从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度 组织行为学案例及答案

从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度组织行为学
案例及答案
从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度（**市**地方税务局，江苏** ２２４２００）摘要：激励是组织行为学研究的一个重要内容，而绩效考核作为激励手段对于税务系统的管理非常有效。

通过对县一级基层税务机关的现状进行研究，指出组织行为学对税务工作绩效考核制度的建设具有指导作用，并引入先进的绩效考核理念，制定高效的绩效考核制度，来提高地方税务部门的行政效率，强化地税机关的执行力是地税人教部门的职责所在和管理方式。

一、税务绩效考核的核心绩效目标税务绩效考核的核心绩效目标可以分为两大类：一是税务机关绩效考核的核心目标；二是税务干部绩效考核的核心目标。

（一）税务机关绩效考核的核心目标税务机关的主要任务是大力组织收入，确保税收收入稳定增长，不断完善税收制度、征管体制和内部管理机制，进一步提高税收管理水平和干部队伍素质。

显而易见，税务机关的主要任务就是及时、足额组织收入，完善制度，提高干部素质三大内容，这也是衡量税务机关执行力的主要内容。

而执法规范、征收率提高、成本降低和社会满意就是税务部门绩效考核的核心目标。

（二）税务干部绩效考核的核心目标如果将税务机关的核心绩效目标称为整体绩效，那么税务干部的核心绩效目标就是个体绩效。

个体绩效服从、服务于整体绩效，但绝不等同于整体绩效。

对税务机关科、中心、分局机构的税务干部而言，他们的绩效就是对整体绩效的分类细化。

比如，税政科税务干部的核心绩效是制定实体法律规范的合法性和合理性，贯彻实体法律规范的准确性、全面性；征管科税务干部的核心绩效是制定程序法律规范的合法性和合理性，贯彻程序法律规范的有效性和及时性；人教科税务干部的核心绩效是负责人力资源的合理配置、工作技能和业务水平的提高，考核工作的实效法规科税收政策制定和实施的合法性，以及执法行为合法性的审查；计财科税务干部的核心绩效是负责税收会统核算的准确性、税收收入的计划与预测；信息科税务干部的核心绩效是负责税收管理信息化的推进、保障、支持；办税大厅税务干部的核心绩效是负责税收业务受理、审批、实施以及数据录入的合法性、正确性和完整性；税收管理员则要确保税源管理的合法性、真实性和有效性。

二、税务机关绩效考核理念明确了税务机关考核的核心绩效之后，接踵而来的一个重要问题就是用什么样的理论、思路去固定、强化进而追求这种核心绩效———这就涉及到绩效考核的理念。

如果说绩效的内涵决定了考核的内容，那么绩效考核的理念就决定了考核
的方法。

笔者认为一种良好的绩效考核制度应当具备以下４种理念。

（一）以人为本以人为本的理念主要体现在以下３个方面。

首先，要充分授权于税务干部，营造尊重人、关心人、信任人的绩效考核氛围，要在信任税务干部、大胆地授权于税收干部的基础上建立起权责相当的考核制度。

其次，要挖掘潜力，建立起研究人、激励人、开发人的绩效管理制度，改变税务机关传统的工作方式。

税务干部是税务机关工作和创新的源动力，只有让每个税务干部都树立起严格的自律精神，自发地进行税务政策的研究，了解纳税的实际情况，分析异常状况，处理偷税漏税等行为，才能将税务机关的绩效考核真正发挥作用。

最后，要支持服务于税务干部，树立帮助人、引导人、塑造人的绩效管理观念，在实现整体绩效的前提下，成就个体绩效，也就是说，绩效考核的目的不是“追究人”，而是“塑造人”。

当税务干部承担起税源管理的主要责任后，税务机关就应当立即给予他们充足的管理资源、完整的数据信息、及时的政策辅导、明确的工作目标。

也就是说，税务机关在告知税务干部核心绩效的同时，要给他们提供实现这一绩效的途径和资源，使其通过自身的不断努力能够
更好地完成考核目标，并在考核的过程中得到较高的工作满意度，从而充分激发其追求个体绩效，实现自我价值的内部驱动力。

（二）全员优化税务机关的绩效考核在明确了核心绩效，建立起严格、公正的考核程序之后，不应当人为地设定“优秀”的比例，控制“优秀”的人数，而是以追求所有税务干部变优秀为目标，有多少绩效优秀的就评多少，不设定所谓的“优秀”、“良好”、“及格”和“不及格”的控制线，而是完全按照税务干部的工作实绩进行考核。

