薪酬管理
企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法是指企业内部制定和执行薪酬管理制度的具体规定和操作流程。
薪
酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资结构、福利待遇、绩
效奖励等方面。
下面是一些常见的企业薪酬管理办法的内容：
1. 薪资体系建立：制定薪资等级和薪资范围，设定不同职位和级别的薪资标准。
2. 绩效考核：建立绩效考核体系，按照员工的绩效表现来确定绩效奖金和晋升机会。
3. 报酬福利：确定员工各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
4. 薪资调整和涨薪：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，对薪资进行调整和涨薪，可以根据市场行情进行调研，或者根据员工的年限、学历等因素进行评估。
5. 薪酬保密：明确员工薪资信息的保密要求，防止信息泄露和不公平对待。
6. 奖惩措施：制定奖励和惩罚机制，鼓励员工的积极工作表现，并对违纪违规行为进
行惩罚。
7. 员工参与：鼓励员工参与薪酬管理的讨论和决策，增加员工对薪酬制度的认同感和
满意度。
8. 监督与评估：建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的实施效果进行评估，并及时进行调整和改进。
企业薪酬管理办法的具体内容和操作流程会根据不同企业的特点和需求而有所不同，但以上是一些常见的内容可以作为参考。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
44
5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
35
(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理措施
薪酬管理措施
1. 进行市场调研：定期进行市场薪资调查，了解行业内同类型职位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2. 建立合理的薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足员工的不同需求，并激励员工的工作积极性。
3. 绩效评估与薪酬挂钩：将员工的绩效评估结果与薪酬挂钩，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，以激励员工提高工作绩效。
4. 提供员工福利：除了基本薪酬外，公司还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假、培训机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 定期薪酬调整：根据公司的经营状况、市场变化以及员工的个人表现，定期对员工的薪酬进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
6. 建立透明的薪酬制度：确保薪酬制度的透明度，让员工清楚地了解薪酬的构成和计算方法，避免误解和不满。
7. 员工沟通与反馈：保持与员工的沟通，听取他们对薪酬管理的意见和建议，及时处理员工的疑问和投诉，建立良好的员工关系。
8. 合规管理：确保薪酬管理符合国家法律法规和政策要求，避免法律风险。
通过以上薪酬管理措施，公司可以建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性，提高员工满意度，从而促进公司的发展和壮大。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
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报酬体系的构成
报酬
外部报酬
内在报酬
决策的参与 工作的自主性
财务报酬
非财务报酬
宽敞的办公室 私人秘书
个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 „„
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 „„
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴
动听的头衔 特定的停车位 „„
„„
薪酬的构成与功能
薪酬：是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经
济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬 部分。
基本薪酬：是基于职位、技能或能力、工龄等因素确定的 薪酬，有相当的稳定性；
激励薪酬：根据员工的工作业绩进行相应动态调整
经济保障功能
对员工
激励功能
薪酬功能
对企业
实现战略，改善绩效
尴尬的现实
59岁现象
红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向
国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352 亿。而褚本人17年总收入仅80万元。
兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动
奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家 等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的 工资竟不如个体企业的老板”。··· ···
薪酬管理与职位分析的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与员工关系管理的关系
第二节 基本薪酬
一.
职位评价
二.
薪酬调查
确定薪酬曲线和薪酬等级
三.
基本薪酬的调整
四.
基本薪酬设计原则
基本薪酬的设计原则： 内部公平性：通过职位评价实现。 外部公平性：通过薪酬调查实现。
各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。
2011年全国各省市最低工资汇总
深圳为1320元/月，涨20% ； 广州为1300元；
上海1280元/月；
北京为1160元/月； 厦门为860-770元/月； 山东最低工资标准上调26%，最高档每月1100元
公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理
第一节 薪酬与薪酬管理
一.
薪酬的基本问题
二.
薪酬管理的含义与作用
薪酬管理的原则
三.
薪酬管理的影响因素
四.
