职业生涯发展的基本概念
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职业发展
第五章 职业发展
• • • • 一、职业发展概述 二、职业生涯设计 三、职业发展管理 四、管理人员开发
一、职业发展的基本概念
• 职业发展的定义 • 职业发展的作用 • 职业发展阶段
职业发展的定义
• 职业发展是指一个人一 生的工作经历，特别是 职业、职位的变迁及工 作理想的实现过程。 • 职业发展与工作分析、 人力资源计划、招聘与 选拔、绩效评估、培训 等有着密切的关系。
核心：
霍兰德个性类型
研究型(I) 研究型(I) 艺术型(A) 艺术型(A)
现实型(R) 现实型(R)
社会型(S) 社会型(S)
传统型(C) 传统型(C)
企业家型(E) 企业家型(E)
或 技 能 获 取 相 联 系 。
技 能 的 运 用 水 平 、 工 作 安 排 、
这 些 目 标 通 常 与 理 想 的 职 位 、
技能老化
• 技能老化指在员工 完成初始教育后， 完成初始教育后， 由于缺乏对新的工 作流程、 作流程、技能和技 术知识的了解， 术知识的了解，而 导致的能力下降。 导致的能力下降。
经理
让员工承担更多具有 挑战性的工作任务 鼓励员工掌握新技能
公司氛围
强调终身学习
技能更新
同事
共同探讨问题 鼓励员工掌握新技能
职业生涯顶峰
• 职业生涯顶峰指员工已 不太可能再得到职务晋 升或承担更多的责任。 升或承担更多的责任。 • 中年危机
导致员工达到职业生涯顶峰的原因： 导致员工达到职业生涯顶峰的原因：
• • • • • • 能力不够 缺乏培训 对成就感的需求不强烈 分配不公或加薪水平不合理 工作责任混淆不清 公司的低成长性导致发展机会减少
成功的职业生涯路径的特点：
• • • • 一、职业发展概述 二、职业生涯设计 三、职业发展管理 四、管理人员开发
一、职业发展的基本概念
• 职业发展的定义 • 职业发展的作用 • 职业发展阶段
职业发展的定义
• 职业发展是指一个人一 生的工作经历，特别是 职业、职位的变迁及工 作理想的实现过程。 • 职业发展与工作分析、 人力资源计划、招聘与 选拔、绩效评估、培训 等有着密切的关系。
核心：
霍兰德个性类型
研究型(I) 研究型(I) 艺术型(A) 艺术型(A)
现实型(R) 现实型(R)
社会型(S) 社会型(S)
传统型(C) 传统型(C)
企业家型(E) 企业家型(E)
或 技 能 获 取 相 联 系 。
技 能 的 运 用 水 平 、 工 作 安 排 、
这 些 目 标 通 常 与 理 想 的 职 位 、
技能老化
• 技能老化指在员工 完成初始教育后， 完成初始教育后， 由于缺乏对新的工 作流程、 作流程、技能和技 术知识的了解， 术知识的了解，而 导致的能力下降。 导致的能力下降。
经理
让员工承担更多具有 挑战性的工作任务 鼓励员工掌握新技能
公司氛围
强调终身学习
技能更新
同事
共同探讨问题 鼓励员工掌握新技能
职业生涯顶峰
• 职业生涯顶峰指员工已 不太可能再得到职务晋 升或承担更多的责任。 升或承担更多的责任。 • 中年危机
导致员工达到职业生涯顶峰的原因： 导致员工达到职业生涯顶峰的原因：
• • • • • • 能力不够 缺乏培训 对成就感的需求不强烈 分配不公或加薪水平不合理 工作责任混淆不清 公司的低成长性导致发展机会减少
成功的职业生涯路径的特点：
职业生涯规划与管理
满意
1. 是否能够理解和肯定 2. 是否能够给予支持和帮助
1. 是否有下级、平级同事的赞赏 2. 是否有上级的肯定和表彰 3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大 4. 是否有工资待遇的提高
根据个人的价 值观念、知识 水平、能力
根据家庭文化
根据企业文化 及其总体经营 结果
社会 社会舆论、1. 是否有社会舆论的支持和好评 评价 社会组织 2. 是否有社会组织的承认和奖励
7
(二)职业生涯规划与管理对组织的意义
1.实现企业资源合理配置。
2.实现组织的人力资源增值。
3.能够提高组织成员的工作效 率,更好地实现企业组织目 标。
4．提高组织的凝聚力和员工 的满意度。
5．职业生涯管理是企业为实 现每位员工自主开发精神资 源的有效管理方式。
小资料：3M公司的职业生涯体系
8
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
11
三、兴趣与职业的匹配
图12-2 霍兰德职业兴趣目标选 择
落实生涯目标措施
自我认识
13
外围环境
（一）能力与职业抉择 相吻合的原则
1．能力类型与职业相匹配
2．能力水平要与职业层次 一致
3．发挥优势能力的作用
（二）能力类型与职业
1．一般能力与职业匹配 2．特殊能力与职业
⒈ 希望把咨询看作是对他人的帮助； ⒉ 希望能够接受和欣赏组织外的其他 活动。
二、职业锚理论
（1）自省的才干和能力（以各种工作环境中的实际 成功为基础）；
（2）自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试 和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础）；
（3）自省的态度和价值观（以个体和组织以及工作 环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
1. 是否能够理解和肯定 2. 是否能够给予支持和帮助
1. 是否有下级、平级同事的赞赏 2. 是否有上级的肯定和表彰 3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大 4. 是否有工资待遇的提高
