产经营成果紧密相连，实现员工收入与个人业绩及生产指标完成情况相挂钩，最终达到企业生产经营业绩的不断攀升。
本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。
一、绩效考核在企业生产经营中发挥的重要作用随着现代企业管理制度的建立，绩效考核逐步引入成为现代企业的科学管理方法。
绩效考核有五大作用：（１）管理作用（２）激励作用（３）学习作用（４）导向作用（五）监控作用。
这五大作用是相互联系互为支撑的。
它的管理作用主要表现在考核的内容上，即要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
实际考核时应体现沟通、学习、改进、评价等功能。
还有就是根据考核结果做为奖惩、晋升、加薪、培训等的依据；绩效考核通过奖优罚劣，改善调整员工工作行为，提高员工工作积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成组织目标，发挥其激励作用；绩效考核的实施过程也是一个学习的过程，通过考核使员工更清楚地认识企业目标，改善自身行为，不断提高企业的整体效益和实力；绩效考核的导向作用主要表现在企业对员工行为的期望，是员工努力的方向，即有什么样的考核标准就有什么样的行为方式；绩效考核的监控作用对企业来讲，就是生产经营任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来讲，则是对员工工作状态的评价。
由此可见，绩效考核在企业管理中发挥的作用是非常大的。
二、强化目标管理，明确绩效考核的目的及指标推行绩效考核制度应首先明确绩效考核目的及指标。
绩效考核的最终目的是达到企业生产经营业绩的提高，实现企业效益最大化。
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用随着市场的竞争日益激烈，对于企业来说，如何提高团队成员的工作绩效已经成为一个必要的课题。
绩效考核是一种定期的量化操作，它可以监督和评估员工、团队或者公司的工作成果和绩效水平。
绩效考核在企业经营管理中拥有着重要的作用。
本文将从以下几个方面阐述绩效考核的作用。
一、确定绩效目标企业绩效考核的重要作用之一是可以帮助企业和员工确定绩效目标。
对于员工而言，重要的是能够清楚地知道自己的工作目标，这样才能更好地提高绩效。
而对于企业来说，通过制定明确的绩效目标，可以激发员工的积极性，从而达到提高业绩的目的。
二、提高员工积极性和动力对员工进行绩效考核，可以激励他们充分发挥自己的工作能力，提高工作效率，更加专注于工作任务，并以更好的状态投入到工作中。
因此，有良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和动力，进而提高企业的生产力和效率，从而提高企业的绩效。
三、提高企业对员工的管理效率通过绩效考核，企业可以了解员工的动态情况，及时为其制定针对性的管理策略，从而提高对员工的管理效率。
绩效考核可以让企业实现对员工有效管理的目标，也可以为企业制定长远的人力资源规划提供支持。
四、确定工资发放的依据五、优化企业资源配置企业通过绩效考核可以了解员工的工作分配情况，进而优化企业人力和物力资源的配置。
这样企业就能够更好地提高生产效率和工作效率，最终实现产品或服务的提高，从而提高企业的绩效水平。
总之，绩效考核在企业经营管理中是一个重要的工具，它可以为企业提供充足的资源和信息，帮助企业了解员工的工作情况，优化资源配置，获得更好的绩效。
因此，企业应该注重完善绩效考核体系，以更好地实现企业经营管理的目标。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核【摘要】事业单位人力资源管理中的绩效考核是非常重要的环节，可以有效提高组织的绩效和员工的工作积极性。
本文首先介绍了事业单位人力资源管理的重要性和绩效考核的作用，然后详细探讨了绩效考核的基本原则、指标设计、实施方式、改进策略和效果评估。
在提出了提升事业单位绩效考核关键和未来发展方向。
通过本文的研究，可以帮助事业单位更好地制定和执行绩效考核机制，进一步提升整体绩效水平。
【关键词】关键词：事业单位、人力资源管理、绩效考核、基本原则、指标设计、实施方式、改进策略、效果评估、提升、发展方向1. 引言1.1 事业单位人力资源管理的重要性事业单位是国家机关、事业单位和社会团体等公共管理部门的统称，其人力资源管理对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
人力资源是事业单位发展的重要支撑。
人力资源是事业单位的核心资源，管理好人力资源可以提高事业单位的绩效和竞争力。
人力资源是事业单位的成本和资产。
精心管理人力资源可以减少人力资源的浪费，提高人力资源的使用效率，从而使事业单位的资产最大化。
事业单位人力资源管理的规范性和合法性对于维护事业单位的形象和声誉也是十分重要的。
合法合规的人力资源管理有利于事业单位获得社会的认可和支持，有助于事业单位与员工之间建立和谐的关系。
事业单位人力资源管理的重要性不言而喻，它关系到事业单位的发展前景和持续性。
只有加强事业单位人力资源管理，做好人才的培养、激励和激励等工作，才能使事业单位真正实现高效运转和可持续发展。
1.2 绩效考核的作用绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，其作用主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：绩效考核可以激励员工努力工作，提高工作积极性和主动性。
通过对员工工作表现的评估和奖惩，可以促使员工不断提升工作水平和创新能力。
2. 明确职责目标：绩效考核可以帮助事业单位明确员工的工作目标和职责，使员工清楚自己的工作职责和要求，从而提高工作效率和工作质量。
绩效考核心得范文
绩效考核心得范文绩效考核是每个公司都有的管理制度，下面就是作者为您收集整理的绩效考核心得范文5篇，期望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦!绩效考核心得范文1这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相干操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情形及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的进程。
绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最辣手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的根据、薪资调剂的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假定我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的气力或是一个部门的气力根本没法完成。
这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。
很多公司在实行绩效考核算的时候终究的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺少高阶领导的支持、缺少与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公同等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。
假定公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：1. 渐渐渗透“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承当的进程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引发员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。
绩效考核的重要性及对策探讨
绩效考核的重要性及对策探讨摘要：随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。
适合企业的绩效考核和内部分配办法，是企业传递经营压力、激发人员活力、增强发展动力的重要保障。
良好的绩效考核有效地调动了职工的积极性和创造性，推动企业的健康建设与发展。
但当前基于工资总额调控政策下，单位内部绩效考核机制未能很好地发挥激励约束作用。
本文明确了绩效考核的重要性，探究当前绩效考核中存在的主要问题，并对如何做好绩效考核提出有关建议。
关键词：绩效考核；重要价值；存在问题；对策建议一、绩效考核的重要价值1.挖掘职工潜能。
