第五讲+人力资源招聘与录用
第5讲招聘ppt课件
完成工作室主任所交给的任务，协助心理 矫正师开展心理矫正工作，对与工作相关 的社会联系、社区服刑人员的家庭支持以 及工作室内务负有职责。
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• 岗位条件：
• 热衷于社会公益事业，认同非营利机构的 思想和理念，具有一定志愿精神。
• 具有社会工作或心理学专业背景，大专以 上学历，年龄在24—30岁。
年限
• 4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数 量的比率
6、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置
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校园招聘需要组织注意:
• 1、组织的规模与培训机制 • 2、学校的选择 • 3、降低学生的期望值
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招聘方法的选择
• 不同招聘方法适用的对象：
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B3.1 行政助理岗位说明书
• 岗位责任： • 项目相关文档的整理、保管； • 办公室来宾、来电、来函的接待、记录、
传达； • 起草简单的项目文件； • 项目资料的及时邮寄、网上E_mail发送； • 接收项目邮件，并转发给相应的责任人；
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• ⑵学校。这是公共部门短期内招聘到大批受过一 定训练的、素质较好的员工而普遍采用的一种方 法。
• ⑶职业中介机构。（人才交流中心、招聘洽谈会、 猎头公司）
• ⑷互联网招聘网站。 • ⑸熟人介绍。 • ⑹特别招募。
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4.2.3内部招募和外部招募的比较
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四种发布招聘信息中介的比较
人力资源管理之招聘与录用PPT课件
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委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
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广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
站
– 51job。com – chinahr。com
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
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网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
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委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
人力资源招聘与录用
第五章 招聘与录用
第三节 面试的设计与技巧
面试程序
面试前的准备 面试进行阶段
面试的方式可分为三种： （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试
面试结束
第五章 招聘与录用
面试内容
1．仪表风度 2．求职动机与工作期望 3．专业知识与特点 4．工作经验 5．工作态度 6．事业心 7．语言表达能力 8．综合分析能力 9．反应力 10．自我控制力 11．人际交往倾向及与人相处技巧 12．精力和活力 13．兴趣与爱好
第五章 招聘与录用
问题类型（五种类型）
背景性问题 1、请做个自我介绍。 2、请阐述自己最大的优点。
压力性问题 1、谈自己的一次失败经历。 2、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
第五章 招聘与录用
意愿性问题 1、你为什么选择我们公司？ 2、你希望得到的薪水时多少？ 智能性问题 1、目前社会上“现爱心，捐助危重病人”的
第五章 招聘与录用
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
第五讲 员工的招聘与录用
4．招聘区域目标
招聘区域选择的规则是：
➢ 高级管理人员和专家(以下简称“A类”)一般 在全国范围内招聘，甚至可以跨国招聘；
➢ 专业技术人员(以下简称“B”类)可以跨地区招 聘；
➢ 一般办事人员(以下简称“C类)在本地区招聘。
据美国1972年的统计数据，美国有1000万 求职者，到距所在地100英里以外地区求职人 员中，A类占25％，B类占7％，C类占6％； 到25英里以内求职者中，A类占13％，B类占 33％，C类为38％
1.招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人 数。这是由于一些应聘者可能对该工作没有兴趣， 也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。但更多 的是应聘者远远超过了计划招聘的人数，这才是一 般情况。为了谨慎起见，招聘的人数还是要低估。
2.招聘标准。就是确定录用什么样的雇员。其内容 包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、 个性品质等。
招聘日期的计算公式为：
招聘日期＝用人日期—准备周期 ＝用人日期培训周期-招聘周期
2.招聘和配备目标
职工招聘和配备的目标就是要解决人力资源短 缺或者过剩的问题。在操作中要兼顾质量。
数量方面的目标比较明确，确定起来也比较容 易。
质量目标往往针对雇员的个人素质而言，比较 难把握，特别是雇员的知识、技艺、能力以及 其他个人特征。
3.招聘经费预算。
二、招聘的目标分述
1．时间目标 招聘的时间目标隐含着一个时间范围—从接到
个人简历到新雇员开始工作的时间。 一般情况下．从人事管理部门收到要求雇人的
通知到新聘雇员开始工作，大约将会用去40 天。
一般来说要能准时保证新聘雇员上岗，在甄选 和聘用计划中就应该对时间进行严格计划。
第五讲+人力资源招聘与录用
2010-5-27
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人力资源管理
内部招聘的来源 内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组 织中的各种空缺职位. 工作调换(中层管理人员) 工作调换(中层管理人员) 工作轮换(一般员工) 工作轮换(一般员工) 降职(几乎不用) 降职(几乎不用)
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人力资源管理
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人力资源管理
一,招聘的6R目标 招聘的6R 6R目标 恰当的时间 恰当的来源 恰当的成本 恰当的人选 恰当的范围 恰当的信息 right right right right right right time source cost people area information
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人力资源管理
内部招聘的缺点
可能影响组织的内部团结; 可能影响组织的内部团结; 组织内的"近亲繁殖""团体思维"" ""团体思维""长官 组织内的"近亲繁殖""团体思维""长官 意志"现象,可能不利于个体创新; 意志"现象,可能不利于个体创新; 内部选拔可能因领导好恶(晕轮效应) 内部选拔可能因领导好恶(晕轮效应)而导 致优秀人才外流或被埋没; 致优秀人才外流或被埋没; 可能出现"裙带关系",滋生组织中的"小 可能出现"裙带关系" 滋生组织中的" 帮派""小团体" 削弱组织效能. ""小团体 帮派""小团体",削弱组织效能.