根据个人的价 值观念、知识 水平、能力
根据家庭文化
根据企业文化 及其总体经营 结果
社会 社会舆论、1. 是否有社会舆论的支持和好评 评价 社会组织 2. 是否有社会组织的承认和奖励
7
(二)职业生涯规划与管理对组织的意义
1.实现企业资源合理配置。
2.实现组织的人力资源增值。
3.能够提高组织成员的工作效 率,更好地实现企业组织目 标。
4．提高组织的凝聚力和员工 的满意度。
5．职业生涯管理是企业为实 现每位员工自主开发精神资 源的有效管理方式。
小资料：3M公司的职业生涯体系
8
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
11
三、兴趣与职业的匹配
图12-2 霍兰德职业兴趣目标选 择
落实生涯目标措施
自我认识
13
外围环境
（一）能力与职业抉择 相吻合的原则
1．能力类型与职业相匹配
2．能力水平要与职业层次 一致
3．发挥优势能力的作用
（二）能力类型与职业
1．一般能力与职业匹配 2．特殊能力与职业
⒈ 希望把咨询看作是对他人的帮助； ⒉ 希望能够接受和欣赏组织外的其他 活动。
二、职业锚理论
（1）自省的才干和能力（以各种工作环境中的实际 成功为基础）；
（2）自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试 和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础）；
（3）自省的态度和价值观（以个体和组织以及工作 环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
大学生职业生涯规划与就业指导 第一部分 自我认知与生涯意识的建立
最后，职业生涯规划的作用与价值
• 1、以既有的成就为基础，确立人生的方向， 提供奋斗的策略。 • 2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。 • 3、准确评价个人特点和强项。 • 4、评估个人目标和现状的差距。 • 5、准确定位职业方向。 • 6、重新认识自身的价值并使其增值。
• • • • • • •
职业生涯规划理论基础
• 1．理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应 用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决 能力。 • 2．职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程， 研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。 • 3．心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认 为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论 主张职业 指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题 获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另 行指导。 • 4．人－职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和 人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有 选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加 以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以 达到人与职业的合理匹配。
•
职业生涯规划，在社会未迈入工业化以前，职业的种类较少，工 作内涵也极为简单，通常的职业都是父母传授给子女，或由学徒直接 向师傅学习，因此并不会产生择业的种种问题。自产业革命之后，工 业科技日渐发达，机器日新月异，而生产过程也日渐复杂，产品之种 类及生产量也大量的增加。因此，工作世界里的行业种类与职业，更 趋复杂与专业化，例如目前美国职业分类典（The Dictionary of Occupational Tifles）已列有三万多种的职业。以如此众多的职业 数目，及复杂的职业内涵，年轻人凭自己很难洞悉各种职业的内容及 分类；而父母、亲友们也难具有专业化的知识，来协助子女选择适当 的职业。因此，辅导年轻人择业的责任，就由家庭转移到学校及社会 就业辅导机构。对一个年轻人而言，职业选择是否适当，将影响其将 来事业的成败。一生的幸福；对社会而言，个人择业之是否适当，能 决定社会人力供需的是否平衡。如果每个人适才适所，则不仅每个人 都有发展的前途，而社会亦会欣欣向荣；相反的，则个人贫困，社会 问题丛生。由于职业之选择，对一个人及社会都有极重大的关系。因 此，政府及教育单位，对于青年人未来职业生涯的认识、规划、准备 和发展，应极为重视，实施生涯教育。
大学生职业生涯发展规划概述
第二节 大学生职业生涯发展 规划的意义和作用
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
社会组织管理中的职业生涯发展规划
传统的管理理念把员工职业生涯发展当做是员工个人的事，但是随着社会发展和管理观念的转变，组织逐渐意识到对员工进行职业生涯规划的重要性，并期望达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，实现组织与员工的双赢。
