最新企业人才引进管理办法

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公司人才引进管理办法三篇

公司人才引进管理办法三篇篇一：某公司人才引进管理办法总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。

第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。

第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。

2、公开平等、竞争择优的原则。

3、人尽其才、才尽其用的原则。

急需和紧缺人才优先引进的原则。

第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。

对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。

2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。

(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。

(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。

(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。

公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。

第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。

人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘(1)6人才特聘：(2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。

第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。

2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。

3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。

4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。

5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。

公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)

公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。

以下是为大家整理的关于公司企业人才引进管理办法的文章9篇 ,欢迎品鉴！公司企业人才引进管理办法为进一步贯彻落实学院加强师资队伍建设精神，实施人才强校战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平双师型教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。

一、基本原则（一）尊重人才、公开选拔。

人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。

（二）统筹规划、重点突出。

根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。

（三）能力为先、德才兼备。

人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。

（四）积极慎重、体现实效。

积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。

二、组织机构成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。

高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。

三、引进对象及条件引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。

具体条件如下：（一）高学位人才1.博士研究生。

2.全日制硕士。

（二）双师型人才符合下列条件之一：1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。

2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。

3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。

公司人才引进与流失管理制度

公司人才引进与流失管理制度第一章总则第一条目的和依据为了更好地管理公司人才引进与流失情况，提高人力资源的配置和管理水平，保障公司的连续稳定发展，订立本制度。

本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》等有关法律法规，遵从公平公正的原则，明确公司对人才引进与流失的管理规范。

第二条适用范围本制度适用于公司内全部正式员工的人才引进与流失管理，包含但不限于公司的招聘、选拔、培训和离职等流程。

第二章人才引进管理第三条需求确定公司各部门在招聘新员工前，应与人力资源部门协商确定招聘岗位、职责和条件等。

招聘需求应提前向人力资源部门提交，并填写招聘申请表，由人力资源部门审核后批准。

第四条招聘程序1.公司采用面试和考察相结合的方法进行招聘。

面试包含初试和终试，终试时应有人力资源部门的代表参加。

2.招聘时应依据招聘要求，通过广告、猎头等途径发布招聘信息，并对应聘者进行初步筛选。

3.面试通过后，应进行考察，包含对应聘者的学历、工作经过、背景等进行核实。

4.招聘合格的员工，须向人力资源部门供应相关证明料子，并进行身体健康和背景调查。

第五条入职程序1.入职手续须提前布置并告知新员工，包含办理入职登记、签订劳动合同、办理社会保险等手续。

2.入职时应向新员工供应公司内部规章制度的相关文件，并进行必需的岗位培训。

第六条试用期管理1.新员工入职后，自动进入试用期。

试用期最长不超出三个月。

2.在试用期内，公司应对新员工进行定期或不定期的工作评估和培训。

评估结果将作为是否转正的依据。

第七条人才引进的嘉奖和激励对于通过招聘程序入职且在肯定期限内工作稳定的员工，公司将予以肯定的嘉奖和激励措施，包含但不限于供应培训机会、晋升机会、薪资调整等。

第三章人才流失管理第八条离职申请1.员工如需离职，应提前一个月提交书面离职申请，并注明离职原因和离职日期。

2.公司应在接收到离职申请后建立离职档案，并对员工进行正常交接。

第九条离职手续1.离职员工应依照公司规定的程序和要求办理离职手续，包含返还工作证件、完成工作交接、填写离职调盘问卷等。

___高端人才引进管理办法(最新范本)

___高端人才引进管理办法(最新范本)引进高端人才的范围包括但不限于技术研发、市场营销、财务管理、人力资源等领域。

引进对象应具备博士、硕士及本科以上学历，或者在相关领域有相当于学历的工作经验。

同时，应具备较高的专业技能和创新能力，有较强的团队协作和沟通能力，具备一定的国际化视野和语言能力。

三）引进条件包括：⒈符合公司战略发展方向和人才需求；⒉具备较高的专业技能和创新能力；⒊有较强的团队协作和沟通能力；⒋具备一定的国际化视野和语言能力；⒌愿意为公司长期发展服务，具备良好的职业操守和道德素质。

第六条引进方式和程序一）引进方式包括以下几种：⒈根据企业实际情况，可以通过公开招聘、社会猎头、内部推荐等方式引进高端人才；⒉在国外设立招聘代表处，通过海外招聘、人才派遣等方式引进高端人才。

