知识型员工管理对策
知识型员工的激励与管理
知识型员工的激励与管理在知识经济时代，知识型员工有着自己的特点，本文从知识型员工的概念和特点出发，针对其特点提出相关的激励与管理对策。
知识型员工的激励与管理随着知识经济的到来，知识和人的创造力已经超越了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。
而知识与创造力的产生与应用，归根到底离不开高效率和高素质的知识型员工。
国家之间的竞争也好，企业之间的竞争也罢，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终到要靠知识的载体――知识型员工来实现。
那么，什么是知识型员工来实现。
关于知识型员工的定义很多，彼得・德鲁克认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，加拿大知识管理专家认为：“简言之，知识员工就是那创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”史振磊博士认为:知识员工是“以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者。
”或者是“创造知识，使用知识的企业员工。
”本人认为，知识型员工一般应具备以下几个基本条件：第一，具有从事生产、创造，扩展和应用知识的能力;第二，用脑力劳动创造财富;第三，能利用自己拥有的知识为组织、企业带来知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值。
要对知识型员工进行有效的激励与管理，仅仅知道其定义是不够的，需了解其特点，只有有的放矢，才会有所收获。
一、知识型员工的特点概括的说，知识型员工是一群追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
具体来说，他们主要有几个方面的特点。
1.具有相应的知识资本，工作创造性强知识型员工出于天生的聪明才智、良好的教育或长期的实践经验，掌握了企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。
这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到企业的生存和发展。
因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本――知识资本和知识创新能力。
而知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了企业创新能力的基础，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力的基础，使企业能在复杂多变的环境中，解决可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。
如何管理知识型员工
浅议如何管理知识型员工摘要：知识型员工已经成为了现代企业的核心资源、发展的根本所在，对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响，是企业人力资源管理的重要内容。
本文首先介绍知识型员工的概念，其次总结了知识型员工的特点，最后提出如何激励、留住知识型员工的对策。
关键词：知识型员工定义；特点；管理策略中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）03-00-01一、知识型员工的定义知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。
在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。
笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。
该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。
二、知识型员工的特点1.具有较高的个人素质。
知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.需求的多样性。
根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。
知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。
他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
论企业知识型员工管理存在的问题及对策
２ ）缺乏 科学 的员 工 管理体 系 。由于 知识 型 员 工
拥有 知识 资本 ， 因而在组 织 中有 很 强 的独立 性 和 自主 性 ， 就必 然给 人 力 资 源 管 理 带 来 新 的 问 题 。例 如 ： 这
① 作 者 简 介 ： 田青 萍
女
１８ ９ ３年 出 生
２０ ０ ３年 毕 业 于 太 原 经 济 管理 干 部学 院 助 理 经 济 师
前 知识 型 员工管理 存在 的 问题 ， 综合 分析 了有 效 管理 知 识 型 员工 的策略 。
关键 词 知识 经 济 时代 ； 知识 型 员工 ； 管理 ； 策 对
２ 世 纪是 知识 经济 时 代 ， ｌ 企业 之 间 的竞 争 ， 知识
在 授权 赋能 时 ， 一方 面要 授 权 给员 工 ， 员 工有 一 定 让