第一章 大学生职业生涯发展规划概述 施恩的职业生涯发展理论 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁， 取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务： 承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； 发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础； 根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
一是学会接受权力、责任、地位的下降； 基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色； 评估自己的职业生涯，着手退休。
8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务:
01
保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； 保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。 施恩的职业生涯发展理论
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
第一节 职业生涯概述
人生与职业生涯
职业管理专家认为：一个人的人生发展周期由三种周期构成，并相互发生作用，三者既可能协调一致，也可能矛盾冲突。 ◇生物――社会生命周期 ◇婚姻――家庭生活周期 ◇工作――职业生涯周期
人生三周周期理论
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
社会组织管理中的职业生涯发展规划
传统的管理理念把员工职业生涯发展当做是员工个人的事，但是随着社会发展和管理观念的转变，组织逐渐意识到对员工进行职业生涯规划的重要性，并期望达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，实现组织与员工的双赢。
第一章 大学生职业生涯发展规划概述 施恩的职业生涯发展理论 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁， 取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务： 承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； 发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础； 根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
一是学会接受权力、责任、地位的下降； 基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色； 评估自己的职业生涯，着手退休。
8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务:
01
保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； 保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。 施恩的职业生涯发展理论
第一章 大学生职业生涯发展规划概述
第一节 职业生涯概述
人生与职业生涯
职业管理专家认为：一个人的人生发展周期由三种周期构成，并相互发生作用，三者既可能协调一致，也可能矛盾冲突。 ◇生物――社会生命周期 ◇婚姻――家庭生活周期 ◇工作――职业生涯周期
人生三周周期理论
职业生涯规划的含义及其意义
【课题】职业生涯规划的含义及其意义教学目标：通过学习，使学生能够理解职业生涯规划的含义及其意义，了解与职业规划相关的理论。
对如何进行职业生涯规划有一个初步的印象和了解；帮助学生确立正确的职业理想，制定明确的职业目标。
教学重点：1、职业生涯规划的含义及其意义2、使学生了解职业生涯规划的主要方法和步骤3、了解职业生涯的基本理论第一节职业生涯的基本概念一、职业生涯的基本概念：1、职业的概念：社会学的职业概念：4个层次。
职业是社会分工体系中的一种社会位置，这种位置是个人进入社会生活中获得的一种劳动角色。
职业是从事某一专门工作和活动的社会分工。
职业同权力和利益是紧密相连的。
职业是国家确定和认可的。
经济学的职业概念：4个层次。
职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色。
职业是一种社会活动，具有社会性。
职业具有连续性和稳定性。
职业具有经济性。
总结：职业是社会分工的必然产物。
2、职业生涯的基本概念：直观：一个人一生所从事的工作、职业活动。
不同的生命周期：生物生命周期、社会生命周期、家庭生命周期、职业生涯周期。
职业生涯概念：4个层次。
职业生涯是个体的概念，是指个体的行为经历。
职业生涯是职业的概念，是指一个人一生的职业经历和历程。
包括“外在职业生涯：招聘、培训、晋升、解雇、退休等。
”、“内在职业生涯：主观因素，如需要、动机、能力、发展取向等”。
职业生涯是时间的概念，是指与工作相关的整个职业生涯期。
职业生涯是发展和动态的概念，受各方面因素的影响。
