绩效关键事件评价标准-加扣分标准
绩效考核评分标准表
15
关键事件记录、登 做好绩效考核记录 记、准确、及时， 有据可查 2 绩效考核 开展绩效考评 按照考评程序进行 考评，考评要做到 公正、公开
10
未记录，不得分；记录不及 时、不准确，视情况扣1-5分
30
未考核，不得分；考评流于 形式、凭印象、感觉打分， 不得分
将绩效考核结果反 开展绩效反馈、改 馈给考评者，并提 进 出绩效改进建议
全员绩效考评表
序号 项目 考核内容 目标值 考核权 重 评分标准
1
结合单位（部室、 绩效考核办法切实 考核办法 班组）制定绩效考 可行，操作性强 核办法
15
未制定或未经过民主程序通 过办法，不得分 未制定计划（提取考核指 标），不得分；考核指标不 明确，不易操作，视情况扣 1-5分
制定月度岗位绩效 计划指标明确、切 考评计划 实可行
5
未反馈，不得分；未提出改 进建议，视情况扣1-2分
3
结果应用
考评结果与薪酬、 严格按照考评办法 培训、评先等挂钩 进行兑现
20
未按照考评办法兑现或没有 激励效果，不得分
4
基础工作
建立职工月度、 台账规范、准确、 年度考评台账 可查阅
5
未建立，不得分；台账不 规范、统计不准确，视情 况扣1-5分
Байду номын сангаас
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
技术研发PBC绩效考核
×××公司技术研发部绩效考核办法(试行）一、目的1、提倡以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的技术核心竞争力。
2、适应公司业务变革和功能型工作向计划性、时效型工作的转变，促进部门团队整体建设。
3、完善公司项目管理和技术研发部门内部管理机制，保证研发项目按期、高效、高质完成。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
二、考核原则1、结果导向原则:立足员工现实工作结果考核，强调员工的工作态度与工作行为相一致且通过工作结果不断提高。
2、目标承诺原则：建立在岗位基础上的具有具体的、明确的、可达到的、可测量的指标承诺.3、测、评结合原则:对过程和结果的数据与事实,强调”测”为主，"评”为辅，坚持定量与定性相结合原则。
三、考核关系：由总经理、人力资源总监、技术总监、技术研发部主管、考核专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。
四、考核形式1、月度绩效考核⑴绩效考核形式，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺而进行考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。
⑵根据工作进展情况，进行阶段性评估并对阶段的绩效作出评价,（填写《员工个人绩效承诺考核表》阶段工作部分内容），对评价的真实性和有效性负责.⑶考核时间：为每月的最后一日至当月3日；若逢节假日，依次顺延。
2、年度绩效考核⑴考核形式：年度考核为各月度考核、年度综合评议。
⑵考核时间：为次年的1月3日至6日。
⑶年度绩效分数=（各月度绩效分数相加/12)×0。
7+年度综合评议分数×0.3。
五、月度考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、报表和例外考核三部分。
工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法，指员工个人承诺完成情况；报表：是《月度工作计划表》、《员工个人绩效承诺（月度)考核表》等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表评分比重表六、考核细则：根据SMART（具体的、可衡量的、可以达到的、与其他目标有一定的相关性的、有明确的截止期限的）原则部门主管与员工充分进行沟通，共同制定工作绩效计划并就绩效考核指标达成共识，由员工个人填制《员工个人绩效承诺表》。
绩效考核评分标准对照表
绩效考核评分标准对照表绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够客观地评估员工的工作表现，并为员工提供进一步的发展和激励机会。
为了明确员工绩效的评估标准，以下是一份绩效考核评分标准对照表，旨在帮助企业管理者对员工的绩效进行准确的评估和管理。
1. 工作质量工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一。
以下是几个常见的工作质量方面的标准：- 任务完成情况：任务是否按时、高质量地完成。
- 准确性：工作中的数据、信息和报告是否准确无误。
- 创新性：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作流程。
- 问题解决能力：员工在工作中遇到问题时是否能够积极主动地解决。
2. 工作效率工作效率是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的工作效率方面的标准：- 任务完成时间：任务是否按照预定的时间要求完成。
- 生产效率：员工在单位时间内完成的工作量。
- 资源利用：员工在工作过程中是否有效地利用资源。
- 自我管理：员工在工作中是否能够高效地安排和管理自己的时间和任务。
3. 团队合作团队合作是评估员工工作表现的另一个重要方面。
