设计事业部薪酬制度
事业部制组织销售团队薪酬体系设计研究
团 队销 售 费用 比率： 队季 度 总 销售 费 用 ÷公 司 季度 总 费用 × 团
１ ０ ０ ％
团队销售 团队 回款贡献 率＝ 团队季 度总 回款÷公司季 度总 回款 团队客户数 量 比率 ＝ 队准 客户数 量÷公 司总客户数 团 退 货率＝ 团队退货 占公 司总 退货 的比例 ２ ）销售个 人绩效衡 量指标 及权重 ，见表３ ５ ．。 总 分 Ｋ Ｏ ４ Ｋｌ０ ３ Ｋ ＋ ＂ ３ ０ ＂ ４ ＝ ＊ 十 ． ２ ０ ２ Ｋ ＋ １Ｋ 直接 销售人 员包括 销售工程 师 、高 级销售人 员、销售 人员 。 以 上 的ｋｌ ｋ 、 ｋ 、ｋ 是 通 过 述 职 会 议 的 方 式 ， 有 被 考 核 人 自 、 ２ ３ ４ 个人 销售毛 利率： 人季度 毛利 ÷所 在团 队季 度毛利 个 述 ，参评人 打分 ，取 （ 加权 ）算术 平均值 ， 以此 为基础算 出销售 员工 个 人销售 费用率＝ 人季度销 售费 用÷所在 团队季度 总销售 费用 个 的总分 （） 。 ｋ 个人 回款贡 献率： 人季度 回款 ÷团队季度总 回款 个 团 队销 售 毛利 贡 献 率： 队毛 利 总 额 ÷公 司毛 利 总 额 ×１ ０ ： 团 ０ ％ 客 户关 系 是定 性指 标 ，可 从客 户数 量 、退 货率 、客 户满 意度 三 团队 销售 费用 比率 ＝ 队总 销售 费 用 ÷ 公司 总销 售 费 用 × １ ０ ； 团 个 方面考 核 。 团 ０％ 队销 售 团 队 回 款 贡 献 率 ＝ 队 总 回 款 ÷公 司 总 回款 ； 团 队 客 户 关 团 表３ ５销售人员个人绩效衡量指标及权重 — 系 是 定 性 指 标 ，可 以从 客 户 数 量 、客 户满 意度 、退 货 率 等 方 面 考 ｌ 指标 ｌ 毛利 （ Ｉ 销售费用 （ｆ ｌ 回 郇） ｓ） 救辜 （） ｌ 客户关系 （ｒ ｆ ｃ） ｌ 核 。考 核 结果 直 接影 响 团 队佣金 （ ｃ）的多 少 。
设计人员薪资协议书(范本文)
设计人员薪资协议书一、协议背景根据双方自愿，为确保设计人员的权益和公司的正常运营，特制定本协议。
本协议旨在明确双方在薪资方面的权益和义务，并作为双方共同遵守的依据。
二、协议内容1. 薪资结构1.1基本工资：设计人员将按照公司规定的职位等级和工作表现，享受相应的基本工资。
具体的基本工资金额将在入职时与设计人员协商确定，并写入个人劳动合同。
1.2绩效奖金：根据设计人员的工作表现和公司业绩，设计人员有机会获得绩效奖金。
绩效奖金的具体计算方式将由公司在每年度初与设计人员进行谈判确定，并以书面形式确认。
2. 薪资支付2.1薪资支付时间：公司将按照约定时间，以月底或月初的形式支付设计人员的工资，具体支付时间将在入职时与设计人员协商确定，并写入个人劳动合同。
2.2薪资支付方式：公司将按照设计人员的选择，在银行账户直接向设计人员支付工资，设计人员需要提供正确的银行账户信息，以确保薪资可以及时准确地支付到位。
3. 薪资调整3.1基本工资调整：设计人员的基本工资将根据公司的薪资调整政策进行调整。
公司将根据公司整体经营状况、市场行情和设计人员的工作表现，对基本工资进行评估和调整。
具体的调整方案将在每年度初或公司内部有重大变动时与设计人员进行谈判确定，并以书面形式确认。
3.2绩效奖金调整：设计人员的绩效奖金将根据公司的绩效评估和设计人员的个人贡献进行调整。
具体的调整方案将在每年度初与设计人员进行谈判确定，并以书面形式确认。
4. 福利待遇4.1社会保险：公司将按照国家和地方有关规定，为设计人员购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
具体的保险政策将根据国家和地方政府的相关政策规定。
4.2其他福利待遇：公司将根据公司规定，为设计人员提供相应的其他福利待遇，如带薪休假、年度健康体检、节日福利等。
具体的福利待遇将根据公司规定执行。
5. 合同解除5.1薪资支付：在解除劳动合同前，设计人员有权获得正常应得的薪资。
事业单位工资制度管理(7篇)
事业单位工资制度管理(7篇)事业单位工资制度管理(7篇)无论是哪里的公司员工,工资的发放都需要遵守一定的规章制度管理。