二、职业生涯发展与规划的基本概念：1、职业生涯发展的基本概念：（1）职业生涯发展的含义：为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的培训、教育等活动，也是个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定、实施新目标的过程。
（2）职业生涯发展的类型：职务变动发展：晋升与平行调动。
非职务变动发展：未发生晋升与平行调动，但通过工作丰富化等发展。
2、职业生涯规划的基本概念：（1）职业生涯规划的含义：指个人根据自身的主观因素和客观条件，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，制定和安排相应的教育、培训、工作计划并付诸行动，实施职业生涯目标的过程。
职业生涯发展理论
用来描述个人或环境
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一致性
3
2
1
3
3
Slide 29 of 71
区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
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区分性：分数的分布特点
R
Slide 31 of 71
I
A
S
E
C
霍兰德理论的应用
职业自我探索量表 (SDS)的使用
Slide 39 of 71
舒伯的生涯发展阶段论
成长期：4-15岁 o o o 对未来的关注 对生活的掌控 在学校和工作中的成就 建立期：25-45岁 o 稳定、巩固和提升
o
形成良好的工作习惯和态度
维持期：45-65岁 o 坚持、保持、创新和提拔 下一代
探索期：15-25岁 o 缩小、界定和实践自己的职 业选择
霍兰德职业索引
霍兰德理论的广泛影响
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明尼苏达工作适应论１
罗圭斯特与戴维斯（Dawis，England & Lofquist，1964）
起源于一项旨在探索如何帮助残障人 士适应工作的研究
强调人境符合的适应论（personenvironment correspondence，PEC）
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R: 自 然 原 始 的 岛 屿。居民以手工 见长，自己种植 花果蔬菜、修缮 房屋、打造器物、 制作工具，喜欢 户 外 运 动. 岛 上 自 然生态保持得很 好，有各种野生 动物。
I：深思冥想的岛屿。有
多处天文馆、科技博览馆 及图书馆。居民喜好观察、 学习，祟尚和追求真知， 常有机会和来自各地的哲 学家、科学家、心理学家 等交换心得。
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一致性
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1
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区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
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区分性：分数的分布特点
R
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I
A
S
E
C
霍兰德理论的应用
职业自我探索量表 (SDS)的使用
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舒伯的生涯发展阶段论
成长期：4-15岁 o o o 对未来的关注 对生活的掌控 在学校和工作中的成就 建立期：25-45岁 o 稳定、巩固和提升
o
形成良好的工作习惯和态度
维持期：45-65岁 o 坚持、保持、创新和提拔 下一代
探索期：15-25岁 o 缩小、界定和实践自己的职 业选择
霍兰德职业索引
霍兰德理论的广泛影响
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明尼苏达工作适应论１
罗圭斯特与戴维斯（Dawis，England & Lofquist，1964）
起源于一项旨在探索如何帮助残障人 士适应工作的研究
强调人境符合的适应论（personenvironment correspondence，PEC）
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R: 自 然 原 始 的 岛 屿。居民以手工 见长，自己种植 花果蔬菜、修缮 房屋、打造器物、 制作工具，喜欢 户 外 运 动. 岛 上 自 然生态保持得很 好，有各种野生 动物。
I：深思冥想的岛屿。有
多处天文馆、科技博览馆 及图书馆。居民喜好观察、 学习，祟尚和追求真知， 常有机会和来自各地的哲 学家、科学家、心理学家 等交换心得。
职业生涯发展的基本概念
职业生涯发展的基本概念职业生涯发展是指一个个体在职业生涯中所经历的一系列职业过程和职业决策。
它与个人的职业目标、价值观、技能和兴趣等因素密切相关，同时也受到外部环境和职业市场的影响。
职业生涯发展是一个动态的过程，需要个体在不同阶段做出不同的职业决策和调整。
职业生涯发展的基本概念包括职业规划、职业定位、职业发展和职业转型等。
首先，职业规划是指个体对自己的职业目标和职业道路进行规划和安排的过程。