绩效考核能够正确评估职工的能力及潜力，根据其兴趣爱好、性格特征及个人意向，可以合理分配工作岗位，创造自身价值。
2.激发职工工作热情。
绩效考核的有效实施，有助于调动职工积极性，激励职工不断提高工作效率，提高职工的满意度和未来的成就感，通过不断改善个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
3.全面提升人力资源管理水平。
绩效考核是薪酬管理的依据。
绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，单位可掌握职工的综合素质水平，从而判断职工与岗位要求是否相符。
4.有利于融洽职工关系。
制度化、规范化的绩效考核加强了与职工的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。
同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给职工创造一个良好的心理环境。
5.为职工培训提供明确方向。
没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。
通过绩效考核找出对职工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关需要。
同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
二、绩效考核中存在的问题1.绩效考核体系不完善。
企业对绩效考核的重视程度不够，考核过程不全面、不透彻。
绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核郭红建山西省运城市平陆县人社局摘要：近些年国家发展的脚步非常快，为了能够适应这种发展的速度，我国的事业单位也在进行着属于符合他们自身发展方向的改革，也深刻认识到人力资源管理工作的科学进行对于事业单位的工作效率的提高有着不一般的作用。
而在非常激烈的市场经济环境中，各个事业单位想要走出自己的一条道路是非常不容易得，也就是说对于人力资源的管理就不可以松懈，人才可以说是各行各业都提升竞争力的核心所在。
对于事业单位的人力资源管理，必须要重视的一个问题就是绩效考核。
本文笔者将从两个方面进行分析，一个是绩效考核的重要性，也就是他对于人力资源管理工作的实施有何作用，另一个是具体的实施方法，希望能给到大家一点收获。
关键词：人力资源管理；绩效考核；周围绩效指标；国家事业单位人力资源管理对于事业单位来说尤其重要，而绩效考核又是提高人力资源管理的有效手段。
那么，对于事业单位来说，绩效考核到底有什么作用，或者说它的重要性有哪些，以及如何去有效的实施是非常重要的。
接下来，笔者将为大家进行具体的分析和探讨。
一、绩效考核在事业单位的人力资源管理工作中有何作用关于绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，我们可以从两个方面来看，具体如下。
（一）绩效考核有助于事业单位人力资源体系的构建和完善在传统的事业单位的人力资源体系中有一些糟粕是事业单位在发展过程中需要抛弃的，比如论资排辈、员工素质水平不一等等这些与国家社会的发展和市场经济的现实环境不符的存在情况。
而绩效考核的应用则可以很好的减少此类情况的出现，有利于改变传统的事业单位人力资源管理模式，调整事业单位内部的人力资源，吸收和培养更多的高素质人才，让各个岗位的员工在合适的岗位上实现自己的价值，为提升事业单位的工作效率奠定基础，更好地为社会服务。
（二）绩效考核有助于职工报酬的管理和优化可以说，在传统的事业单位职工报酬管理中，其报酬的管理主要以工龄为根本条件，这样一来就会出现很多的问题，比如对于同岗位的职工来说，薪酬方面就会有较大差距，就会大大打消新员工的拼劲和老员工的干劲，还会影响整个部门甚至是整个事业单位的办事效率。
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则所谓绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核重要性。
一、绩效考核的重要性众所周知，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工.只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。
相当于一纸空文，不起任何作用。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义.不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。
1.绩效考核的原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别.常规性原则：将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
浅谈绩效考核工作的重要性
浅谈绩效考核工作的重要性绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。
作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。
为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。
只有不断的总结、思考，工作才能提高。
针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。
2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。
绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。
3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。
绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。
绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。
通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
5、绩效考核也适用于公司劳务管理。
单纯的考勤考核已经不能作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。
6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。
公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
人力资源处：王国颂2010年12月20日。
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浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功和否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是和组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施和管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则：公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则：以事实为依据进行评价和考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：通过考核者和被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题和不足。
差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展和成长，而不是惩罚。
立体考核原则：增强考核结果的信度和效度。
及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
2.绩效考核方法(1)目标管理法根据下属能力情况设定工作业绩目标;将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准;考核时按照预定标准和下属共同检讨每一个目标的完成情况。
(2)叙述法在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
(3)图表尺度法选择绩效管理要素;限定不同绩效等级的考核标准和分数;直接上级根据图表对员工进行考核。