以下是几个常见的团队合作方面的标准：- 沟通能力：员工是否能够与团队成员有效地交流和协作。
- 协作精神：员工在团队中是否能够积极参与和支持团队目标。
- 知识分享：员工是否愿意与其他团队成员分享自己的知识和经验。
- 问题解决能力：员工在团队合作中是否能够主动解决冲突和问题。
4. 主动性与创新主动性与创新是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的主动性与创新方面的标准：- 主动承担责任：员工是否愿意主动承担更多的责任和任务。
- 主动学习：员工是否愿意不断学习和提升自己的技能。
- 创新精神：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作。
- 风险承受能力：员工在工作中是否敢于承担风险并追求卓越。
绩效考核评分标准对照表的目的是帮助企业管理者对员工的工作表现进行准确的评估和管理。
企业可以根据自身的需求和特点，结合以上所列的标准，制定适合自己公司的绩效考核评分标准，并定期对员工进行评估。
绩效考核评分标准
绩效考核评分标准绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，促进员工的个人成长和团队合作。
而绩效考核评分标准则是评定员工绩效的重要依据，它需要具体、清晰地界定出员工在各个方面应该达到的标准和要求。
本文将围绕绩效考核评分标准展开讨论，希望能为企业建立科学合理的绩效考核评分标准提供一些参考。
一、工作态度和责任心。
员工在工作中的态度和责任心是绩效考核的重要指标之一。
在这一方面，评分标准可以包括员工对工作的积极性、主动性、以及对工作任务的主动承担和解决问题的能力。
例如，员工是否能够主动承担起工作任务，是否能够在工作中保持良好的工作态度，是否能够对工作中遇到的问题进行积极的解决等。
评分标准可以根据员工在这些方面的表现，给予相应的分数。
二、工作业绩和成果。
员工在工作中的业绩和成果也是绩效考核的重要内容。
在这一方面，评分标准可以包括员工在工作中取得的成绩和业绩，例如销售额、客户满意度、项目进度等。
评分标准可以根据员工在这些方面的表现，给予相应的分数。
三、团队合作和沟通能力。
员工在团队合作和沟通能力方面的表现也是绩效考核的重要内容。
在这一方面，评分标准可以包括员工在团队合作中的积极性和主动性，以及员工在沟通能力方面的表现。
例如，员工是否能够有效地与团队成员合作，是否能够有效地与其他部门进行沟通，是否能够解决团队合作中出现的问题等。
评分标准可以根据员工在这些方面的表现，给予相应的分数。
四、专业知识和技能。
员工在专业知识和技能方面的表现也是绩效考核的重要内容。
在这一方面，评分标准可以包括员工在专业知识和技能方面的掌握程度，以及员工在工作中运用专业知识和技能的能力。
评分标准可以根据员工在这些方面的表现，给予相应的分数。
通过以上几个方面的评分标准，企业可以全面地评估员工的绩效表现，帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促进员工的个人成长和团队合作。
同时，企业也可以根据员工的绩效表现，采取相应的激励措施，激励员工更好地发挥自己的潜力，为企业的发展贡献力量。
采购部关键绩效考核指标表!采购收藏
采购部关键绩效考核指标表！采购收藏
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作绩效，提高员工的工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与企业的共同成长。
二、绩效考核对象
采购部全体正式员工（部门经理外）
三、绩效考核周期
每月一次，每月10日之前将上月绩效考核结果交至行政部备案。
四、绩效考核细则
按照考核表对员工进行考核、评分，根据考核结果决定当月绩效奖金发放数量。
各岗位绩效考核表见附表
五、绩效考核奖惩
1．绩效考核结果决定月绩效工资发放数量：
计算方法：采购助理月绩效工资基数=基本工资×20%
采购专员月绩效工资基数=基本工资×30%
工作业绩80
分
工作业绩
80分
项目管理中对施
工组织设计和监理大纲审查的准确性提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处
不超过[ ]处
项目管理施工过
程中对关键分
部、分项工程的
施工方案审查的
准确性
提高项目管理水平审查后的方案不合理之处不超过[ ]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性保证项目施工和验收
过程中遇到的技术难
题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的
技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使工
程受损失的次数不超过[ ]次。
绩效考核方案流程及考评全解析绩效考评工具关键事件法如何实施关键事件法
2 关键事件法的准备工作
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表k
Results
Action
管理学院人力资源管理
选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。
关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