通过职业规划，个体可以更好地了解自己的能力、兴趣和优势，从而有针对性地选择适合自己的职业方向和发展道路。
职业规划包括个体对自己的职业目标进行设定、确定职业发展计划和制定实施策略等。
其次，职业定位是指个体对自己在职业市场中的竞争地位和发展方向进行定位的过程。
通过职业定位，个体可以更好地了解自己在职业市场中的优势和劣势，从而有针对性地择业和发展。
职业定位包括个体对自己的职业目标、职业发展方向和职业竞争力进行分析和评估，以确定自己在职业市场中的竞争地位。
再次，职业发展是指个体在职业生涯中逐步实现职业目标和不断提升职业能力的过程。
职业发展包括个体在职业生涯中取得的成就和经验，以及通过职业发展计划和培训提升自己的技能和能力。
职业发展需要个体对自己的职业目标进行定期评估和调整，同时也需要不断学习和适应职业环境的变化。
最后，职业转型是指个体在职业生涯中由一种职业转向另一种职业的过程。
职业转型可能是由于个体的兴趣、能力或市场需求的改变，也可能是由于职业发展的需要或个人发展的追求。
职业转型需要个体对自己的职业目标和能力进行重新评估，同时也需要充分了解目标职业的要求和就业前景。
总之，职业生涯发展是一个综合的过程，涉及个体对自己的职业目标和能力进行规划和评估，同时也需要了解职业市场和就业环境的变化。
职业生涯发展需要个体不断学习和适应，同时也需要对自己的职业目标和能力进行定期评估和调整，以实现个人职业发展和个体的职业成功。
在职业生涯发展的过程中，个体需要做出一系列的职业决策和调整，以实现自己的职业目标和发展。
职业生涯发展与规划第二讲概述PPT课件
帕森斯（职业指导之父）：特质因素论
是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。 职业选择的三大要素：自我了解、获得有关职业
的知识、整合有关自我与职业世界的知识。 关注人职匹配，内容以测评和提供职业资讯为主。
一、职业生涯规划的基本概念
帕森斯（职业指导之父）：特质因素论
自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。
一、职业生涯规划的基本概念
舒伯：“生涯发展形态研究” 职业发展阶段模式
探索/试探阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过 学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力 及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 发展任务：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏 好。
三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、 能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工 作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市 场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一 般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22 岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的 可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
一、职业生涯规划的基本概念
职业生涯规划（Career planning）
在针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析、测定、 规划、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进 行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向， 确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效 的安排。
一、职业生涯规划的基本概念
衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个 体不得不面对现实从积极参与到隐退。 发展任务：注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满 足需求。
是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。 职业选择的三大要素：自我了解、获得有关职业
的知识、整合有关自我与职业世界的知识。 关注人职匹配，内容以测评和提供职业资讯为主。
一、职业生涯规划的基本概念
帕森斯（职业指导之父）：特质因素论
自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。
一、职业生涯规划的基本概念
舒伯：“生涯发展形态研究” 职业发展阶段模式
探索/试探阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过 学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力 及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 发展任务：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏 好。