企业 对知 识 型员 工 的管理 缺 乏制 度性 和 规范 性 ， 本 基 上是 一些 形 式表 面性 的工作 。如 人员 配 备 、 下放一 定
权 利 给项 目小 组 、 严 格 规 定 工 作 场 所 和 工 作 时 间 不 等 。缺乏 科学 有效 的柔 性 、 性管 理 和完 善 的激励 约 弹 束 机制 。在一 些企 业 中特 别 是 那 些 中小 型 高科 技企
３ ）重视 组 织 价 值 ， 视 个 体 需 要 。知 识 型 员 工 忽 是企 业最 重 要 的资 源 ， 已经成 为 许多 企业 及人 力 资源 管理 者 的 共 识 。但 是 这 种 认 识 基 本 上 还 是 停 留 于 “ 组织 本位 论 ” 的水 准 上 。 即仅 仅 把 知识 型员 工 及其 他 人力 资 源看作 组 织运 作过 程 中的投入 要 素 ； 重这 看 种 投入 要 素对组 织 目标 的贡献 价值 ， 忽 略 了知 识 型 而 员工 这 种特 殊生 产 要 素 自身 目标 价 值 的实 现 。没 有
中小企业知识型员工工作压力与对策建议
中小企业知识型员工工作压力与对策建议
小中企业知识型员工的工作压力及对策建议
一、工作压力
1、本职工作压力：小中企业知识型员工可能会因为短时间内要完成高
质量的专业工作所施加的压力而感到压力和紧张。
同时，他们还需要
适应新的环境，新的同事和新的技术，熟悉企业的规章制度，并且在
有限的时间内完成任务。
2、向上汇报压力：小中企业知识型员工必须向上级汇报工作进度，这
会增加对上级的期望和各项目标的压力。
3、责任心压力：小中企业知识型员工会过于重视自己的本职工作，总
是全心致力于工作，往往会感到来自内心和外界双重压力。
4、竞争压力：一些小中企业经常会进行绩效考核，知识型员工会被要
求完成工作任务，而难以满足高标准和及时交付，容易出现工作压力。
二、对策建议
1、合理安排工作任务：小中企业应该尽量安排合理的任务，避免不必
要的压力。
让员工在完成任务的同时得到休息的机会和安全的环境，
让员工明白自己的责任，减轻任务完成的压力。
2、强化沟通交流：小中企业要活跃员工之间的沟通，定期开展团队研
讨会，共同讨论解决工作问题，加强企业文化成员之间相互了解，制
定共同目标，提高整体工作气氛。
3、及时激励：小中企业可以定期给予知识型员工绩效奖励，让知识型
员工有勇气面对压力，增加他们的工作积极性和动力。
4、调整心态：小中企业的知识型员工应该学会正确看待压力和挑战，改变自己的心态，从而转变压力为有利因素，更加积极得面对未来。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
企业知识型员工管理的现状与对策
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在当今知识经济时代，企业知识型员工管理成为了组织发展中的重要议题。
信息经济时代企业知识型员工的管理
随着全球经济一体化的不断加强，企业之间的竞争也越来越激烈，企业在市场竞争中生存和得以发展的基础就是要不断创新，跟上时代步伐。
企业创新的根本就是充分发挥知识型员工的优势，不断壮大企业的力量。
在知识经济时代，信息的获取是企业生产经营的重要资源，资源的获取需要人来完成，从这个角度看，人力资源是企业发展的根本。
知识型员工作为企业知识的载体，重要性不言而喻，所以，企业要重视对知识型员工的培养以及科学的管理，最大限度地发挥知识型员工的作用，提高企业效益，在激烈的市场中占有一席之地。
一、知识型员工对企业发展的重要性“知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息的人。
”原来指的是某个经理或执行经理。
而现在知识型员工实际上已经扩大到绝大多数的企业职工。
那么知识型员工的发展到底有什么重要作用呢？知识型员工个人素质都比较高、自主性很强、创造性劳动的价值很高以及自我价值的实现愿望很强烈，而这四个特点也正是社会进步所需要的员工标准。
只有企业发展了，带动了社会的进步，而社会的进步也会催生许多更为先进的生产工具，这是一个相互促进的关系，所以知识型员工能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。
要加强企业自身的竞争力，就要不断改进、创新，而推陈出新的原动力就是靠企业员工不断加强自我学习，提高业务技能。
当然员工的学习过程并不是某一个特定人的事，是整个企业所有员工都要参与的、非常关键的一项重要任务。
这样，每个职工都在提高，企业的实力也就逐渐提高，使企业的整体业务实力始终都保持在一个稳健上升的态势。
企业的根基越来越稳固，才能使企业不断发展壮大。
二、当前企业对知识型员工管理的现状当前，无论是国际市场还是国内市场，竞争日益激烈，尤其是我国当前处于经济新常态的发展态势，社会体制的改革也不断深入，传统企业面临转型升级，因此，打造一支具有高素质、综合能力强的知识型员工队伍，对于企业的生存和发展具有重要的意义。
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知识型员工管理对策
知识型员工管理对策
导语：本文主要从知识型员工的特点出发，重点分析了知识型员工的需求，并对企业知识型员工的管理进行了探讨。
知识型员工管理对策
1、知识型员工的特点
掌握知识资本。
知识型员工所具备的知识资源和创新力是每个企业都想得到的，也是他们最缺少的资源，特别是有些员工能够很好地认识企业核心技术、具备重要隐性知识、同时掌握了关键的客户关系，这些员工的稳定性以及他们工作的积极性主动性，对于企业未来的发展都是至关重要的。