二）引进程序如下：⒈企业提出引进需求，填写《高端人才引进申请表》，并提交领导小组办公室审批；⒉领导小组办公室审核申请，组织专家评审，确定引进人选；⒊企业与引进人员签订劳动合同和《工作目标责任书》；⒋引进人员按照规定报到，完成试用期后正式上岗。

第七条引进待遇和保障引进高端人才的待遇和保障应当与其岗位职责和贡献相匹配，包括但不限于薪酬、福利、培训、职业发展等方面。

同时，应当为其提供良好的工作环境和职业发展机会，为其创造良好的工作氛围和发展空间。

第四章监督管理第八条领导小组办公室应当加强对高端人才引进工作的监督和管理，定期对引进人员进行考核和评价，及时发现和解决引进工作中存在的问题和困难，保证引进工作的顺利实施。

第九条对于违反本办法规定的行为，领导小组办公室应当及时进行处理，对于情节严重的，应当移交公司纪检监察部门处理。

同时，应当建立健全高端人才引进工作的档案和信息管理制度，确保工作的透明和规范。

公司招聘流程包括考核、体检、确定聘用人选、试用期、签订劳动合同等步骤。

为了保证考核的客观公正，公司建立了考评专家库，由用人企业代表和随机抽取的考评专家组成招聘考试小组进行考察。

国有企业人才引进管理规定

国有企业人才引进管理规定第一章总则第一条为了加强国有企业人才引进管理，优化人才结构，提高国有企业核心竞争力，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于全国各类国有企业（以下简称企业）人才引进工作。

第三条企业人才引进应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，注重人才质量，突出能力导向，充分发挥市场机制作用。

第四条企业人才引进应坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重引进具有创新精神和实践能力的高素质人才。

第二章人才引进计划第五条企业应根据发展战略、生产经营需要和人才队伍现状，制定年度人才引进计划。

第六条人才引进计划应包括引进人才的数量、类别、岗位、专业要求、能力要求等。

第七条企业应根据人才引进计划，通过多种渠道发布招聘信息，广泛吸引人才。

第三章人才引进方式第八条企业可采取招聘、引进、培养等多种方式引进人才。

第九条招聘方式主要包括社会招聘、校园招聘、内部招聘等。

企业可根据需求选择合适的招聘方式。

第十条引进方式主要包括全职引进、兼职引进、柔性引进等。

企业可根据需求和人才特点选择合适的引进方式。

第十一条培养方式主要包括内部培养、外部培训、岗位交流等。

企业应重视人才培养，提高人才素质。

第四章人才引进程序第十二条企业应设立人才引进工作机构，负责人才引进的组织实施。

第十三条人才引进工作机构应按照职责分工，组织开展人才引进工作，确保工作公开、公平、公正。

第十四条企业应建立健全人才引进的审核、评价、考核等制度，确保人才质量。

第十五条企业应根据人才引进计划和实际需求，制定具体的人才引进方案，明确引进人才的条件、待遇等。

第十六条企业应通过多种方式对引进人才进行考核，确保人才具备所需能力。

第十七条企业应与引进人才签订劳动合同，明确双方权利和义务。

第五章人才引进待遇第十八条企业应根据市场规律和人才价值，为引进人才提供具有竞争力的待遇。

第十九条企业可为引进人才提供一定的安家费、购房补贴、租房补贴等。

集团公司社会人才引进管理办法

集团公司社会人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步拓宽公司人才引进渠道，完善人才引进管理机制，为企业发展提供强有力的人才支持，根据公司人才引进管理规定、公司关于加强人才队伍建设的指导意见、公司员工总量控制等有关规定，结合企业实际，制定本办法。

第二条本办法所称“社会人才”是指企业急需和紧缺的、具有较丰富工作经验和较强专业工作能力的各类专业技术（技能）人才和经营管理人才。

第三条社会人才引进管理原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）按需招聘、择优聘用原则；（三）优化配置、保证急需原则；（四）程序规范、公开公正原则。

第二章引进工作机构第四条为做好社会人才引进工作，集团公司成立社会人才引进工作领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组组长由集团公司主要领导担任，副组长由集团公司分管人力资源工作的班子副职担任，成员由集团公司机关相关部门负责人组成。

领导小组主要职责：根据国家有关法律法规及股份公司文件精神，制定人才引进相关政策；研究审定年度社会人才引进计划与方案；审批社会人才引进名单；研究解决集团公司社会人才引进过程中的重要问题。

领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源管理（党委组织干部）部，作为社会人才引进工作的业务管理部门，具体负责全集团公司社会人才引进的组织实施工作，办公室主任由集团公司人力资源管理（党委组织干部）部部长担任。