管理学院人力资源管理
1
1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
行为主体与动作原则
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动
管理学院人力资源管理
17
3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
充分准备 控制下属人数 掌握观察时机 找出原因
管理学院人力资源管理
18
3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
关键事件的记录一般采用STAR法， 也就是说，在记录一个事件时，从情 景、工作目标、实际行为和工作结果 等四个方面来进行。
1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工
在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非 同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也 可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资
料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分
绩效考核制度评分标准
绩效考核制度评分标准绩效考核制度是现代组织管理中的重要工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现，及时发现问题，并给予奖励或改进指导。
在这篇文章中，我们将讨论绩效考核制度的评分标准，包括目标合理性、工作质量、工作态度、团队合作、创新能力、专业知识、客户满意度、自我发展、工作效率和结果导向。
一、目标合理性在绩效考核制度中，正确的评分标准之一是目标合理性。
目标应该明确、具体、可衡量、可实现，而且与员工的职责和员工所在的部门或团队的目标相一致。
评分标准要求目标的合理性，使员工能够理解并努力达成。
二、工作质量工作质量是评估员工表现的重要指标之一。
它包括工作成果的准确性、完整性、及时性和可靠性等方面。
员工应该能够按时并完整地完成工作任务，并确保质量符合公司的标准和客户的要求。
三、工作态度工作态度对员工的绩效评估也有很大影响。
员工应该积极主动、乐于助人、积极参与工作，并表现出高度的责任感和自律性。
这些都会对工作效率和团队合作产生积极的影响。
四、团队合作绩效考核制度还应评估员工在团队内的合作能力。
员工应该能够积极参与团队讨论、协作和共享资源，以达到团队的共同目标。
团队合作能力的评估应包括沟通、协调和解决问题的能力。
五、创新能力创新能力是绩效考核制度中一个新兴的评估指标。
员工应该能够提出新的想法和解决方案，为公司的发展和改进提供新的动力。
评估创新能力，可以通过员工在项目中提出的改进建议、创造性解决问题的能力来衡量。
六、专业知识专业知识是绩效考核制度评估的重要方面之一。
员工在相关领域的知识水平和技能应与其职责相匹配。
通过与工作相关的培训和学习，员工应不断提升自己的专业知识，并将这些知识应用于实际工作中。
七、客户满意度客户满意度是评估员工表现的重要指标之一。
评估标准应该包括员工与客户沟通交流的能力、客户问题解决的能力、服务态度和客户关系维护等方面。
员工的表现应能够为客户提供专业的服务，使客户满意度得到提高。
八、自我发展员工的自我发展是评估标准的另一个重要方面。
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没有按要求完成布置的工作任务，每次
-3 ~ -1
4
对重大问题或敏感事情，组长未做好信息传达，每次
-1
5
上班、开会或参加活动迟到、早退，每次
-1
6
上班未按规定标准着装，每次
-1
7
未做8S管理工作，台面上的文件物品未按要求摆放，卫生打扫不干净等情况，每次
-1
8
上班期间在工作岗位上玩游戏、打牌等与工作无关的事情，每次
关键事件评价标准
加分标准
序号
考核内容
加分标准
1
发现工作中的安全隐患或其他问题（经认定）,并提出合理措施进行妥善处理，每次
1~2
2
公司内部刊载文章，每篇
2
3
媒体外部刊载文章，每篇
3
4
工作完成较好，受到室主任公开表扬，每次
1
5
工作完成较好，受到部门领导公开表扬，每次
2
6
工作完成较好，受到公司领导的公开表扬，每次
-1
9
未按考勤规定办理请销假手续，未按时上交假单者，每次
-1
10
各职能人员因公离开办公室时，半天以下未按要求填写《外勤信息表》并报部门人事管理，每次
-1
11
各职能人员因公离开办公室时，半天及以上未按要求填写并上交《车务部职能人员外出报备单》，每次
-2
12
未按呈批件和工联单规定流程执行，每次
-1
13
部门或室组织的考试不及格，每次
3
7
揭发、检举违规操作及作弊行为，经公司调查属实的，每次
1~2
8
通报表扬的加分事项或经启动应急支援小组后，每位参与支援的组员可以在季度绩效总分中获得3分的额外加分奖励
季度绩效加3分
扣分标准
序号
考核内容
扣分标准
1
无故旷工
-10
2
员工酒后上班（班前4小时饮酒）,每次
-10
-1
14
本人未在规定时间内签阅文件等台账，或台帐记录上（包括文件处理表、考绩效考核等）出现由他人冒签名的现象，每次
-1
15
受到部门级/室级通报批评或其他领导核定的扣分事项
视情况而定