什么样的制度才是有效的呢下面是由小编给大家带来的事业单位工资制度管理7篇，让我们一起来看看！事业单位工资制度管理第一章总则第一条公司实行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上，提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案，积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制，由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期)；年功工资为连续入司1年以上者享受，每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能，由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年__月调整核定员工薪酬标准，并根据员工的绩效考评结果和岗位变化，调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制，即每月日发放当月工资。
公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。
具体比例如下:养老保险:企业缴纳，个人缴纳；医疗保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%；失业保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
公司各事业部工作人员薪酬标准
公司各事业部工作人员薪酬标准第一章总则第一条按照公司《章程》的有关规定，根据同类别企业普遍薪酬标准及薪酬表现方式，结合股份公司特点、区域整体薪酬水平，特拟订公司各事业部工作人员薪酬分配原则、薪酬标准。
第二章适用范围第二条本薪酬标准适用于股份公司直属非业务类别事业部经理以下级别的工作人员。
各直属业务类别事业部工作人员的薪酬根据其行业特点及地域差异另行制订。
本标准中所称“工作人员”是指经试用期满后被公司聘用并与公司签订正式劳动合同的员工。
第三条各事业部工作人员实行聘任制，聘期一年，可连聘连任。
第四条薪酬分配：采取与业绩挂钩，视不同岗位激励的原则。
第三章薪酬构成第五条薪酬构成：公司各事业部工作人员的薪酬由以下几个部分构成：基本工资；效益工资；法定福利和保险；特别奖励。
具体内容如下：1 基本工资为按月发放的固定工资，其具体数额为：①部门经理及相应级别： 3600元/月②部门副经理及相应级别： 2400元/月；部门下设中心经理及相应级别： 1800元/月；③业务主管级别，分为四个档次：业务主管A: 1800元/月；业务主管B： 1600元/月；业务主管C： 1500元/月；业务主管D： 1400元/月。
④业务主办级别，分为三个档次：业务主办A： 1300元/月；业务主办B： 1200元/月；业务主办C： 1100元/月；业务主办D： 1000元/月。
⑤一般工作人员，分为三个档次：A级： 800元/月；B级： 700元/月；C级： 600元/月；D级 500元/月；2 效益工资由事业部经理根据本年度股份公司的整体经营状况、本部门业绩情况、各工作人员的绩效考核结果，于每财政年度年底提出计划，在总经理办公会审批同意的分配原则及分配比例的框架下，报分管副总按照《股份公司薪酬管理制度》的有关规定审批确定。
3 法定福利与保险：公司为正式录用的员工缴纳法定的福利与三项社会保险，具体内容见《员工保险管理办法》。
4 公司对表现突出的人员设立特别奖励。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
工程设计部提成制度
工程设计部提成制度我们需要明确提成制度的目标。
工程设计部的提成制度应该是为了激励员工提高工作效率，提升设计质量，同时也要保证公司的利润。
因此，提成制度应该与员工的工作绩效、设计质量和项目利润紧密相关。
我们来看一下具体的提成制度范本。
这份范本主要包括以下几个方面：一、基础工资+提成工程设计部的员工工资由基础工资和提成两部分组成。
基础工资是固定的，保证员工的基本生活；提成则是根据员工的工作绩效、设计质量和项目利润来确定。
二、工作绩效提成工作绩效提成是根据员工的工作表现来确定的。
例如，如果员工在规定的时间内完成了设计任务，且设计质量达到公司的标准，那么他就可以获得相应的提成。
三、设计质量提成设计质量提成是根据设计的质量来确定的。
如果员工的设计被客户接受，且没有出现重大的问题，那么他就可以获得设计质量提成。
四、项目利润提成项目利润提成是根据项目的利润来确定的。
如果项目的利润达到了公司的预期，那么参与该项目的员工就可以获得项目利润提成。
五、提成比例提成比例应该根据员工的职责和贡献来确定。