对工作过程监督和控制不容易把握，不能够轻易地测评其工作结果。
知识型员工从事的是脑力劳动而不是体力劳动，二者的复杂程度是有很大区别的，脑力劳动的过程无法控制，很难用一些经济指标来评价其劳动成果。
富于创造性、渴望挑战，看重环境。
知识型员工乐于接受新知识，通过不断的实践获得更多的经验，这样就能够使他们更好地面对不断变化的企业外部环境，更好的解决企业可能出现的一些麻烦，推动企业技术进步，研发新产品，策划新的服务方式。
知识型员工会对企业文化提出较高的要求，他们希望自己能够为企业的强大做出贡献。
对企业的发展前景的执著向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。
具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工一般都接受了良好的教育，他们有自己独特的个性，明确的目标。
他们希望能在工作中最大限度的发挥自己的专业特长，取得一定的成就，所以从这点来分析，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。
具有很高的创造性和自主性。
知识型员工使企业的发展更具活力，他们在工作中充分发挥自己的创造力，能够自己合理的安排工作时间、地点和方式，而不是什么事情都听从于领导的安排，受到比较死板的
管制和束缚，他们希望而且能够通过独立的完成好分内的工作。
2 、知识型员工的激励
根据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满足员工的'需要为前提的。
因此，激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。
受尊重的需要。
知识型员工非常重视自身价值的实现，他们期待自己的工作能为企业和社会带来更多的贡献。
因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励非常重要。
个人成长的空间。
基本上所有的知识型员工，特别是那些才华出众的人才，十分在意独立的工作空间，更青睐于一个人自由的工作，以及更具张力的工作安排。
但是因为对这类员工的监控上存在一定的困难，不适合运用传统的监督管理方式对他们进行监督控制，而且用这些方法对他们进行监控也不是十分必要的。
因此，企业可针对知识型员工的特点，合理的采取弹性工作制。
具体来讲包括弹性工作时间、在家办公等内容。
随着时代的发展，信息化和网络化的不断发展，都给弹性工作制的实施创造了更好的条件。
商业社会的不断进步，不仅企业之间的竞争更加激烈，人与人之间也面临着越来越大的竞争挑战，企业若想取得长足的发展，员工就要不断提高自己各方面的能力，使其在成长速度、质量和发展空间方面都要符合一定要求，如果达不到，就无法更好的发挥知识员工的潜力，这样不仅不利于员工的成长，也不利于企业的发展。
工作的创造性与成就感。
知识型员工一般会选择具有创造性的工作，而且工作环境还要适宜他们更好地发挥其创造性。
从某种意义上讲，我们可以这样理解，创造性就是知识型员工的核心价值，具备创造性的员工能够更好的完成具有创造力的工作。
虽然不是全部知识型员工都要经常创造某些东西，但是比起非知识型员工，知识员工更期望自己的工作具有创造性、灵活性，而不是一些单纯的机械式的工作。
清晰的工作职责。
知识员工会希望相关工作规范更加明确，讨厌那种规则不明确、甚至混乱的工作环境。
他们之所以会有这种观念是因为他们不想什么事情都经过批准后再去做，不希望总是觉得领导来告诉他们怎么去完成自己的本职工作，希望有一些自主权。
所以，知识型员工会对管理的规范性、制度的完善和健全、具有清晰地指引这些方面提出较高的要求。
企业给知识型员工提供的工作，工作的具体职责一定要有清楚得规定，这样能够让他们更明确地知道什么事情需要向领导请示，什么事情是可以自己决定的，以便他们能更好的按自己觉得愉悦的方式开展工作，从而最大限度的发挥他们的潜力。
开明贤达的直接上司与领导人。
知识员工更希望在那些开明贤达的上级手下工作，他们不希望在那些什么事情都要亲自过问的领导手下工作。
从管理者的角度来讲，要注意到知识型员工希望得到的是上级的领导，而不是接受他们的管理，事实上，他们是可以自己管理好自己的。
3 、知识型员工的管理
在之前的管理中，我们主要是从控制与服从两方面对员工进行管理。
从知识型员工的自身特点中我们可以看出，传统的管理方式是不适合运用到知识型员工的身上的，这样并不利于他们的成长，也不利于企业的发展。
从以人为本的角度出发，本着尊重人性的原则，要给知识型员工提供良好的个人发展的空间。
这些出类拔萃的精英的创造力通常是通过他们独特鲜明的个性表现出来的，而这些独具个性特征的创造性人才往往是推动企业发展的坚强后盾，为企业的创新注入新的活力。
所以，我们一定要充分认识这些人才的个性特点，为他们创造一个良好的发展环境，让他们能够更好的发扬自己的个性，发挥他们独具特色的创造力。
明确分工，充分授权，提高知识型员工的参与感。
这就要求我们在组织结构的构建上要做到明确合理，但是这一点并不容易做到。
从根本上来讲，在组织结构正常合理的情况下，各级
别的管理者是否有明确的，而且是合理的职责和权限，这对企业的经营管理的影响是深远的。
企业在管理方面一定要考虑周全，一方面要根据相关的任务要求，决定哪些权利是职工应该有的，让员工充分发挥自己的实力，选择最佳的途径完成工作，而不是领导对员工的方方面面的工作都要进行指导或者规定他们必须采取上级给出的解决问题的方案;另一方面还要为员工提供进行创新的资源，给予他们足够的物质上的支持，同时还要在人力资源的调用方面作出合理的安排。