三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、 能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工 作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市 场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一 般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22 岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的 可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
一、职业生涯规划的基本概念
职业生涯规划（Career planning）
在针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析、测定、 规划、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进 行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向， 确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效 的安排。
一、职业生涯规划的基本概念
衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个 体不得不面对现实从积极参与到隐退。 发展任务：注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满 足需求。
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完成度等）
结果：
企业开始重视影响员工工作的多方因素，如：家庭、个人 兴趣等，从相关方面对员工进行援助。从而使员工从内部
11
案例分析2—日本公司
每半年总结并制定计划，同时与主管经 理讨论自己的工作方向(明确自我职业锚)
公司内部随时有职位公开招募 公司按照员工的特点制定各种培训课程 鼓励员工到相关企业中工作 专业的职业咨询师
源整合的不有效
18
三、为什么说职业生涯规划先要 从认识自我开始
– 的意识理论 – 的人格类型论
19
弗洛依德的意识论
冰山
水面
意识
潜意识
20
人格类型论
实际型
传统型
企业型
研究型 艺术型
社会型
21
的人格类型论
现实型（顺应的、 社会型（社交性 具体的、老实的） 的、爱帮助他人
和善解人意的）
研究型（分析型
32
如何避免简历不落俗套
我对……..非常感兴趣 随信附上简历，供您参考 我认为我觉得…….. 我精力充沛 请查收简历 薪金待遇可以协商 期待您的回复 请接受我的简历
33
面试中应注意的其他几个问题
不要羞于提问 不要在首次面试时急于主动涉及薪酬 不要泄露证明人的信息 多使用积极、正面的词语 多进行目光的交流
实现有效沟通
• 有效倾听技能
• — 使用目光接触 • — 赞许性点头 • — 恰当的面部表情 • — 避免分心举动手势 • — 提问、复述或笔记 • — 。。。。。
38
增强自信心的方法
16
一、为什么要进行职业生涯规划
– 什么是职业生涯 – 时代的整体背景：变革的进程（社会的进步、
技术的发展） – 个体的要求：个体职业社会化、多元化的人
生目标、对个体成功的日益关注
17
二、成功人生的关键
– 资源：时间资源、知识资源、人际关系资源、 健康资源、金钱资源、能力资源
– 资源的有效整合与准确评估 – 个体的弱势：对资源评估的不准确以及对资
28
六、求职的两个关键—— 个人简历与面试
•撰写一份高水准的简历 •高超的面试技巧
29
一大疑惑？？？
需不需要写一份求职信？
30
个人简历（）
中文简历结构
英文简历结构
基本资料 学习活动 社会活动 特别技能
基本信息（信头） 求职目标（） 正文
（简写格式一致）
31
撰写简历的注意点
注重实用，避免花哨 注意简练，避免罗嗦 强调个性，避免张扬
职业生涯发展的新概念 ——职业锚（ ）
1
职业生涯发展的基本概念
职业生涯 生命工作 (有偿或无偿)
职业生涯发展——为了做更有意义的工作 而不断发现并提高自我能力的成长过程。
发现 提高 成长发现 提高 成长发现 提高 成长
2
职业生涯发展可以让企业——
适合企业的需求 适才适岗、提高工作效率 按照企业需求培养并提高员工技能 使员工能担负起更多的职责的工作 留住优秀人才 明确人力资本是企业最有价值的财产
的、指挥的、探 究的）
企业型（冒险的、
精力充沛的、社 交性的和自信的）
常规型（守规则
艺术型（想象的、 独白的、情感性
的、慎重的、自 制的、顺从的）
22
四、自我认识的重点及如何 认识自我
胜任力???
23
情
绪
胜
任
67%
力
胜任力
33%
动机 兴趣 个性
24
情绪智能（ ） 有效管理自我与人际关系的能力
34
35
特别建议—致即将走 出校门的学生
不要害怕说出你需要帮助 承认你并不知道有些答案 不要过于紧张 多一些积极的词语 诚实可信
七、毕业生常出现的心理困惑 及解决方法
人际关系障碍 自信心不足 不合理的预期 紧张与焦虑 表现欲不强
36
增强人际沟通技巧
培养有效的倾听艺术？
37
12
谢谢 !
