人员招聘与配置的研究
招聘需求分析与配置
招聘需求分析与配置招聘需求分析与配置一、引言在企业发展的过程中，招聘是一个至关重要的环节。
招聘需求分析与配置是确定企业所需人才的重要步骤，它不仅关系到企业整体业务的开展，还和企业的长期发展密切相关。
本文将对招聘需求分析与配置进行详细探讨。
二、招聘需求分析招聘需求分析是为了明确企业所需人才的具体需求，以便更好地匹配招聘目标。
在进行招聘需求分析时，应综合考虑以下几个方面：1. 企业发展战略：企业的发展战略直接影响着人才需求。
例如，如果企业发展战略是扩大市场份额，那么可能需要招聘具有市场营销能力的人才；如果企业发展战略是扩大研发能力，那么可能需要招聘研发专业人才。
2. 业务需求：不同的业务领域对人才需求有所差异。
例如，金融领域可能需要招聘擅长风控和数据分析的人才；技术领域可能需要招聘擅长编程和算法设计的人才。
3. 岗位需求：不同岗位对人才需求也有所不同。
例如，高级管理岗位可能需要招聘有丰富管理经验的人才；操作工岗位可能需要招聘有一定工作经验的人才。
4. 人才市场情况：人才市场供需状况也是进行招聘需求分析的重要参考因素。
如果某个岗位的竞争激烈，那么可能需要提高薪酬待遇或者改变招聘策略。
5. 企业文化和价值观：企业文化和价值观也是招聘需求分析的重要方面。
企业需要寻找那些与企业文化和价值观相符的人才，以确保员工与企业的契合度。
以上是进行招聘需求分析的一些重要因素。
在进行招聘需求分析时，应根据企业实际情况进行综合考量，以确保招聘的人才能够最好地适应企业需求。
三、招聘需求配置招聘需求配置是根据招聘需求分析的结果，制定相应的招聘计划和招聘资源配置方案。
1. 制定招聘计划：根据招聘需求的具体情况，制定相应的招聘计划，确定需要招聘的人数、岗位和任职要求等。
招聘计划应满足企业的实际需求，并兼顾招聘的可行性和成本效益。
2. 确定招聘渠道：根据企业需求和招聘目标，选择适合的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
人员招聘与配置
人员招聘与配置人力资源管理是企业运营中不可或缺的重要环节，而人员招聘与配置则是其中至关重要的一部分。
人员招聘与配置决定了企业员工的数量、素质和分布，直接关系到企业的发展和竞争力。
本文将探讨人员招聘与配置的重要性和方法，以及如何实现人力资源的最佳配置。
一、人员招聘的重要性招聘是企业引进人才的过程，对于企业而言具有重要战略意义。
正确的人员招聘能够为企业带来以下几个方面的益处。
首先，人员招聘决定了企业组织的素质和能力。
招聘到高素质的员工，可以提升企业的整体素质和核心竞争力。
有才华的员工不仅能够带来创新和创造力，还能够为企业带来更好的业绩和发展潜力。
其次，人员招聘是企业组织结构优化和调整的重要手段。
通过对人员的招聘和调配，企业可以实现岗位职责的合理分配，提高工作效率和流程优化。
合理的人员配置可以协调各个部门之间的协同作用，减少冗余和浪费。
再次，人员招聘是企业培养和传承人才的基础。
通过招聘优秀的人才，并在企业内部提供培训和晋升机会，可以激励员工的积极性和投入度。
同时，良好的招聘和配置策略可以为企业打造良好的企业文化和价值观念，有利于企业传承和发展。
二、人员招聘与配置的方法1. 确定人才需求在进行人员招聘之前，企业需要通过市场调研和战略规划来确定人才需求。
这包括明确岗位职责和能力要求，以及职位的级别和岗位薪资。
只有明确了人才需求，企业才能有针对性地进行招聘和筛选。
2. 招聘渠道的选择企业可以通过多种渠道进行招聘，包括人才市场、社交媒体和招聘网站等。
不同岗位对应不同的招聘渠道，企业应该根据人才需求和目标群体选择合适的招聘渠道。
同时，企业也可以通过人才中介机构或者内部推荐制度来寻找适合的人才。
3. 面试与评估面试是招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、经验和个性特点。
除了传统的面试方式，企业还可以结合笔试、技能测试和案例分析等手段进行全面评估。
通过评估，企业可以更准确地判断应聘者的适应性和发展潜力。
人员招聘与配置计划学习心得
人员招聘与配置计划学习心得首先，在学习过程中我明白了人才招聘与配置计划对于一个组织的重要性。