第三章引进条件及要求第五条社会人才引进，应聘人员必须具备以下基本条件：（一）政治素质好，作风正派，品行端正，遵纪守法，具有良好的团队合作精神；（二）事业心和责任感强，忠诚企业，勤奋敬业，廉洁自律，具有良好的职业道德；（三）熟悉建筑施工企业组织结构和运作模式，具有较高的专业技术能力、实际操作能力和组织协调能力；（四）应当具有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格；其中全日制本科及以上学历主专业毕业不满五年的或具备境外工作背景应聘到境外工作的可不要求专业技术职务及技能等级。

人才引进与激励管理办法

人才引进与激励管理办法人才一直是企业发展的关键因素之一，拥有优秀的人才团队对于企业的成长和创新至关重要。

为了更好地引进和激励人才，许多公司制定了人才引进与激励管理办法，以确保能够吸引到有才华、有经验的人才，并激励他们在企业内发展并贡献出更多的价值。

一、人才引进1. 招聘流程优化在人才引进过程中，企业应优化招聘流程，提高效率并减少招聘成本。

可以通过建立全面的人才数据库、开展职位推广、使用招聘网站以及与高校、猎头公司合作等方式来吸引更多的优秀人才。

2. 人才评估与筛选为了确保引进的人才符合企业的需求，建议对候选人进行全面且公正的评估和筛选。

可以采用面试、笔试、实操考核等多种方式来评估候选人的能力和适应性，确保最终选择的人才能够胜任工作并适应企业的文化。

3. 引进政策与待遇为了吸引到优秀的人才，企业可以在招聘时提供具有竞争力的薪资待遇和福利制度。

此外，还可以提供灵活的工作时间和地点选择，以满足不同候选人的需求。

同时，可以向人才介绍企业的发展前景和公司文化，以增加候选人的兴趣和信任度。

二、人才激励1. 薪资和福利提升为了激励人才在企业内持续发展并提供更多的价值，企业应根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资和福利提升。

可以根据员工的工作能力和成果设定激励机制，如绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。

2. 职业发展和培训机会为了吸引和激励人才，企业应提供广阔的职业发展和培训机会。

可以通过制定个人发展规划、提供内部培训和外部培训资源、安排轮岗和晋升机会等方式来帮助员工不断提升自己的能力和职业水平，并实现自身的价值。

3. 员工关怀和团队建设除了薪资和福利的激励措施外，企业应加强员工关怀和团队建设，提供良好的工作环境和氛围。

可以组织员工福利活动、定期开展团队建设活动、建立良好的沟通机制等，以增强员工对企业的归属感和凝聚力。

三、人才保留1. 职业发展通道为了留住人才，企业应提供清晰的职业发展通道，帮助员工规划自己的职业生涯。

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第三条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位(分、子公司)。

第二章管理机构及权限第四条成立公司人才工作领导小组,领导、组织、协调人才的引进工作。

第三章管理内容及要求第五条引进人才原则(一)引进人才应坚持以下原则:⒈“专业对口、按需引进”原则。

引进人才须遵循公司战略发展要求,结合各单位的实际,以岗位需求为依据,按照专业或工种类别,引进急需的专业技术人才和技能人才。

⒉“适度从紧、严格标准”原则。

公司需要人才,首先要着眼于内部培养,要严格控制从公司外部引进人才的数量,以精干员工队伍,提升劳动生产率。

要严格引进人才的标准,确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

⒊“公开公平、竞争择优”原则。

为提高人才引进的有效性,引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。

要确保有充足数量的备选人,以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

⒋“目标考核、协议管理”原则。

引进人才的首次劳动合同期限原则上为二到四年,试用期三到六个月,同时须与所在单位签订《目标责任制任务书》。

试用期和首次劳动合同期满前,各单位要进行严格考核,对考核不合格者,应及时予以辞退。

(二)范围、对象及条件⒈专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用,且急需的重点专业领域技术人才,主要包括:冶炼、金属材料、机械、电气及自动控制、化工、建筑、管理等专业人才。

技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题,公司急需的技能人才。

⒉引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件:品行端正,具有良好的职业道德;遵纪守法,无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位,应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

⒊引进的专业技术人才还须具备下列条件:全日制普通高校本科以上学历,从事本专业技术工作4年以上(对特别优秀或者紧缺的人才,可适当放宽学历和工作年限);具有扎实的专业知识,有一定的专业从业经验和从业业绩,能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩,能够为企业创造一定的经济效益。