（三）双向沟通任何一种有效的绩效考核制度都必须是开放性的，这种开放性是指核心绩效、考核理念、考核方法都是经过考核者与被考核者充分交流的。

税务机关的绩效考核制度由于考核内容比较复杂、考核标准多维等特性，更需要得到税务干部的认同。

为了提高绩效考核的统一性和效率性，税务机关仅需创建一套便捷、开放的信息沟通反馈机制，使广大税务干部能够积极参与到制定、推行绩效考核的过程中来，并为之提供更为科学、更符合实际的考核内容。

在实践中，通过举行全员研讨会、现场演示会等多种形式来宣传和学习绩效考核理念、方法，并大量地收集税务干部 ___，不断地丰富和完善绩效考核制度。

在这一过程中，税务干部的个体绩效也逐步与税务机关的整体绩效结合在一起，完成了个体绩效与整体绩效的趋同过程。

（四）激励导向适时、恰当的激励是实现整体绩效目标的“润滑剂”。

税务人事部门在绩效考核制度中有关激励的内容应当具体、灵活，诸如采用认可激励法、评优制度激励法、挑战性目标激励法、沟通激励法、关怀激励法、集体活动激励法等各种方式，适时激励全体税务干部，不断实现自我价值的升华。

在激励导向中要注重激发和约束两个方面导向的对应，而不能单单以利益为引导。

首先，要以绩效为先。

各项制度的完善、实施以能否激励税务干部创造更优异的工作绩效为主要的衡量标准。

其次，要以目标为导向。

将税务干部的个人目标与税务机关的组织目标紧密地结合起来，考核关键指标，以此为导向，通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。

最后，要进行系统管理。

要以绩效考核为切入口，逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的管理系统，从而在这４个方面形成螺旋式上升，并且不断提高税务干部和税务机关绩效考核的管理机制。

三、税务机关绩效考核的方法绩效考核的理念决定了绩效考核的方法，因此，在实践中，应建立起以实时公开、简便易行、持续改进、百分制考核为主要特点的绩效考核方法。

（一）实时公开实时公开包含了实时和公开两层含义。

所谓实时，就是绩效考核者都能顺利地查找被考核者的工作绩效，浏览被考核者的工作实绩，同样，被考核者的绩效也随着时间的推移和工作实绩的变化在不停地变化。

所谓公开，就是指绩效考核的内容、结果要对所有被考核者公布，任何一个被考核者能够查询所有被考核者的绩效，从而实现了绩效考核的公正性，体现公开监督的考核原则，同时，这样的考核方法也最大限度地激发了被考核者的工作积极性。

（二）百分制考核根据《公务员法》第３３条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

”因此，基层税务机关绩效考核的内容应该包含德、能、勤、绩、廉５个方面，重点是围绕核心绩效目标考核工作业绩。

按照税务干部的工作业绩、工作能力、工作态度以及社会评价等进行分类，设置关键指标，并赋予各项指标相应的分值，实行百分制考核。

在分值的设定中，要注重工作质量和工作数量的平衡控制，从３个方面对工作的完成情况进行质量控制：（１）对工作数量和工作质量进行比例控制，质量指标的比重远远大于数量指标。

这样一来，如果税务干部一味地追求工作数量而忽视工作质量，就无法得到较好的工作绩效。

（２）单项工作实行工作质量一票否决。

在设计绩效考核方法时，由质量指标作为数量指标的制约因素，当部分工作没有达到质量标准就评价为无效工作，这样税务干部就不得不重视工作质量。

（３）工作质量监督控制。

除了质量考核指标外，还有部分分值用于对税务干部的工作进行及时督查，在督查中如果发现部分工作未达到效能标准，则应及时提醒，提出整改意见，在后期的督查中，如果发现仍然无法达到效能标准，则评为无效工作。

（三）简便易行简便易行是指公务员考核应当具有可操作性，不繁琐，易于推广。

在工作实践中，首先要制定岗位责任制，以全局的工作目标为基础，对每个人的岗位责任书进行明确规范，详细描述其工作目标、工作职责、工作流程，使每个税务干部都熟知自己应该干什么、怎么干、干到什么程度，这是百分制绩效考核的基础。

其次，在绩效考核细则中，每个指标都要有具体可衡量的标准，考核指标必须是成熟、有效的，有明确的具体分值，加分、减分都有明确的说明。

（四）持续改进任何一种绩效考核的方法都不可能是长久有效的，导致考核方法失效的原因主要是３个，即绩效内涵变化、考核对象发生变化和考核环境发生变化。

因此，绩效考核必须适应发展的需要、适应创新的需要，唯一的途径就是持续改进绩效考核的内容和方法，使其不断处在发展中保持旺盛的生命力。

在实践中，绩效考核机构通过不断收集税务干部反馈的信息以及合理化建议，定期会同业务部门、技术部门商讨改进方案，并将修改的内容及时地传递给各个税务干部，对其进行学习培训，从而形成了良好的持续改进模式。

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