在当今竞争激烈的社会中，优秀的人才是企业最重要的资源之一。
因此，一个有效的人才招聘与配置计划对于一个组织的发展至关重要。
这不仅仅是要求招聘到合适的人才，更重要的是要通过合理的配置，使得组织的人力资源得到充分的发挥，为企业的发展提供强有力的支持。
其次，从人才招聘的角度，学习到了一些招聘的技巧和方法。
在招聘过程中，除了对应聘者的专业能力和工作经验进行严格的考察外，还需要着重考察应聘者的综合素质和是否符合企业文化。
这需要在招聘过程中建立科学、严谨的招聘流程，包括制定招聘计划、制定招聘需求和招聘条件、开展招聘宣传、筛选应聘者、面试和考察等环节，以确保招聘的公平、公正和公开。
再次，从人才配置的角度，我学习到了一些人才配置的原则。
人才配置不仅包括将人才分配到适合他们特长的岗位，更重要的是要根据组织的战略目标和发展需要，合理规划和调配人才。
要合理调配人才，需要充分了解员工的能力和兴趣，以及岗位的要求，从而实现人尽其才，为企业的发展提供最有力的支撑。
在学习过程中，我还深刻体会到了人才招聘与配置计划中可能会遇到的一些挑战和问题。
比如，在招聘过程中，可能会面临招聘渠道有限，招聘成本高，招聘信息真实性难以保证等问题。
而在人才配置中，可能会面临员工能力与岗位要求不匹配，员工流失率高等问题。
因此，对于这些挑战和问题，我们需要及时采取有效措施来解决，并不断完善人才招聘与配置计划，以提高招聘与配置的效率和质量。
在总结这些心得的过程中，我也意识到了我还存在一些不足之处。
比如，在对招聘的了解不够深入，在招聘流程中可能会出现一些疏漏等。
因此，我需要不断提升自己的专业知识，提高自己的招聘与配置能力，以更好地应对未来的挑战和问题。
总的来说，通过对人才招聘与配置计划的学习，我对于如何有效地进行人才招聘和配置有了更深入的了解，也意识到了在实际操作中可能会面临的挑战和问题。
企业人员招聘与配置分析
企业人员招聘与配置分析人力资源是企业发展的重要资源，企业的人员招聘与配置对于企业的发展非常重要。
本文通过分析企业人员招聘与配置的重要性、目标、方法及存在的问题，探讨了如何有效地进行人员招聘与配置。
一、人员招聘与配置的重要性人员招聘与配置是企业发展的基础工作，对企业的发展起到至关重要的作用。
首先，人员是企业唯一的活力和竞争力源泉，优秀的人才可以为企业带来创新思维和技术支持，提升企业的核心竞争力。
其次，合适的人员配置可以提高企业的工作效率和绩效，使企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。
最后，科学合理的人员配置可以有效控制企业的人力资源成本，提高企业的盈利能力。
二、人员招聘与配置的目标人员招聘的目标是为企业提供合适的人才，满足企业的发展需求，同时提高人员的工作积极性和满意度。
人员配置的目标是合理分配企业的人力资源，使每个员工发挥出最大的工作能力，提高企业的整体效益。
三、人员招聘与配置的方法1.招聘方法：根据企业的发展需求和岗位要求，可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道进行招聘。
同时，可以借助外包公司或人才中介机构的力量来寻找合适的人才。
2.选拔方法：在招聘过程中，可以通过应聘者的简历、面试、笔试、组织能力评估等多种方法来选拔合适的人员。
同时，可以借助外部专业机构进行能力评估和背景调查，确保选拔的人员能够胜任岗位。
3.配置方法：在人员配置过程中，要根据员工的能力、经验和岗位要求进行合理的分配，同时要考虑员工的个人兴趣和发展需求。
四、存在的问题与对策在人员招聘与配置过程中，常常会存在一些问题，需要通过相应的对策来解决。
1.招聘效果差：企业招聘的岗位与市场需求不匹配，导致招聘效果不理想。
对策是建立与市场需求相适应的人才招聘计划，通过市场调研和人才需求分析来优化招聘方案。
2.人员配置不合理：企业在人员配置时没有充分考虑员工的能力和工作特点，导致岗位与人员不匹配，影响工作效率和员工满意度。
对策是建立完善的人员配置机制，根据员工能力和工作需要进行合理分配，并提供培训和晋升机会。
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
工作分析在招聘与配置中的重要性研究