13
椰子大哥免费赠送30页，《有效的职业 生涯规划》，请将底板设成黄色……
椰子大哥， 欢迎交流互动，互相换资料
14
有效的职业生涯规划
15
有效的职业生涯规划
为什么要进行职业生涯规划 成功人生的关键 为什么说职业生涯规划先要从认识自我开始 自我认识的重点及如何认识自我 职业生涯规划采取的原则 面试与个人建立 毕业生常出现的心理困惑及解决方法 热门的职业及就职后的其他问题
办公环境 人际关系
个人的兴趣爱好 物质生活的需要
家庭
地点（大/小）
工作中可使用的资源
9
我们帮助企业的
支援企业的职业生涯发展计划
10
案例分析1— 美国邮政局系统的
的方法： “晋升不是唯一出路” “生涯职业（）”——引入“ ”的概念 指导者培训课程——每年选拔20名指导者进行职业咨询培训。 定期对员工进行培训及各种测评（兴趣、性格、目标、工作
3
职业生涯发展的方法
自我鉴定 职业或心理咨询师的指导 团队支援 以上方法的综合
4
职业生涯自我意识职业锚
我会
能力
我想
动机、理想
我喜欢，有价值
价值观
职业生涯 的锚
5
职业锚——职业人工作价值观的体现
经营管理
专业技能
企业家式 的创新
自律/独立
生活稳定
6
工作价值观的形成
7-10年工作经验
•工作的成功/失败体验 •周围对自己的评价 •换岗/跳槽 •各种充电培训等通过各种各 样的经验逐渐形成自我的工 作价值观
五大情绪胜任力
自我调节 自我意识
自我控制 自我意识 可信赖 自我评价 良心 自信心 创新
适应性
激励
成就趋力 承诺
主动性 乐观主义
共情
理解他人 发展他人
服务 多样性
社交
影响力 沟通
冲突管理 合作 团队 领导
Hale Waihona Puke 25跨国公司的选拔标准
壳牌()公司 公司
思科() 公司
成就欲 人际关系 分析能力
能力 适应能力 分析能力 团队精神
就业初期
7
通过职业锚设计职业生涯的步骤
第一步 明确自己重要 的价值观
过去
第二步 明确自我能力
现在
具体的
职业生 涯设计
2
1
3
第三步
以自己的 重要价值 观为基准， 确定职业 生涯目标
8
我的职业锚
从组织获得的价值 在组织中的角色 自律程度
工作特性
工作领域
发挥的能力、 技能、知识
报酬
对所属组织的了解
希望自己成为的人
热情 沟通 好奇 领导欲 26
五、职业生涯规划采取的原则
– 基本原则：按需择业、发挥专长、干我 所爱、择己所利
– 重要的环节：对整个环境进行合理分析 – 发展的途径：双重路径 – 平衡的关键：合理预期
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对整个环境进行合理分析
1. 环境 2. 行动 3. 胜任力 4. 价值观、信念、假设 5. 自我认知 6. 对人生意义的认识
结果：
企业开始重视影响员工工作的多方因素，如：家庭、个人 兴趣等，从相关方面对员工进行援助。从而使员工从内部
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案例分析2—日本公司
每半年总结并制定计划，同时与主管经 理讨论自己的工作方向(明确自我职业锚)
公司内部随时有职位公开招募 公司按照员工的特点制定各种培训课程 鼓励员工到相关企业中工作 专业的职业咨询师
源整合的不有效
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三、为什么说职业生涯规划先要 从认识自我开始
– 的意识理论 – 的人格类型论
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弗洛依德的意识论
冰山
水面
意识
潜意识
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人格类型论
实际型
传统型
企业型
研究型 艺术型
社会型
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的人格类型论
现实型（顺应的、 社会型（社交性 具体的、老实的） 的、爱帮助他人
和善解人意的）
研究型（分析型
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如何避免简历不落俗套
我对……..非常感兴趣 随信附上简历，供您参考 我认为我觉得…….. 我精力充沛 请查收简历 薪金待遇可以协商 期待您的回复 请接受我的简历
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面试中应注意的其他几个问题
不要羞于提问 不要在首次面试时急于主动涉及薪酬 不要泄露证明人的信息 多使用积极、正面的词语 多进行目光的交流
实现有效沟通
• 有效倾听技能
• — 使用目光接触 • — 赞许性点头 • — 恰当的面部表情 • — 避免分心举动手势 • — 提问、复述或笔记 • — 。。。。。
38
增强自信心的方法
16
一、为什么要进行职业生涯规划
– 什么是职业生涯 – 时代的整体背景：变革的进程（社会的进步、
技术的发展） – 个体的要求：个体职业社会化、多元化的人
生目标、对个体成功的日益关注
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二、成功人生的关键
– 资源：时间资源、知识资源、人际关系资源、 健康资源、金钱资源、能力资源
– 资源的有效整合与准确评估 – 个体的弱势：对资源评估的不准确以及对资
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六、求职的两个关键—— 个人简历与面试
•撰写一份高水准的简历 •高超的面试技巧
29
一大疑惑？？？
需不需要写一份求职信？
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个人简历（）
中文简历结构
英文简历结构
基本资料 学习活动 社会活动 特别技能
基本信息（信头） 求职目标（） 正文
（简写格式一致）
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撰写简历的注意点
注重实用，避免花哨 注意简练，避免罗嗦 强调个性，避免张扬
职业生涯发展的新概念 ——职业锚（ ）
1
职业生涯发展的基本概念
职业生涯 生命工作 (有偿或无偿)
职业生涯发展——为了做更有意义的工作 而不断发现并提高自我能力的成长过程。
发现 提高 成长发现 提高 成长发现 提高 成长
2
职业生涯发展可以让企业——
适合企业的需求 适才适岗、提高工作效率 按照企业需求培养并提高员工技能 使员工能担负起更多的职责的工作 留住优秀人才 明确人力资本是企业最有价值的财产
的、指挥的、探 究的）
企业型（冒险的、
精力充沛的、社 交性的和自信的）
常规型（守规则
艺术型（想象的、 独白的、情感性
的、慎重的、自 制的、顺从的）
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四、自我认识的重点及如何 认识自我
胜任力???