一、薪酬的基本问题
报酬与薪酬不一样
报酬:是员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他
认为有价值的各种东西。
报酬分为：内在报酬、外在报酬
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心 理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货 币报酬、非货币报酬）。
2
3 4 5
指导、监督2名以下普通员工（含2名）
指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员 指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员 指导监督5名（含5名）以上基层管理人员
点数分配的举例
要素名称 点数 等级划分 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 等级点数 20 40 60 80 100 25 50 75 100 20 40 60 80 100
动态性原则
企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪 酬的适应性。
企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保 持动态性。
员工个人的薪酬具有动态性。
四、影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
报酬因素
报酬因素从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个 方面考虑：
要素类别 要素名称
战略实现责任 风险控制责任
工作职责
指导监督责任 沟通协调责任 „ „ 工作伤害Βιβλιοθήκη 工作条件工作环境舒适性
„ „
报酬等级划分和含义的界定
要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、 评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数 量及其层次进行判断。 等级 1 等级说明 不指导监督任何人，只对自己的工作负责
资料来源：[美]加里· 德斯勒：《人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社，1999，422页。
归类法的优点
比较简单，尤其是当企业的职位数量比较多时，它 比排序法节省时间。 很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型 差异较大时，进行等级定义的难度会更大； 同排序法一样，它也无法准确地衡量出各个职位之 间的价值差距到底有多大。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
不同经营战略下的薪酬管理
经营战略 经营重点
一流的操作水平 追求成本的有效 性 产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期 紧紧贴近客户 为客户提供解决问 题的办法 加快营销速度
薪酬管理
重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励部分比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体的工作说明 奖励产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述(技能工资) 以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价
接待员
交替排序法
职位 名称 排序 最有价值的职位
剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 接待员
焊接工 电工
接待员 最没有价值的职位
首先找出最高 的，再找出最 低的，然后再 从剩余当中找 出最高、最低 者。
配对比较法举例
A A B C － — — B + C + + D + 0 + E 0 + — F + 0 — 总计 4 1 -3
及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及 时发放，势必会影响到他们正常的生活。 薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬 是对员工有效行为的一种奖励。
经济性原则
企业支付薪酬应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力带来负担。 有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰 当的平衡点。
薪酬结构:指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，
它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
薪酬形式:则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同
类型的薪酬的组合方式。
薪酬调整:是指企业根据内外部各种因素的变化，对
薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制:指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，
美国联邦政府职位等级定义示范
职位 等级
GS-1
定
义
包括那些需要照章办事，处于直接监督下，只需很少或几乎无需独 立判断的职位： 1.办公室、商业、财务方面最简单的例行工作 2.在专业、科研、技术等领域中几乎不具有技术色彩的基础工作
GS-3
包括具有以下特征的职位： 1.直接或全面监督下，办公室、业务、财务方面有一定难度和要 担负一定责任的工作或专业、科研、技术等领域类似的从属性技术 工作，并符合以下任何一种条件： （1）受过一定训练或具备一定经验 （2）掌握了某种特定的专业知识 （3）要根据既定的政策、程序和技术进行一定的独立思考 2.具有同等重要性、难度和责任，并有类似资格要求的职位
成本领先战略
创新战略
客户中心战略
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发 展阶段 薪 酬 形 式
基本 薪酬
激励 薪酬 间接 薪酬
开创
低
成长
有竞 争力
成熟
有竞 争力
有竞 争力 有竞 争力
再次 稳定 衰退 创业
高 高
有竞 争力
高 低
高 低
较低 高
低 高
高 低
薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的 财务负担。
三、薪酬管理的原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）激励性 （四）经济性 （五）及时性 （六）动态性
合法性原则
薪酬管理应遵循的最基本原则
企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。 （最低工资保障制度）
保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。
排序法适合规模小、结构简单、职位较少的 企业。
归类法
归类法：是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的工 作评价法 最早是在美国政府对其文职职位进行评价 时使用的。 中国企业习惯称之为套级法。
归类法的步骤
首先，确定出职位等级的数量。
其次，选择报酬要素，根据报酬要素界定各个 职位等级的定义。
要素计点法
排序法
排序法：是最简单的一种职位评价方法，它是从整
体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操作时， 一般可采用如下方法：
1、直接排列法 2、交替排序法 3、配对比较法
直接排列法
焊接工 电工 剪刀工 机械工 研磨工
高
低
简单地根据 职位的价值 大小从高到 低或从低到 高对职位进 行总体上的 排队。
最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定 好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相 近的职位等级中去。
报酬要素：是指各个职位都具有的对职位价 值起影响作用的因素。 比如：在美国联邦政府的分类体系中，报酬 要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和 实施的监督、所需的判断能力、要求的创造 力、人际工作关系的特点和目的、责任、经 验以及要求的知识水平等。