工作分析在招聘与配置中的重要性研究摘要：随着现代企业竞争环境日益复杂多变，人力资源管理作为企业的重要核心竞争力，其核心内容之一就是工作分析在招聘与配置中的重要性不容忽视。
本文以工作分析作为研究的核心，以多种理论和实际案例为研究对象，研究工作分析在招聘与配置过程中的应用与影响。
我们从工作需求分析、工作人员特性分析、工作结果表现评价等方面入手，深入洞察了工作分析在招聘与配置中的重要性。
研究表明，工作分析在招聘和配置中确定具体工作要求的核心地位，提供了对人员特性要求的理解，有助于招聘过程的精确匹配，从而使得企业的人力资源配置更加符合企业的长期发展战略，也有利于提升人才的工作效率。
此外，工作分析还有助于完善工作绩效管理体系，助力企业构建科学的管理体系，从而提升企业竞争力。
通过本研究，我们希望为企业的招聘与配置，特别是人力资源实践提供理论参考和实践策略，提升企业的人力资源管理效率，并为企业持续发展打下坚实基础。
关键词：工作分析；招聘与配置；人力资源管理；工作效率；管理体系随着全球经济发展的步伐不断加快，企业竞争的强度也在不断提升，其中人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源管理是进一步提升企业绩效，实现企业战略目标的重要因素。
一直以来，企业在进行人力资源配置时，如何更有效、更精准、更具针对性地进行招聘和配置，是人力资源管理领域一直面临的重要问题。
工作分析这个概念在人力资源管理中占有重要的地位，是精准招聘、有效配置的必备环节，而且对于人才的绩效管理和企业战略目标的实现也有着重大影响。
然而，现有的研究并没有从各个层次和维度深入探究工作分析的重要性。
因此，本文将以工作分析为基础，通过对多个理论和实践案例的深度分析，研究工作分析在招聘与配置中的应用和影响，期望能够为企业的人力资源配置以及人力资源的实践提供理论指导和策略建议。
一、工作分析在招聘与配置中的理论研究（一）工作需求分析理论及其重要性工作需求分析理论针对不同岗位对人员所需的技能、知识和经验进行深入研究[1]。
员工招聘与配置论文设计
员工招聘与配置论文设计引言本论文旨在探讨员工招聘与配置的重要性以及优化策略。
随着企业竞争的加剧，招聘和配置合适的员工已成为组织获得竞争优势的关键因素。
本文将分析如何提高招聘流程和优化员工配置，以满足组织需求并提升工作效益。
员工招聘的重要性1. 确保组织人力资源的充足性招聘合适的员工可以确保组织人力资源的充足性，减少因人员不足而导致的工作压力和延误。
通过科学的招聘流程，可以找到具备相关技能和经验的候选人，为组织提供强大的人力支持。
2. 促进组织的创新和发展招聘具有优秀才能和创新思维的员工可以促进组织的创新和发展。
拥有多样化背景和技能的员工可以为组织带来新的观点和创意，推动持续的改进和创新。
3. 提高组织的声誉和竞争力通过招聘优秀的员工，组织可以提升其声誉和竞争力。
具备专业素质和良好工作表现的员工可以为组织赢得良好的口碑，吸引更多人才的加入，并获得更多业务机会。
员工配置的优化策略1. 运用适当的人力资源分析工具通过运用适当的人力资源分析工具，包括员工需求预测和能力盘点等，可以帮助组织准确评估员工配置的需求。
这些工具能够帮助组织了解当前和未来的人力资源需求，以便合理进行员工配置。
2. 开展员工培训和发展计划组织应开展员工培训和发展计划，以提升员工的技能和能力，满足组织的业务需求。
通过培养内部人才，组织可以更好地进行员工配置，同时增强员工忠诚度和幸福感。
3. 考虑员工的个人意愿和能力在进行员工配置时，应考虑员工的个人意愿和能力。
了解员工的兴趣和特长，以及他们在不同业务领域中的表现，可以更好地将员工分配到适合他们的职位上，提高工作效率和满意度。
4. 建立良好的工作团队和沟通机制良好的工作团队和沟通机制对于优化员工配置至关重要。
通过建立积极合作和相互支持的团队文化，以及畅通的沟通渠道，可以帮助员工更好地发挥个人优势并协同工作。
结论优化员工招聘和配置是组织实现成功的关键要素。
通过合理招聘并优化分配合适的员工，组织可以提高工作效率、推动创新和发展，并增强声誉和竞争力。
人员招聘与配置实践报告
实践报告：公司招聘与配置工作之我见一、实践背景介绍我所在的公司是一家位于市中心的高科技公司，拥有约500名员工。