第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平,还须具备下列条件之一:⒈具有本工种丰富的实践经验和绝招绝技,职业技能在行业内处于本工种的一流水平,能够解决生产中技术和工艺操作难题,能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩,并创造一定的经济效益。

⒉在工作实践中总结、编写了先进操作法,形成技术诀窍并已被采纳推广应用,或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

3.参加国家部委级和全国行业协会组织的职业技能竞赛取得拔尖级称号的人员。

第七条对引进的高层次杰出人才,可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。

高层次杰出人才包括:⒈“新世纪百千万人才工程国家级人选”、国家有突出贡献的中青年专家、国家政府特殊津贴获得者、省级专家、学术和技术带头人等;⒉主持国家级、省级重要工程技术科研项目的教授、高级工程师; ⒊国家级科技进步奖、发明奖和中国青年科技奖、省部级科技进步奖的主要获奖人;⒋博士后出站人员和海外高层次人才,以及其他达到上述技术(技能)水平,能够为企业创造较大经济效益的人才。

第八条全日制普通高校毕业生。

每年将根据集团公司名额分配情况和公司改革发展的需要,招聘应届和历届大学生,招聘工作需提前规划,确保招聘质量。

第九条引进渠道⒈通过与省内外的人才市场建立联系,直接从人才市场进行招聘。

⒉委托人才中介机构,利用其信息优势,进行招聘。

⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。

⒊通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。

第十条引进工作程序⒈制定计划。

各单位根据本单位的实际,在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下,即可制定引进人才需求计划,报人力资源部审核批准。

重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由人力资源部审核后报集团公司人才工作领导小组批准。

⒉信息发布。

根据批准确定的引进计划,经集团公司人力资源部审批同意后,选择适当的引进渠道发布招聘信息。

⒊报名、资格审查。

对报名人员应聘材料进行分类整理,对应聘人员资格条件进行审查筛选,确定初选合格人员名单。

⒋考核。

公司按照专业(或工种)建立相应的考评专家库,根据考核需要,分别由用人单位代表、随机抽取的考评专家组成招聘考试小组,负责对初选合格人员的考试考察工作。

根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等,选择恰当的考试考察方式,一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容,考察重点为道德品质、工作能力等方面。

要做到全面,客观、公正。

对拟引进的高层次杰出人才,集团公司人力资源部将提前介入,并视情况组织公司内外的相关高级专家进行评价。

⒌体检。

经考试考察合格人员,还须到指定医院进行健康体检,出具医院体检证明。

⒍确定聘用人选。

完成上述工作,用人单位确定招聘对象之后,须填写《人才录用审批表》(见附录A、B),并附候选人能力、水平和业绩相关的证明材料,报送集团公司人力资源部审批,经批准方可公布聘用结果。

⒎签订劳动合同(协议),办理录用手续。

发放录用通知单(限期报到),核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系,签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。

第十一条薪酬及福利待遇(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理,也可采取其他较为灵活的方式管理。

公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平,并与应聘者进行充分的沟通。

(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。

(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。

(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费,领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。

(五)全日制普通高校毕业生待遇⒈以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算,设定保护期为7年。

⒉保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定,具体标准如下:⒊保护期满后,应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行;保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的,应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。

⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支),报到后1年内按季发放。

⒌有关要求⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为1年,1年后通过考核办理转正定级手续,保护期包含见习期。

⑵本科及以上学历未取得对应学位的,应发工资保底标准降低一个等级执行;双学士本科生按对应标准上浮200元执行。

⑶应发工资保底由公司人力资源部按对应标准,在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核,如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。

⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、中夜班津贴、加班费、延时工资(三班补贴)、点检员津贴、保密津贴、团委书记津贴等各类津补贴。

第十二条管理及考核(一)引进的高层次杰出人才由人力资源部直接联系,各单位管理,其他引进的人才由所在单位管理。

各用人单位须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求,以及考核结果的应用,要深入了解引进人才的工作情况,进行过程管理和定期评价,建立引进人才档案,及时发现并解决相关问题。

要对照目标责任制任务书(或者招聘公告),及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核,对不适应岗位工作要求的,须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。

以上情况需及时报告人力资源部。

(二)人力资源部定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价,根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。

第十三条其他事项引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜,由各用人单位自行负责。

人力资源部可协助解决在大学生宿舍居住的事宜。

第四章附则第十四条自本办法实施之日起,原《关于调整全日制普通院校大学毕业生待遇的通知》(XXXXXXXXXXXXX号)文件同时作废。

第十五条违反本办法相关规定,按公司专项考核细则进行考核。

第十六条本办法由公司人力资源部负责解释。