例如，项目经理的提成比例应该高于普通设计师，因为他需要负责整个项目的管理和协调。
六、提成发放时间提成应该在项目完成后的一个月内发放，以保证员工的积极工作态度。
这份工程设计部提成制度范本旨在激励员工提高工作效率，提升设计质量，同时也保证了公司的利润。
每个公司的具体情况都不同，因此在实施提成制度时，应该根据公司的实际情况进行调整。
在此，我们也要强调，任何制度的实施都需要公正、公平，不能偏袒任何一方。
同时，公司也应该定期对提成制度进行评估和调整，以适应市场的变化和员工的需求。
工程设计单位合同工待遇
工程设计单位合同工待遇一、薪酬结构在构建合同工的待遇体系时，首先需要明确的是薪酬结构。
这通常包括基本工资、绩效奖金、项目提成等部分。
基本工资是固定收入，保障员工的基本生活需求；绩效奖金则根据个人或团队的工作表现进行发放，激励员工积极进取；项目提成是对参与特定项目的员工的一种奖励，以项目成功完成为前提。
二、工作时间与休息休假合理的工作时间安排对于维护员工的身心健康至关重要。
标准工作时间通常为每周40小时，超出部分应按照国家规定支付加班费。
员工应享有国家法定的节假日休息，以及年假、病假等带薪休假权利。
三、社会保险与福利为了保障员工的基本生活安全，工程设计单位应为合同工缴纳五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
根据单位的财务状况和政策，还可以提供餐补、交通补贴、通讯补贴等额外福利。
四、培训与发展员工的职业发展同样重要。
工程设计单位应为合同工提供必要的在职培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和管理能力。
同时，鼓励员工参加行业内外的研讨会、工作坊等活动，拓宽视野。
五、工作环境与设施良好的工作环境能够提高员工的工作效率和满意度。
工程设计单位应确保办公环境的安全、卫生，并提供必要的办公设施和工具。
考虑到员工的健康，应设有休息室、活动室等休闲设施。
六、劳动纪律与规章制度明确的劳动纪律和规章制度是维护工作秩序的基础。
合同工需遵守单位的工作时间、着装要求、考勤规定等。
同时，单位应公平公正地处理违纪行为，确保管理的透明度和正义性。
七、合同期限与终止条件合同工的合同期限应当明确，通常为一年或两年，具体根据工作性质和双方协商确定。
合同期满后，根据员工的工作表现和单位的需要，可以续签或者终止合同。
合同终止的条件应当合法合规，包括但不限于员工违反劳动纪律、单位经营状况变化等情形。
八、争议解决机制在合同执行过程中，如遇到争议，双方应首先通过友好协商解决。
若协商不成，可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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设计事业部薪酬制度（初稿）
一、薪酬模式
薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利保底年薪：按照设计人员的技术（设计）能力以不同等级确定。
项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。
福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。
（实习设计师不享有公司规定的社保）。
、保底年薪
l、保底年薪按设计人员的技术（设计）能力分为以下几个等级
等级月薪
实习设计师
实习结束后按实际工作量给予一定
的经济补助
助理设计师2500 元
设计师—C 3500 元
设计师—B 4000 元
设计师一A 5000 元
项目负责人6000 元~8000 元
设计总监8000 元~10000 元
注：
①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。
②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。
扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。
如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。
③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。
2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考）