作为招聘与配置岗位的员工，我的主要职责是确保公司的人才需求得到满足，同时合理配置内部人力资源。
二、招聘需求分析近期，公司计划扩大业务范围，因此需要招聘一批新的员工来支持公司的发展。
经过与各部门主管的讨论，我们确定了本次招聘的具体岗位和人数，包括软件开发工程师、项目经理、销售代表等。
三、宣传推广为了吸引合适的候选人，我们制定了一份详细的招聘简章，并通过公司官网、社交媒体、招聘网站等多个渠道进行发布。
此外，我们还通过行业协会、大学等合作伙伴进行招聘信息的传播。
四、简历筛选与面试安排在收到候选人的简历后，我首先进行初步筛选，确定符合岗位要求的候选人。
然后，我负责安排面试流程，包括电话或视频面试、现场面试等。
在面试过程中，我采用行为面试法、技能考核等多种方式对候选人进行评估。
五、录用结果通知与入职安排经过仔细比较候选人的素质和能力，我们最终确定了录用名单。
我负责与候选人沟通入职时间和所需材料，并为新员工提供了详细的入职前指导和帮助。
六、培训与考核为了确保新员工能够快速适应公司文化和工作环境，我们为他们提供了全面的培训计划。
此外，我们还设立了绩效考核制度，以确保新员工能够满足岗位需求并持续提高工作表现。
七、反馈汇总与改进措施为了不断优化我们的招聘和配置工作，我收集了新员工的反馈意见并进行了整理。
我发现一些员工对公司的办公环境提出了建议，因此我们计划在下一阶段的招聘工作中加强对办公环境的改善。
此外，我们还将优化我们的面试流程和评估方法，以更好地识别和吸引优秀的候选人。
八、收获与反思通过这次实践，我对招聘和配置工作的认识有了更深入的了解。
我学会了如何分析公司需求并制定合理的招聘计划；如何在多个渠道上有效地推广招聘信息；如何筛选简历和安排面试；以及如何为新员工提供培训和支持。
此外，我也认识到了招聘和配置工作对公司发展的重要性。
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东北财经大学自学考试本科毕业论文人员招聘与配置的研究作者曹彤专业人力资源总考号指导教师答辩日期成绩内容提要当前经济联合度加剧的社会背景下，企业不是单独的个体，其存在于社会这个大的网络中，与各个企业、政府、公共组织之间有着千丝万缕的关系，是社会网络的一个节点。
同时，企业是由部门组成，部门又是由单个个人组成的，企业可以选择与社会网络中的其他节点进行资源交换，以降低成本获得共赢，但归根结底，人员招聘与配置才是企业发展的根本和根基所在。
随着经济的全球化，在当前社会，中小企业更应该从社会网络理论角度考虑企业的人力资源招聘、人员配置问题，将企业嵌入于社会网络中，利用有限的成本吸引并保留人才，本文基于这一认知，第一部分，从人员招聘的概念分析出发；第二部分，分析企业人员招聘与配置的流程；第三部分，在此基础上探讨这一过程中可能出现的问题；第四部分，基于以上分析做出人员招聘和配置的优化对策思考，试图从理论上对人员招聘与配置问题做出合理化分析。
关键词：招聘人力资源配置企业组织团队ABSTRACTEnterprises are not individuals, it is as if a drop of water in a vast expanse of water, exists in the social network, there have all kinds of connections with the relationship between the various enterprises, government, and public organizations, is a social networks.At the same time, the enterprise is composed of departments, departments and is composed of a single individual, enterprises can exchange resources with other nodes in a social network, in order to reduce the cost to get win-win situation.The medium-sized