劳动仲裁举证责任倒置企业需提供证据事项
劳动争议案件举证责任倒置及规定
劳动争议案件举证责任倒置及规定劳动争议举证责任倒置的法律规定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”;第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。
《工伤保险条例》第十九条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。
”《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
举证责任倒置申请书
举证责任倒置申请书【最新版】目录1.举证责任倒置的定义和意义2.举证责任倒置的适用范围3.举证责任倒置的具体案例4.举证责任倒置的法律依据5.申请举证责任倒置的流程和注意事项正文一、举证责任倒置的定义和意义举证责任倒置是指在法律诉讼过程中，将通常情况下由原告承担的举证责任，转由被告承担。
这种倒置的目的是为了保护受害人的合法权益，避免因证据不足而导致的不公正结果。
在某些特殊的民事案件中，举证责任倒置可以更好地实现诉讼权利和实体权利。
二、举证责任倒置的适用范围举证责任倒置通常适用于以下情况：1.产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼2.高度危险作业致人损害的侵权诉讼3.因环境污染引起的损害赔偿诉讼4.建筑物及其它设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼5.饲养动物致人损害的侵权诉讼三、举证责任倒置的具体案例以建筑物倒塌致人损害的侵权诉讼为例，按照“谁主张谁举证”的原则，受害人需要证明建筑物的倒塌是由被告的行为引起的。
然而，在某些情况下，受害人可能无法提供足够的证据。
此时，举证责任倒置可以适用。
受害人只需证明自己受到了损害，而被告需要证明其行为与损害结果不存在因果关系。
四、举证责任倒置的法律依据我国《民事诉讼法》以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定了举证责任倒置的具体适用范围和操作程序。
这些法律条款为举证责任倒置提供了明确的法律依据。
五、申请举证责任倒置的流程和注意事项申请举证责任倒置的流程通常包括以下几个步骤：1.提出申请：在诉讼过程中，原告需要向法院提出举证责任倒置的申请。
2.提供证据：原告需要提供初步证据，证明自己受到了损害，并说明为何无法提供更多的证据。
3.法院审查：法院会对原告的申请和提供的证据进行审查。
如果符合举证责任倒置的条件，法院会批准申请。
4.被告举证：在被告承担举证责任后，被告需要提供证据证明其行为与损害结果不存在因果关系。
在申请举证责任倒置时，需要注意以下事项：1.确保案件符合举证责任倒置的适用范围。
《劳动争议调解仲裁法》重点解读
（2）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》第十三条和《关于民事诉讼证据的若 干规定》（第六条）规定，因用人单位作出开除、除名、 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年 限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。
4、举证不能责任：负有举证责任的一方未提供证据 ，承担不利后果。
三、劳动争议仲裁时效和保护期限（第二十七条）
1、《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委 员会提出书面申请。
2、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动 法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日” 是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金等发生的争议； 6、法律、法规规定的其他劳动争议。
二、管辖范围（第二十一条）
1、劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生 的劳动争议。
2、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地 的劳动争议仲裁委员会管辖。 3、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所 在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。
4、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： （1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起 计算。
（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳 动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（3）补充规定时效中断制度。
规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权 利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意 履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。
法律规定由单位负责举证(3篇)
第1篇在我国的法律体系中，举证责任是诉讼程序中的一个核心问题。
根据相关法律规定，在某些情况下，举证责任由单位承担。
本文将从法律依据、具体案例、实施难点以及对策等方面对“法律规定由单位负责举证”进行深入解析。
一、法律依据1. 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
2. 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：下列侵权诉讼，按照以下规定承担举证责任：- 因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼，由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任；- 因环境污染引起的损害赔偿诉讼，由加害人就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任；- 因医疗行为引起的侵权诉讼，由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任；- 有关法律对侵权诉讼的举证责任有特殊规定的，从其规定。
3. 《中华人民共和国行政诉讼法》：公民、法人或者其他组织向人民法院提起诉讼时，应当提供或者补充与案件有关的证据。
二、具体案例1. 环境污染侵权案：某化工厂排放的废水污染了周边农田，导致农作物减产。
受害农民将化工厂告上法庭，要求赔偿损失。
在此案中，化工厂需就其废水排放符合国家标准、不存在污染行为承担举证责任。
2. 医疗侵权案：患者在接受医院治疗过程中，因医疗事故导致伤残。
患者将医院告上法庭，要求赔偿。
在此案中，医院需就其医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任。
3. 产品侵权案：某消费者购买了一款电子产品，使用过程中发生爆炸，导致其受伤。
消费者将生产商告上法庭，要求赔偿。
在此案中，生产商需就其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任。