等级年薪备注
助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内设计师一C 4~6万工作经验1~2年
设计师一B 6~9万工作经验2~4年
设计师一A 9~16 万工作经验4~6年，结合工作能力项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力设计总监30万以上工作经验10年以上
三、项目提成
1、提成计算公式：
Z=K *Y*X
Z -- 总提成金额
K-----设计人员按比例所拿提成额
丫——质量评定系数
X-----延误交图系数
2、设计费用中30%用以支付各设计人员薪酬
景观设计包括方案、初步设计、施工图三个阶段，各阶段的分配比例如下:
I 级：一般标准的道路绿化工程、片林、风景林、工业厂区、沿河绿化等。
II 级：标准较高的道路绿化工程，一般标准的风景区、公共建筑环境、企事业单 位与居
住区的绿化工程；
m 级：高标准的道路绿化工程，高标准的风景区、公共建筑环境、企事业单位与 居住区的
绿化工程，公园、渡假村、高尔夫球场、广场、园林小品、商业 街等。
常规项目一般以I 级居多，按I 级项目比例分成对各专业所占比例划分如下:
注：如无扩初设计部分，则该部分比例划分至施工图。
后期服务部分按谁服务谁 拿的原则，由项目负责人分配。
（个别项目水、电、结构的比例根据具体情况视 工作量的不同，由项目负责人和部门经理协调后确定。
） 景观各专业内部工序分配比例:
3、方案指导费分
a.由指导人构思草图并基本实施，指导费占指导部分的产值的20%；
b.由设计人员独立完成构思，中途在指导人的指导下进行修改，视修改程度指导费用占指导部分产值的5~20%
对于只做方案设计与施工图设计而不做初步设计的项目，初步设计的奖金比例直接划入施工图部分，方案设计人员从初步设计阶段奖金中提取5%- 12%具体视工作量的不同由项目负责人和部门经理协调后确定。
四、招投标项目
不中标项目按景观面积大小作为指标向设计小组补贴设计投标费用，而与甲方补偿费用无关。
1、小于1万平万米景观面积，补贴整个项目设计小组1500元一2000元；
2、1万一3万平万米景观面积，补贴整个项目设计小组2000元一3500元；
3、3万一5万平万米景观面积，补贴整个项目设计小组3500元一5000元；
4、超过5万平万米景观面积，，补贴整个项目设计小组5000元一7000元；
五、特殊贡献奖
1、在刊物上发表论文者；
2、设计作品得到业主或行内人士认可好评者；
3、设计作品获奖者；
4、专研本专业技术，为公司质量提升起了带动作用者等。
以上设计人员在年度奖金发放时，按照特殊贡献的大小进行发放
5、为公司带来工程施工合同；（分配提成方式另行制定）；
六、条例
1、以方案代替初步设计直接进入施工图的项目，初步设计的比例划归施工图比例中去。
2、仅做方案或初步时，按工程设计费相应的比例计算产值，其它工种有配合时（指有文字和图纸的）计算产值，无配合时不计产值。
3、方案设计指一个建筑方案或做两个以上建筑方案，中选方案按方案费的80% 比例计算产值，未选中的按方案费的20%计算产值，多方案视具体情况酌情解决；竟标项目中标按原基数的1.2 倍计算，未中标项目按标底费计算。
4、各设计阶段各工种的设计深度必须符合国家规定与深度，未达到深度者酌情打折，特殊情况由部门经理确定，不计产值，以加班费方式支付。
5、各阶段的设计图纸、文件、资料、计算书、校审单、质量评定在工程结束后应及时登记归档，未登记归档的一般扣发10%奖金，归档不全的酌情扣发。
6、产值计算应在整个设计阶段结束后，按合同收费完毕时进行计算，特殊情况可分阶段计算，各工种产值由工程负责人进行产值计算，一式叁份（项目负责人、部门经理、行政合约部各执一份），签名齐全，由部门经理审核签名后方能有效。
7、文本制作、效果图制作、模型制作、晒图等费用作为直接费用由项目负责人登记记录，负责人有负责和控制成本的义务。
8、由于设计师自身原因导致文本、效果图、模型、晒图等费用的增加（如由于文本错别字、比例、设计条件未按规划条件及设计深度等造成文本重作，效果图未能按设计图纸进行表达），按照增加费的60%从设计师的奖金中进行扣除；由于设计师自身原因（如质量不符业主要求、进度拖延）造成项目款项无法回收，则由项目组承担其责任，严重的加以经济罚款。
9.方案、初步、施工图各阶段的设计内容未按公司规定的深度标准，其奖金按比例酌情扣减。
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