enterprise should consider human resources recruitment of enterprises from the perspective of social network theory, embedded in the social network, with limited cost to attract and retain talent, the human resources recruitment extends from the enterprise to the society, which provides reliable social background for the application of social network in human resources recruitment.Key words:Recruitment; Human Resources; Configuration；Enterprise Organization; Team目录一、引言 (1)二、人员招聘流程和人员配置简析 (1)（一）企业人员招聘的内涵 (1)（二）企业招聘配置流程分析 (1)三、企业人员招聘与配置中面临的问题分析 (2)（一）招聘计划不够科学合理 (2)（二）招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究 (3)（三）人员配置的渠道和组织选择不当 (3)四、企业人员招聘与配置优化的对策分析 (4)（一）完善人才库的建设，实现招聘科学化 (4)（二）采取有效的做法维护自身形象 (4)1、构建良好的企业形象和企业文化 (4)2、建立吸引人才的人员配置机制 (5)（三）对招聘渠道的选择进行针对性分析 (5)（四）明确树立企业人才配置观，设定用人标准 (6)五、结论 (6)参考文献 (7)致谢 (8)人员招聘与配置的研究一、引言招聘作为企业人力资源管理的守门员，是人力资源管理中的一个重要环节，企业招聘的人员质量决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业其他人力资源管理活动之间有着密切的关系，是企业可持续发展不容忽视的基础，因此各种招聘方式、招聘广告、招聘流程及招聘后续工作等的选择与处理，直接影响到企业未来的发展。
当前很多企业正处在草创阶段或成长阶段，规模、资金及稳定性都不能与大公司相媲美，企业的规章制度和人力资源部门也不完善，导致一些企业招聘陷入困境。
企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而每个企业都是以营利为目的，因此企业人力资源招聘的最终目的是利用有限的资源吸引并保留适合企业的人才。
企业只有以有限的成本吸引并保留了人才，形成完整的企业人才竞争力，才能从根本上提高企业整体竞争力，使企业在激烈的竞争中脱颖而出得到更好的发展。
因此，建立有效的企业人力资源招聘机制和良好的人才吸引保留机制是企业健康成长的必然要求，是企业可持续发展提高其竞争优势的首要任务。
二、人员招聘流程和人员配置简析（一）企业人员招聘的内涵招聘是某企业主体为实现或完成某个目标或任务，进行的择人活动，一般由主体、载体及对象三部分构成，主体就是所谓的雇主，载体是信息的传播体及我们平常所说的招聘渠道，对象则是符合标准的候选人及潜在申请者，三者缺一不可。
招聘具体到企业则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人力资源招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的结果要求，通过信息的发布和科学甄选，获取本企业所需人才的过程，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。
（二）企业招聘配置流程分析企业招聘过程由若干先后衔接的环节组成，主要包括筹划、招募、筛选、录用四阶段。
具体环节包括确定招聘机构、分析招聘信息、制定招聘方案、选择招募途径、发布招聘启示、确定录用者名单等等，大致可分为招募、甄选及录用评估三个阶段。
招聘工作目标确定。