三、实施难点1. 证据收集难度大：对于单位而言，收集证据往往需要投入大量的人力、物力和财力。
劳动争议案件怎么举证,需要提交的证据有哪些
劳动争议案件怎么举证,需要提交的证据有哪些劳动争议的事情发⽣之后很多劳动者都会帮助⾃⼰去维护⾃⼰的权益，但是要证明⾃⼰受到损害了可是需要证据做依托，要是没有⾜够证据是⽆法帮助到⾃⼰，那么，劳动争议案件怎么举证需要提交的证据有哪些?下⾯店铺⼩编为你详细介绍相关知识。
劳动争议案件怎么举证民事诉讼案件中，举证原则是谁主张，谁举证，即当事⼈应当对⾃⼰的主张承担举证责任。
劳动争议案件也属于民事案件，同样适⽤谁主张谁举证的原则。
但同时因为劳动者与⽤⼈单位之间在证据的掌握上客观上存在不平等的事实，所以，劳动争议案件中的举证责任承担⼜存在⼀些特殊性。
《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据;与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供;⽤⼈单位不提供的，应当提供不利后果。
第三⼗九条第⼆款：劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。
⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
可以看出，在劳动争议案件中，对于由⽤⼈单位掌握管理的证据，实⾏的是举证责任倒置的原则。
除此之外，劳动法司法解释⼀中对⽤⼈单位应当承担的举证责任也进⾏了明确，即解释⼀第⼗三条：因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。
也是实⾏举证责任倒置原则。
对于加班费的举证责任，则在劳动法司法解释三中进⾏了明确，司法解释三第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明⽤⼈单位掌握加班事实存在的证据，⽤⼈单位不提供的，由⽤⼈单位承担不利后果。
所以，劳动者主张加班费时，应当就加班事实进⾏举证，即初步证明存在加班事实即可完成举证责任，在⼀定程度上减轻了劳动者主张加班费的责任。
需要提交的证据有哪些(⼀)证明当事⼈主体资格的证据1、当事⼈为公民的，应提交⾝份证明资料，如⾝份证或户⼝本;2、当事⼈为法⼈或其他组织的，应提交主体登记资料。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。
曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。
此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。
此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。
劳动争议调解仲裁法理解与适用(第六条)是怎样的？
劳动争议调解仲裁法理解与适用（第六条）是怎样的？1、第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。
处理劳动争议案件同其他诉讼案件一般，都要求当事人双方提供相关的证据材料，也就是说当事人双方都有举证责任，具体的规定在劳动争议调解仲裁法的第六条中。
为了能更好的理解劳动争议案件的举证责任，我们有必要对第六条内容有更深的理解。
那么劳动争议调解仲裁法理解与适用（第六条）是怎样的？下面就由小编为您做详细的介绍。
1、第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。
举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任。
如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。
举证责任的基本含义包括以下三层：（1）当事人对自己提出的主张，应当提出证据；（2）当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张；（3）若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。
3、谁主张，谁举证当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。
谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。
我国民事诉讼法第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
”劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争议，满足或者保护当事人合理的利益主张。
劳动争议处理方式有哪些
劳动争议处理方式有哪些劳动争议处理方式1.协商(和解)(1)协商达成一致，应当签订书面和解协议。
和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。
(2)经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。
但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。
2.调解(1)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。
调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
(2)调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
A.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。
仲裁委员会受理后，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。
C.一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
3.仲裁劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
(1)仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(2)举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。
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《劳动合同法》中用人单位需要举证的内容
结合《劳动合同法》内容可以明确得出需要企业来进行举证的情形，即在用人单位“应当”的情形下，均负有证明的义务（以下标红部分为用人单位需要举证的内容）：
1、第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
3、第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
4、第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
5、第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
7、第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确。
8、第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
9、第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
10、第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。