三大培训需求分析技术的优劣点
现代培训需求分析
现代培训需求分析现代培训需求分析主要包括三个方面的内容。
一、现代培训需求分析的含义、特点与作用（一）含义与特点所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。
5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。
具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。
绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。
培训方法优缺点
培训方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、角色扮演法和案例研究法等。
各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
一、讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
要求：讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。
【优点】有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。
【缺点】讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。
演示法这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
【要求】示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。
【优点】有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
【缺点】适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备。
研讨法通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。
【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
【优点】受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
【缺点】讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
企业培训需求分析
企业培训需求分析企业培训是现代企业在不断发展的过程中必备的一项工作。
通过培训，企业能够提高员工的技能水平和知识体系，增强员工的团队意识和工作效能，为企业的发展提供有力的人才保障。
但是，在进行企业培训时，需要针对企业的实际情况进行需求分析，确保培训课程的针对性和有效性。
本文将从以下几个方面进行企业培训需求分析。
业务培训是企业培训中最为重要的一环。
通过业务培训，可以提高员工的业务能力，增强其在工作中的竞争力和执行力，为企业的业绩增长提供保障。
在进行业务培训需求分析时，需要考虑以下几个方面：1.公司业务发展方向：根据企业的战略规划和市场发展方向，确定需要培训的业务内容。
例如，如果企业计划扩大国际市场，需要进行国际贸易、跨文化沟通等方面的培训。
2.员工现有能力水平：通过对员工现有能力的评估，确定需要培训的重点领域。
例如，如果员工在销售技巧方面较为薄弱，可以进行销售技巧培训。
3.行业趋势和竞争对手情况：了解行业的发展趋势和竞争对手的优势，确定需要培训的内容。
例如，如果行业新兴技术的应用成为竞争的热点，可以进行相关技术培训。
管理培训是提升企业管理水平和团队协作能力的重要手段。
在进行管理培训需求分析时，需要考虑以下几个方面：1.管理者的管理能力：通过对管理者的能力评估，确定需要培训的重点领域。
例如，如果管理者在领导力、团队管理等方面存在不足，可以进行相关管理培训。
2.组织架构和团队协作方式：了解企业的组织架构和团队协作方式，确定需要培训的内容。
例如，如果企业正在实施平台化管理，需要进行相关的平台化管理培训。
3.新型管理理念和方法：了解新型管理理念和方法的发展趋势，确定需要培训的内容。
例如，如果企业希望实行敏捷管理，可以进行相关的敏捷管理培训。
职业素质培训是提升员工综合素质和个人能力的重要途径。
在进行职业素质培训需求分析时，需要考虑以下几个方面：1.员工的自我认知和发展需求：通过员工的自评和需求调研，了解员工的职业发展需求和自我认知，确定需要培训的重点领域。
教育培训的方法具有各自的优缺点
教育培训的方法具有各自的优缺点
是的，教育培训的方法确实具有各自的优缺点。
下面是一些常见的教育培训方法及其
优缺点：
1. 传统面授教育：
- 优点：面对面的互动可以直接传达知识，提供实时反馈，并有助于建立师生之间的关系。
- 缺点：需要时间和地点的限制，成本较高，难以满足大规模教育的需求。
2. 在线教育：
- 优点：提供灵活的学习时间和地点，方便学生自主学习。
课程材料可以随时访问，并且通常具有较低的成本。
- 缺点：缺乏面对面的互动和实时反馈，学生可能感到孤立或缺乏动力，技术要求也可能成为限制。
3. 混合式教育：
- 优点：结合了传统面授和在线教育的优势，提供了更灵活的学习方式和教学方法。
可以提供实时反馈和个性化学习。
- 缺点：需要更多的资源和技术支持，并且可能需要更多的时间和精力来管理学习进程。
4. 实践教育：
- 优点：通过实际操作和实践活动来加强学习效果，帮助学生培养实际应用能力和问题解决能力。
- 缺点：需要更多的时间、资源和指导，可能不适合所有学科和领域。
综上所述，教育培训方法的选择应根据具体需求和学习目标来决定，充分利用各种方法的优点，以提供更有效的学习体验。
企业如何做好培训需求分析
企业如何做好培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
1.科技进步。
科技进步是企业开展的动力、源泉。