招聘工作的目标就是成功的吸引、选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘过程描述为三个阶段即吸引潜在申请人(招募)、筛选实际申请人(筛选)和申请人的录用及评估(录用)。
并认为第一阶段是至关重要的，因为潜在的申请人的“满载”会使职位更具选择性和吸引力，为了使企业在员工招聘的筛选阶段有更大的余地，应尽力辨别潜在申请人并说服他们向组织提出申请，以增加潜在吸收符合职位要求的员工。
招聘信息分布和获取。
招聘信息一个关键方面是职位和组织特征描述。
它的主要特性信息有职位、行业、规模、薪金和福利、工作类型、工作环境、晋升和受教育的机会等。
雇主不仅渴望了解在雇员的正式外在的信息，更希望了解雇员无形的信息，如正式的工作说明，微妙的雇主公平性信息及外在方面的像薪酬及工作时间方面的信息。
招聘方式确立。
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗的一种招聘方式。
外部招聘是组织根据制定的标准和程序，从组织外部获取人力资源的一种有效方式。
网络招聘是网络的日益普及的产物，且经过几年的发展，网络招聘不断地发展和完善，以其特定优势，越来越受到企业和求职者的青睐。
人员配置的获取。
不同的环境、不同的企业使用的招聘方式不尽相同，因此最后结合企业自身特点，充分考虑企业的内外部环境，考虑企业招聘岗位的类型、岗位层次、对人员的能力要求等，选择合适的目标招聘对象。
三、企业人员招聘与配置中面临的问题分析（一）招聘计划不够科学合理1、招聘计划简单不可持续。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。
然而，许多招聘人员在制定招聘计划时会犯一些错误，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
因缺乏长远的人力资源规划，很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
事实上，人员招聘计划的意义不仅仅只是简单的程序。
2、招聘管理配套制度不完善。
一般来讲，管理基础薄弱的企业，其人力资源部门的功能定位必然会出现一个模糊不清、工作职责难以定位的现象，这种招聘管理制度不健全的态势，必然会导致人力资源管理部门的先天不足，后天乏力。
有些企业甚至没有独立的专职人力资源招聘部门，具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且配备的人力资源管理者也大多未受过专业训练，对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，是一种很典型的以“事”为中心的传统性人事管理，还不是一般意义上的人力资源管理。
这种现象不仅存在于小企业，也存在于很多大中型企业。
（二）招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究1、科学的人力资源战略欠缺。
当前我国的不少企业，尤其是对于民营的中小企业，在人力资源的管理上还没有实现科学的规划，一个普遍的状态是等到了需要人时才四处招人，对于哪一时期需要何那种的人才则无计划无储备。
另外，在人员得到安排和岗位配置上，具有较大随意性，多是因人设岗，而不是因为岗位的世纪需要来安排相应的人员担任。
从这点看，企业合理科学的岗位体系有待完善。
另一方面，很多企业的人力资源管理仅停留在对新员工的招聘、考勤及福利办理等日常的事务性工作上面，较多企业的管理层对人力资源工作都是管的过紧过死，还谈不上人力资源管理。
另一些企业可能认识到了人力资源的重要性，但却不能采用有效的手段突显人力资源部门的地位[3]。
2、岗位分析和研究不够。
在招聘目标和招聘对象选择之前，工作岗位的分析至关重要。
而实际情况是我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
经常出现的情况是，有一些企业历年的工作岗位分析与职位说明书每几年不变。
这种情况下提出的对招聘人才的要求，必然会跟不上企业发展的需要。
比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。