酒店员工招聘与配置教材

目标 Target
结果 Result
行动 Action
技能 Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
背景/任务
行动
结果
职位：GRO
K & S:
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的 问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看 法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决 这一问题所采取的行动及其结果。
工作任务：海斯曼大酒店模拟面试
❖ 招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管 ❖ 招聘要求：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，
女：1.65米以上，男，1.70米以上。工作细致、 踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力， 协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工 作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒 店的从业经验者优先录取。
✓ 说话太多，令对方无开口机会
• 花费大量时间在解释或评价性话语上
常见误区—实践误区
✓ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
• 不知道自己要问什么，随便问 • 重复问问题，或问题之间毫无关联
✓ 不停的记录
• 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” • 制造紧张气氛，不利对方发挥
✓ 只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
适用 情 况 •应试人较多且来自不同单
位
•校园招聘
面试的方式
面试的方式
具体 描 述
小组面试 系列式面试 压力面试
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意
义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形
怎样才是好的招聘？
1 恰当的时间（Right time） 2 恰当的来源（Right source） 3 恰当的成本（Right cost） 4 恰当的人选（Right people） 5 恰当的信息（Right information）
制定招聘计划
❖ （1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、 任职资格等内容；
式，谈话可向各方向展开
•主持人易于控制局面
•可以根据求职者的最后陈 点 •面试通常从相同的问题开
述进行追踪提问
始
面试方法的分类
非结构式
结构式
•比结构化面试耗时时间长 •对面试人得技能要求高
缺 局
点 限
和 •灵活性不够 性 •如面试人多易被后来应试
者所掌握
•招聘人较为熟悉工作内容 •面试人以工作小组进行招 聘
❖2.1 招聘概述
❖招聘的含义 ❖怎样才算是一次成功的招聘
一、什么是招聘？
❖ 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。 ❖ 可分为“招募”和“甄选”两个阶段 ❖ 人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。
怎样才是好的招聘？
1 恰当的时间（Right time） 2 恰当的来源（Right source） 3 恰当的成本（Right cost） 4 恰当的人选（Right people） 5 恰当的信息（Right information）
❖ （6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体 时间、题目设计等；
❖ （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； ❖ （8）招聘结束时间和新员工到位时间； ❖ （9）招聘广告样稿。
（三）发布招聘信息
刊登广告 人才招聘会
就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁
其他
外部招聘 信息发布
渠道
怎样才能拟定好招聘广告 ？
❖ 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定 招聘之前，我们还要考虑：
1 能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
分析饭 店内部 人力资 源供给
确定能 否内部 补充
确定招 聘的岗 位和人 数
饭店员工来源—内部招聘方法
❖ 讨论： ❖ 你所了解的内部招聘都有哪些方法？
招聘的渠道和方法
员工推荐法 工作公告法 档案记录法
内部招聘
招聘的渠道和方法
刊登广告 人才招聘会
就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁
其他
外部招聘
内部招聘与外部招聘的优缺点对比
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
招聘广告应包括哪些内容呢？
❖ 2、招聘信息发布的范围和时间 ❖ 范围：由招聘对象的范围决定 ❖ 时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时
间性
招聘信息发布怎样选择媒介？
❖ （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 ❖ （2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 ❖ （3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 ❖ （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告
（四）甄选
❖2、面试和测试 ❖3、体检 ❖4、审核批准
（五）聘用
❖ 1、发放录用通知书 ❖ 2、试用期聘用 ❖ 3、正式聘用
（六）招聘评估
招聘评估
成本评估
录用人员 评估
（六）招聘评估
❖ 1、招聘成本的评估 ❖ 包括招聘预算和招聘核算。
❖ 预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、 体检费等。
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神
（三）面试的步骤——进行面试
❖ 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任
❖ 我们应该：
▪ 介绍自己，握手 ▪ 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题
❖ 正式开始
如何在面试中找到对应的KSBA？
STAR行为面试方法
情
景
Situation
（二）制定招聘计划
❖ （1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、 任职资格等内容；
❖ （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围 ❖ （3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、
各自的职责； ❖ （4）招聘对象的来源和范围 ❖ （5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人
配合；
（二）制定招聘计划
如何找出某个职位的KSBA？
工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
职位：饭店销售部经理
知识/技能 K&S：
－ 管理背景 － 3年以上的销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行 综合分析比较，最后做出录用决策
• 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防
御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力
弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是
2.2 招聘的组织实施和配置
❖ 招聘的流程 ❖ 饭店员工的来源
招募阶段 甄选录用阶段
人力资源规 划
确定职位空 缺
制定招聘计 划
发布招聘信 息
甄选
工作分析
初选（包括 背景审查）
体检
审批
测试和面试
反馈
录用 招聘评估
试用期聘用
考核
正式录 用
评估阶段
一、招聘的流程图
（一）确定职位空缺
❖ 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺 的数量和质量两方面。
面试评价应注意：
• 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准， 并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。
• 加入必要的测评系统 • 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技 能对工作岗位的重要程度联系起来
招聘过程中其他需要注意的地方
招聘过程中其他需要注意的地方
✓ 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要， 都是酒店的顾客。
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： ❖ 一是吸引人才； ❖ 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘广告应包括哪些内容呢？
❖（１） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 ❖（２） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标
识） ❖（３） 招聘岗位信息 ❖（４） 需申请者提供的信息 ❖（５） 时间信息 ❖（６） 联不要容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺
点
（四）面试结果评估—常见误区
感觉误区： ❖ 晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧 实践误区
✓ 试图改变或教育对方
• 将招聘会变成“公司介绍会” • 教育语气，试图影响或改变对方
主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适 合的。
（二）面试的步骤——面试之前
1 确定面试主试人和面试方式 2 准备面试材料
3 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题
4 选择和布置面试场地
怎样进行一次成功面试？
❖ 企业如何选人？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
✓ 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解 面试的方式和目的。
• 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 • 作记录：避免遗忘而非不尊重 • 进度：可能会随时打断你的回答
招聘过程中其他需要注意的地方
✓ 保持应聘者的自信，时时尊重对方
• 始终面对微笑，即使是压力面试时 • 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对