科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改良和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。
目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。
科技创新已经不只是为生产经营效劳，已成为公司开展战略的重要内容。
如公司xx年申请国家创造专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。
截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。
科技进步使得企业走出“引进—，再引进—再”的技术开展怪圈，成为企业平安生产、开展壮大的助推器。
因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。
2.管理风格创新。
一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形本钱公司的创新文化。
如公司通过20年来的开展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原那么、经营理念、行为准那么、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广阔职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。
3.组织本身以及法律法规的变化。
一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。
如公司先后经历了公司创立、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。
这些必须通过培训，让广阔职工所熟知并执行，以实现资源的`最正确配置，实现最正确的组织效率、经济效益和社会效益。
随着我国法制建立的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的公布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。
各种培训方法的优缺点比较表
11111111 培训方法 角色扮演法 优点 1. 有助于训练基本动作和技能 2. 提高人的观察能力和解决问题的 能力 3. 活动的集中,有利于培训专门技 能 4. 可训练态度,仪容和言谈举止 5. 能在一个安全的学习环境中联系 技巧 6. 面对挑战有机会回顾过去的行为 7. 探索并实践新的 行为 8. 在语言和非语言行为上获得反馈 的机会 9. 促进新的想法,策略 和价值以改 进效果 1. 他提供了一个系统的思考模式 2. 在案例研究的学习过程中,接受 培训可得到另一些有关管理方面 的知识于原则 3. 有利于使接受培训者参与企业实 际问题的解决 4. 正规案例分析使学生得到经验和 锻炼机会 5. 容易养成积极参与和他人学习的 习惯 6. 直观 7. 填补理论于实践之间的空白 8. 激发创造力,寻求多种解决方式 9. 对实际生活加以回顾,而不必修 改任何显示中的个人 10. 通过思考.讨论和反馈加深理解 11. 强调复杂问题通常需要较多的行 动 12. 学习者通过表达其观点,锻炼了 表达及交流能力 13. 有助于打破成见和僵化的态度 14. 提供了从学习到改变行为的过渡 15. 可用于探讨更广泛性的主题,如: 方针的设计和执着 16. 加强和突出主题的技巧 第 2页 共2页 缺点 1. 人为性太强 2. 过于强调个人 3. 容易影响态度不易影 响行为 4. 角色扮演的设计有局 限性 5. 角色扮演的实施有局 限性
11111111 第
1页
共1页
各种培训方法的优缺点比较表
培训方法 讲授法
优点 1. 有利于受训者系统地接受新知识 2. 容易掌握和控制学习进度 3. 有利于加深理解难度大的内容 4. 可以同时对许多人进行培训
视听法
研讨法
1. 由于视听培训是利用人体是五中感 觉去体会的一种培训,所以比讲授或 讨论给人更深的印象,并且教材内容 于显示情况比较接近,不仅借助思考 理解,并且借助感觉理解. 2. 生动形象且给受训者以亲近感,所以 也比较容易引起受训人员的关心和 兴趣 3. 视听教材可反复使用,从而能更好的 适应受训人员的个差异和不同水平 的要求. 1. 受训人员能够主动提出问题,表达个 1. 讨论课题选择的好坏 人的感受,有助于激发学生的兴趣. 将直接影响培训效果 2. 鼓励受训人员积极思考,有利于能力 2. 受训人员自身水平也 的开发. 影响培训效果 3. 在讨论中取长补短,互相学习,有利于 3. 不利于受训人员系统 只是和经验的交流. 的掌握知识和技能 4. 难于组织,容易出现发 言漫无边际,文不对题 的局面
常用培训方法及其优缺点
内容系统性较差
法
题，学员易于理解
比较集中的知识性 培训
工 作 指 导 法
由指导者在工作岗位上 直接对员工进行培训， 也称教练法或实习法， 1、经济、实用、有效 应用最普遍，具有很强 2、适用范围广泛 的实用性，是员工培训 的有效手段
受指导者能力的限制
1、基层生产人员培 训 2、管理人员培训
1、能丰富受训者工作经验
1、对研讨题目和内容的准备要 求较高，对指导培训师的要求 较高 2、题目要具代表性和启发性， 难度要适当，并事先提供给学 员做准备
1、针对特定问题或 任务解决的培训 2、判断能力或表达 能力的培训
专
1、时间形式灵活
题 讲 座
针对一个专题进行的课 堂讲授
2、可随时满足员工某一方 面的培训需求 3、讲授内容集中在某一专
2、不能满足学员个性需求 3、培训师水平直接影响培训效
各种知识性培训
果
4、传授方式不利于成人学习
研 讨 法
在培训师引导下，学员 围绕一个或几个主题进 行交流，相互启发，有 集体讨论、分组讨论、 对立式讨论等形式
1、强调学员的积极参与， 有利于学员培养综合能力 2、多向式信息交流加深对 知识的理解，提高运用能 力 3、形式多样，适应性强， 可针对不同的培训目的
工作技能培训
分析达到交流的目的
训 法
头 脑 风 暴 法