23
情
绪
胜
任
67%
力
胜任力
33%
动机 兴趣 个性
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情绪智能（ ） 有效管理自我与人际关系的能力
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特别建议—致即将走 出校门的学生
不要害怕说出你需要帮助 承认你并不知道有些答案 不要过于紧张 多一些积极的词语 诚实可信
七、毕业生常出现的心理困惑 及解决方法
人际关系障碍 自信心不足 不合理的预期 紧张与焦虑 表现欲不强
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增强人际沟通技巧
培养有效的倾听艺术？
37
12
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有效的职业生涯规划
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有效的职业生涯规划
为什么要进行职业生涯规划 成功人生的关键 为什么说职业生涯规划先要从认识自我开始 自我认识的重点及如何认识自我 职业生涯规划采取的原则 面试与个人建立 毕业生常出现的心理困惑及解决方法 热门的职业及就职后的其他问题
办公环境 人际关系
个人的兴趣爱好 物质生活的需要
家庭
地点（大/小）
工作中可使用的资源
9
我们帮助企业的
支援企业的职业生涯发展计划
10
案例分析1— 美国邮政局系统的
的方法： “晋升不是唯一出路” “生涯职业（）”——引入“ ”的概念 指导者培训课程——每年选拔20名指导者进行职业咨询培训。 定期对员工进行培训及各种测评（兴趣、性格、目标、工作
3
职业生涯发展的方法
自我鉴定 职业或心理咨询师的指导 团队支援 以上方法的综合
4
职业生涯自我意识职业锚
我会
能力
我想
动机、理想
我喜欢，有价值
价值观
职业生涯 的锚
5
职业锚——职业人工作价值观的体现
经营管理
专业技能
企业家式 的创新
自律/独立
生活稳定
6
工作价值观的形成
7-10年工作经验
•工作的成功/失败体验 •周围对自己的评价 •换岗/跳槽 •各种充电培训等通过各种各 样的经验逐渐形成自我的工 作价值观
五大情绪胜任力
自我调节 自我意识
自我控制 自我意识 可信赖 自我评价 良心 自信心 创新
适应性
激励
成就趋力 承诺
主动性 乐观主义
共情
理解他人 发展他人
服务 多样性
社交
影响力 沟通
冲突管理 合作 团队 领导
Hale Waihona Puke 25跨国公司的选拔标准
壳牌()公司 公司
思科() 公司
成就欲 人际关系 分析能力
能力 适应能力 分析能力 团队精神
就业初期
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通过职业锚设计职业生涯的步骤
第一步 明确自己重要 的价值观
过去
第二步 明确自我能力
现在
具体的
职业生 涯设计
2
1
3
第三步
以自己的 重要价值 观为基准， 确定职业 生涯目标
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我的职业锚
从组织获得的价值 在组织中的角色 自律程度
工作特性
工作领域
发挥的能力、 技能、知识
报酬
对所属组织的了解
希望自己成为的人
热情 沟通 好奇 领导欲 26
五、职业生涯规划采取的原则
– 基本原则：按需择业、发挥专长、干我 所爱、择己所利
– 重要的环节：对整个环境进行合理分析 – 发展的途径：双重路径 – 平衡的关键：合理预期
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对整个环境进行合理分析
1. 环境 2. 行动 3. 胜任力 4. 价值观、信念、假设 5. 自我认知 6. 对人生意义的认识