劳动立法中的工资分配问题

劳动立法中的工资焦点难点问题

第一个问题：劳动立法的层级关系

法律阶位立法单位司法

宪法全民公投高法司法解释

基本法（劳动法）全国人大

法律（劳动合同法、全国人大常委会

劳动争议调解仲裁法、工资法等）

行政法规国务院

（劳动合同法实施条例、工资条例等）

部颁、省颁规章（实施细则）部委、省市

企业规章制度企业制订

第二个问题：关于工资总额的决定

（一）两税合并前工资总额的调控

１、对内资企业是《中华人民共和国企业所得税法》及其实施细则

应纳税额＝应纳税所得额×适用税率

应纳税所得额＝收入总额—准予扣除项目金额

（１）收入总额包括：

①生产经营收入；

②财产转让收入；

③利息收入；

④租赁收入；

⑤特许经营权收入；

⑥股息收入；

⑦其它收入。

（２）准予扣除金额包括：

①成本（包括三大成本

②费用（包括三大费用利息按金融机构利率扣除，非金融机构利率不扣

除）

③税金（含各种税金）

④损失（营业外支出、经营亏损、投资损失、其它损失等）

（３）在成本费用中允许扣除的工资总额包括四种形式：

①按工资总额包干计划列支；

②小额提成工资总额；

③工效挂钩额度内当年实际发生额；

④计税工资（本地区计税工资标准×职工平均人数）

800元×（1＋20%）（财税字[1999]258号）

1996年为550元×（1＋20%）（财税字[1996]43号）

２、对外国及外商投资企业是《中华人民共和国外国及外商投资企业所得税》及其实施细则

（１）工资总额是按企业需要在成本费用中列支，到政府劳动部门备案；

（２）可以为雇员在税前提存医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金和职工教育经费、工会经费。实际发生的其它福利类支出，不超出工资总额14%可以在税前列支。（1999国税函[1999]709号）

个人因解除劳动合同取得经济补偿金不征收个人所得税

（二）两税合并后的工资总额调控

１、“工效挂钩”、“计税工资”“工资发放计划”等政策的调整方向

２、国有企业改制导致工效挂钩等计划性工资总额调控政策从国家法规层面退缩为出资人政策层面

３、推广以预算管理为主的工资总额管理模式

４、推行以工资集体协商为基础的企业内部分配体制

第三个问题：劳动合同法中关于工资约定问题

《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同的九项必备条款中明确要约定工资条款

（一）不签订劳动合同，对用人单位要支付两倍工资；对劳动者视为拒绝订

立劳动关系

（二）签订劳动合同，对工资约定不明确时

《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第四个问题：试用期间的工资待遇问题

《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第五个问题：与劳动报酬相关的劳动定额管理问题

《劳动合同法》第三十一条（加班工资条款）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班加点。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

我国法律法规关于劳动定额的规定体现在有关计件工资的规范中，主要包括以下几个方面的内容：

（一）关于劳动定额与计件工资的关系。《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括以下三种情况：一是实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；二是按工作任务包干方法支付给个人的工资；三是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。这里明确了三种不同的劳动定额方式和与之相对应的三种计件工资的提取办法以及它们的相互关系。

（二）关于劳动定额与工时制度的关系。《劳动法》第三十七条规定，对实

行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作时间不超过八小时、平均每

周工作时间不超过四十小时的工作制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”对此，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）做了如下解

释和说明：①对于实行计件工资的用人单位，在实行新的工时制度下，应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。

②如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动计件单价，以保证收入不减少。

（三）关于劳动定额与最低工资的关系。《最低工资规定》第十二条规定，

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十六条也规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

（四）关于劳动定额、计件工资与加班工资的关系。《关于〈劳动法〉若干

条文的说明》（劳办发[1994]289号）第四十四条规定，安排劳动者延长工作时

间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的、法定休假日安排劳动者工作的应分别向劳动者支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬，其中的“工资”，对于实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。

第六个问题：劳动保障部门关于劳动定额的原则要求

（一）建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行业层次的集体协商予以确定并发布实施。

（二）依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

（三）明确规定，在实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的情况下，只