1、为企业解决实际问题，
提高培训收益
1、对顾问的引导要求高
研讨会法，激发创造性 2、学员参与性强
2、讲授的机会少
1、工作技能培训
思维，互相启迪
3、有利于加深学员理解 3、主题挑选难度大，能否解决 2、管理者培训
4、集中集体智慧，达到相 实际问题受学员能力限制
培训需求分析的三大层次---精品模板
培训需求分析的三大层次培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析,来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。
因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现代培训需求分析的内容。
一、培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。
它往往是通过绩效评估的方式进行的。
通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。
对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析.首先要确定一个分析标准,即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。
1．培训部门对个体的分析在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。
培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。
组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训,并指出未来培训和开发的可能性。
这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。
2．组织人事部门的分析组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系,决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。
组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现.3．工作人员对自身的分析工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状.组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。
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三大培训需求分析技术的优劣点
--明阳天下拓展培训准确分析出企业内培训需求是制定培训计划的第一步，其中有以下三大方法，可以帮助培训管理者根系培训需求：
第一，差距分析法
美国学者汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。
该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。
模型主要包括以下两个方面的思想：
第一，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。
第二，培训需求是由差距的形成而产生的，即培训需求＝理想状态－现实状态。
企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培
训活动都旨在消除或缩小这种差距。
换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。
可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。
进一步的分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。
尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。
第二，前瞻性培训需求
为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。
前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。
在确保员工任职能力跟进个人职业发展方面极有实用价值，而且对“不充分的员工技能”还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非
培训方案。
然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
由于企业缺乏明确战略规划，如果直接依据企业战略规划书或经营管理报告等企业文献得出前瞻性的实质内容，这种风险将更大。
第三，以战略为导向的培训需求
企业战略是一个动态的概念，它总是随着企业的成长与发展不断地调整和变化。
培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略，而且应具有前瞻性，即通过培训预防或避免某些可能出现的问题，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目标的最终实现。
战略性人力资源目标的确立，为整个培训活动指明了方向。
以战略为导向的思想弥补了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，将培训需求分析的重点转向了组织。
但是本模型仅从理论上阐述了企业战略与培训需求之间的联系，对如如何通过战略分析得到员工的行为标准，并没有实际操作的说明，降低了可操作性。
此外，模型过度依赖战略目标和行为标准，认为需求的产生来自于战略要求和员工现状的差异，忽略了组织其它要素以及员工个体需求。
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