人力资源招聘与录用
人力资源招聘与录用企业的成功离不开优秀人才的加入，而人力资源招聘与录用作为企业人才引进的重要环节，在保证合法、公正、公平的前提下，能够为企业提供优秀的人才资源。
本文将从招聘需求确定、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试与选拔等方面探讨人力资源招聘与录用的相关问题。
一、招聘需求确定企业在进行人力资源招聘与录用前，首先需要明确对人才的需求。
这就需要企业充分了解自身的战略目标、组织结构、岗位规划等，以便准确分析出所需的人才类型和数量。
例如，企业在拓展国际市场时，可能需要招聘一些精通外语和具备跨文化交流能力的人才。
同时，企业还应该重视内外部环境的变化，及时调整招聘需求。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择对于人力资源招聘与录用的效果具有重要影响。
企业可以通过多种方式发现合适的人才，如内部晋升、内部推荐、校园招聘、招聘网站、社交媒体等。
针对不同岗位和不同层级的需求，企业可以选择不同的渠道进行招聘。
例如，对于高层管理岗位，可以通过专业的猎头机构进行招聘。
而对于一些基层职位，校园招聘以及招聘网站可能更适合。
三、招聘流程设计招聘流程的设计应该全面考虑，以确保招聘过程的公正性和有效性。
从招聘信息发布到面试评估再到录用决策，每个环节都需要明确的规定和程序。
企业可以制定招聘管理手册，明确招聘流程、岗位要求、薪酬福利等内容，并建立相应的审批制度，避免人为的主观性干扰。
四、面试与选拔面试与选拔环节是人力资源招聘与录用的重要环节，通过面试能够更好地了解应聘者的能力、经验、心理素质等信息，以便作出合理的选拔决策。
在面试过程中，面试官需要制定合理的面试问题，注重观察应聘者的表现和回答，并结合岗位要求进行综合评估。
同时，面试官还应注意客观评估应聘者的能力和潜力，避免因个人偏好而产生不公正的选拔。
五、录用决策最终的录用决策是根据整个招聘与选拔过程的综合评估结果做出的。
企业需要根据招聘需求、岗位要求、应聘者的综合表现等因素进行综合考虑，并与招聘团队或相关部门进行讨论，最终达成一致意见。
第六章-人力资源的招聘和录用-高中其它科目课件教案
网络招聘 网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。
是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或
简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘 也是一种被动式的招聘方式。
优点：招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；
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招聘录用的金字塔模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
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招聘的范围
总的原则：
在与待招聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 需考虑的因素：
空缺职位的类型
当地劳动力市场状况
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招聘 渠道
优势
1、有利于提高员工的士气和发展期望 内 2、员工能够迅速进入角色 部 3、有利于组织和个人的长期发展 招 4、招聘风险小 聘 5、节约时间和费用
劣势
1、容易引起同事间的的过度竞争，发生 内耗 2、新上任者面对的是“老人”，难以建 立起领导声望 3、容易产生近期繁殖问题 4、不利于组织创新
内部招聘渠道的招聘来源和方法
1、招聘来源
1）提升——下级职位上的人员
优点：给组织内部员工提供发展的机会，有利于调动员工的积极性
缺点：容易造成“近亲繁殖”
2）内部调动（工作调换或工作轮换）——同级职位上人员
优点：有助于员工掌握多种技能，提高他们的工作兴趣
缺点：不利于员工掌握某一职位上的深度技能，影响工作的专业性。
要的。他需要直接领导数名销售主管，管理20余人的销售队伍，并要在短期内
第五讲 人员招聘与甄选
（三）面试
小组面试 一群主试者对应试者进行面试。
优点：从不同侧面提出问题； 获得更深入
（三）面试
压力面试
目标是确定求职者将如何对工作上承受的 压力作出反应。主考官提出一系列直率 （甚至是不礼貌）的问题，让求职者明 显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬 的境地。
通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱 环节追问。
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征： 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等 知识/技能特征： 学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作； 第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去 获得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性； 二是创新精神； 三是团队合作性； 四是客户导向； 五是要有超越自我的目标；
举止仪表 言语表达、理解
综合分析能力 动机与岗位的匹
配性 人际协调能力 计划、组织、协
调能力 应变能力 情绪稳定性 专业知识
其它
市场开发人员
技术支持
接线员
个人评分表
评价要素
观察要点
极较 中 较 极 差差 等 好 好
举止仪表 衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作
言语理解 理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和 和表达 逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸
第五讲 人员招聘与录用
第四讲人员招聘与录用一、人力资源招聘概述（一）什么是招聘？招聘－－企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘的前提工作成功的招聘（二）招聘的原则（三）人力资源招聘的意义1 、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2 、降低招聘成本，提高招聘的工作效率3 、为企业注入新的活力，增强企业的创新力4 、扩大企业知名度，树立企业良好形象5 、减少离职，增强企业内部的凝聚力6 、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平（四）人力资源招聘的程序招募阶段筛选阶段录用与评价（五）如何评价招聘工作的质量•管理人员对新员工的满意程度•录用的员工对工作和企业的满意程度•招聘后的一段时期自愿离职人员的比例•招聘的成本与收益•非自愿性被解雇人员的比例•新员工岗位工作完成的情况•上下左右部门的协调程度•企业或部门工作效率的增长状况等二、几个国家人力资源招聘模式比较•美国模式•日本模式•韩国模式•前苏联模式（一）美国模式（二）日本模式（三）韩国模式（四）前苏联模式•总体特征–企业人员招聘受到计划经济的约束，在国家下达的劳动指标的前提下实施相应的工作方式•劳动合同是招聘的主要基础•经历和官方证明是录用工作的重要依据•前苏联的人力资源招聘模式是我国国有企业人力资源招聘模式的原型（五）我国企业招聘中存在问题的分析•企业用人理念上存在误区•企业人力资源招聘基础工作薄弱•企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够•劳动力市场中介服务功能不健全•相关法律法规不健全•关系网对招聘工作产生很大影响企业用人理念上的误区•人才高消费造成资源浪费•缺乏有效的考评系统和激励机制•常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事二、影响人力资源招聘的因素分析•招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括：•影响招聘的外部因素•影响招聘的内部因素•影响招聘的个人因素（一）影响招聘的外部因素•国家政策法规•社会经济制度•宏观经济形势•技术进步•劳动力市场•产品市场的条件1、国家政策法规•1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策–《国营企业招用工人暂行规定》–《职业介绍规定》–《就业登记规定》–《企业经济性裁减人员规定》–《集体合同规定》–《企业劳动争议处理条例》–《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》–《人才流动争议仲裁试行规定》2、社会经济制度•建国初期——改革开放前–计划经济体制–人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理–企业缺乏选人用人的自主权•改革开放后–计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变–企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化3、宏观经济形势•宏观经济形势好，则失业率低•宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高•通货膨胀对招聘的影响–企业招聘直接成本的上升–员工工资上升，影响了招聘规模•宏观调控：–政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘4、技术进步•技术进步引起招聘职位分布的变化–技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡–技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利•技术进步对应聘者素质的影响–要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平–改变了职位的技能技巧要求•技术进步影响了人们的工作和生活方式–弹性工作制5、劳动力市场•劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量•劳动力市场的不完善将影响招聘成本•影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况6、产品市场的条件•市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量（二）影响招聘的内部因素•职位的性质•企业的经营战略•企业文化•企业形象和自身条件•企业用人政策•招聘成本1、职位的性质2、企业的经营战略3、企业文化•企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相应的规定•企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用–华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式（飞机、打的、招聘团等）•在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策–松下：考察应聘者的忠诚度–微软：创新思维能力–行业•酒店：注重仪表和行为规范•贸易：灵活性4、企业形象和自身条件•企业声望•企业发展阶段•企业管理水平–管理人员素质和能力–招聘的科学性–招聘人员的素质•企业的报酬及福利待遇•企业的地理位置5、企业用人政策•企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同–IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人–宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。