3.绩效考核主体合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。
多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可和加薪、奖惩相结合，有机会和下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。
但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。
最适用的情况是在项目小组中，同事的参和考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。
但下属考核上司有可能片面、不客观;由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参和意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。
缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，和被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。
缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。
此外，聘请外部专家的成本较高。
4.绩效考核的信度和效度(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。
影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有和考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。
为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法和程序等尽量标准化。
(2)效度是指考核结果和真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。
为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。
绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。
因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。
绩效沟通让考核摆脱走形式事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。
一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。
对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。
通过绩效沟通，使管理者和员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。
绩效管理就成了很简单的事情。
而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
为什么缺乏绩效沟通绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢?通过调查发现，主要是主管和员工两方面造成的。
主管缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度。
而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。
缺乏沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面对面和员工探讨绩效问题，而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。
缺乏沟通能力：许多主管知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果，甚至更糟，导致了主管对沟通发怵。
如很多主管说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂;许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。
缺乏沟通态度：许多主管对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。
再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让主管颜面扫地，这是主管不愿看到的。
还有就是很多主管感觉沟通太麻烦，浪费时间。
所有这些导致主管对沟通不是很积极。
对于员工来说：很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。
而考核沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧。
再加上很多主管在沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。
四阶段绩效沟通法要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。
同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。
这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。
1.目标制定沟通沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。
在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么?为了达到这样的目标，对员工的期望是什么?对员工的工作应当制定什么样的标准?检查的方法和措施是什么?完成目标后有什么奖惩措施等。
通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。
在执行目标的过程中就会心中有数。
不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。
因为不同的实现手段导致的结果会很不一样。
例如营销员工需要完成任务，是通过销售老产品还是新产品;是通过对老市场的精耕还是新市场的开拓等等。
通过对实施措施的交流，可以有效地防止员工的短视甚至是有害的行为。
也便于主管今后的监督和指导。
目标所需支持：完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要公司或者主管提供什么样的帮助，这都需要在目标沟通中确定，这样主管可以提早做好相应准备，调动相关资源，保证员工全力以赴的完成任务。
通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。
通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。
斗志昂扬的投入工作。
同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是企业的可塑之材。
反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运。
这又为主管评估提供了依据。
2.目标执行的沟通：沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。
沟通方式：例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等。
沟通内容：员工关键节点沟通，员工问题沟通和目标实现手段沟通。
员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，主管就会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。
对于哪些是决定目标完成的关键节点、关键路径主管也会心中有数，在关键环节，主管就需要适时的监督沟通，看看员工完成的结果怎样，进度怎样。
不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问题，就有可能严重影响目标完成，到时主管再急急火火补救，恐怕已是船到江心补漏迟。
不仅员工个人目标完不成，有可能会影响整个部门的目标拖后。
员工问题沟通：主管布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去，主管还是要为部属的绩效完成情况负责。