人力资源战略与规划练习题库
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
002人力资源战略与规划教案 第二章 课堂练习题(答案)
第二章 课堂练习题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。
下列说法正确的是①人力资源部门要变被动地执行命令为主动地制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展②人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理③人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视角来思考问题④人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④2、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A、创造优越的工作环境B、反对变革C、提高员工、团队和企业的能力D、设计薪酬福利体系激励员工3、美国国际人力资源管理协会(IPMA一HR)进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A、人力资源精英化B、人力资源专业化C、人力资源职业化D、人力资源大众化4、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念符合新理念A、任何人都可以从事人力资源管理B、人力资源管理应重视成本控制C、让员工更加安逸D、创造附加值5、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色。
下列哪项是错误的A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴6、当今人力资源专业人士不再只是简单地告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作。
找到解决组织和业务问题的有效途径。
这体现了人力资源工作人员的哪种角色A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴7、下列属于IPMA人力资源胜任素质的是①具备建立信任关系的能力 ②了解所在组织的使命 ③运用回避技巧来解决争端 ④具备为客户服务的意识A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④8、对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源管理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可通过制度创新、知识管理来创建学习型企业。
人力资源规划-试题及答案
人力资源规划-试题及答案1、（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行。
A、双向规划过程B、并列关联过程C、单独制定过程D、正反双面制定过程答案： B2、（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、分工策略答案： B3、（）认为获得企业竞争优势的主要工具A、特殊系统理论B、行为角色理论C、人力资本理论D、交易成本理论答案： B4、企业外部环境和条件不包括（）A、劳动力市场的完善程度B、政府法律法规的健全程度C、工会组织的作用D、主管部门的控制程度答案： D5、企业集团的治理结构不包括（）A、股东大会B、董事会C、经理班子D、职代会班子答案： D6、采取（）的企业，其竞争战略是以廉价取胜。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、分工策略答案： A7、企业内部环境和条件不包括（）A、企业文化B、企业管理C、生产技术D、财务实力答案： B8、企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（）A、获利程度B、精神获利C、竞争地位D、社会责任答案： A9、以下（）不属于企业集团管理体制的特点A、管理活动的协商性B、管理体制的创新性C、管理活动的协调性D、管理内容的复杂性答案： C10、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )．A、组织理论被称为大组织理论B、组织设计理论被称为小组织理论C、组织理论与组织设计理论外延相同D、组织理论包括组织设计理论E、组织理论与组织设计理论外延不同答案： ABDE11、组织设计的基本原则包括( )．A、任务与目标原则B、专业分工和协作原则C、有效管理幅度原则D、集权与分权相结合原则E、稳定性和适应性相结合原则答案： ABCDE12、( )属于组织结构调查的内容.A、工作岗位说明书B、组织体系图C、管理业务流程图D、组织战略E、领导方式答案： ABC13、( )属于企业人力资源规划的外部环境．A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、企业文化E、文化法律答案： ABCE14、人力资源需求预测包括( )．A、企业人力资源需求预测C、企业人力资源增量预测D、企业人力资源结构预测E、企业特种人力资源预测答案： ABCDE15、人力资源预测的局限性包括( )．A、环境的不确定性B、企业内部的抵制C、预测的代价高昂D、知识水平的限制E、企业发展战略答案： ABCD16、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )．A、顾客需求的变化B、生产需求C、劳动力成本趋势D、追加培训的需求E、旷工趋向答案： ABCDE17、( )属于人力资源需求预测的定量方法A、经验预测法B、德尔菲法C、人员比率法D、趋势外推法E、生产模型法答案： CDE18、回归分析法( )．A、是人力资源需求项圈方法B、又称转换比率法D、属于专家预测法E、对历史数据的要求比较高答案： AE19、影响企业外部劳动力供给的因素有( )．A、地域性因素B、人口政策及人口现状C、社会就业意识D、劳动力市场发育程度E、择业心理偏好答案： ABCDE20、简述企业战略与组织结构的关系。
人力资源战略与规划模拟试卷和答案
北京语言大学网络教育学院《人力资源战略与规划》模拟试卷一注意：1。
试卷保密,考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2。
请各位考生注意考试纪律,考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上,答在试题卷上不给分.一、【单项选择题】（本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处.1、以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）。
［A］利润之间的竞争［B］价值之间的竞争[C］能力之间的竞争[D]规模之间的竞争2、对于特质的人力资源应该采取何种人力资源管理体系.（）［A］合作[B］基于承诺［C］效率［D]开放3、战略性人力资源管理的方法不包括（)。
［A]开放性人力资源战略管理模型［B]竞争优势模型[C］冰山模型［D］价值4、冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）。
［A]表层的能力[B］中层的能力［C］底层的能力［D］上层的能力标准答案:5、能够支撑企业战略实施的能力是( ）.［A]战略能力[B]发展能力[C]盈利能力[D]竞争能力6、人力资源计分卡用一套系统来证明人力资源对（）.[A］企业价值的实际贡献［B]利润的实际贡献[C］效益的实际贡献［D]资产的实际贡献7、人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到（)。
［A]人力资源管理体系［B]财务管理系统［C]信息管理系统［D］采购系统8、GREP在讨论资源问题时主要关注企业的资源规模和（）。
[A］企业的资源集聚能力［B]企业的战略［C］企业的盈利能力［D］企业的发展标准答案：9、产品与服务不涉及到（)。
［A]行业选择[B] 产品选择［C]定价策略［D］信用政策10、战略性薪酬分析模型不包括( ）。
[A］文氏战略薪酬矩阵模型[B］SNELL教授薪酬战略模型［C]马尔科夫模型[D］竞争优势模型二、【多项选择题】（本大题共5小题，每小题3分，共15分）在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
人力资源战略与规划练习题与答案
人力资源战略与规划练习题与答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、()开发培养,将成为组织人力资源核心竞争力的关键所在A、复合型人才B、技术开发者C、首席管理者D、大数据团队正确答案：D2、内部人力资源供给进行预测时,不需要考虑的因素是( )A、政策法规B、组织战略C、组织结构D、组织人员流动正确答案：A3、( )系统地阐述了人力资本理论。
A、马歇尔B、费雪C、麦克利兰D、舒尔茨正确答案：D4、()是一个国家、地区和组织创造财富的根源,是促进经济增长的首要因素A、人力数量B、人力素质C、人力质量D、人力资本正确答案：D5、提出了企业生命周期理论的是( )。
A、舒勒B、波特C、伊查克•麦迪思D、库克正确答案：C6、以下属于建立高绩效工作系统人力资源战略管理实践的是( )。
A、通过组织承诺和员工承诺建立忠诚B、跨部门的信息共享技术C、确立组织长期成长的价值和理念D、员工参与组织计划制订正确答案：C7、更形象地展现了员工在组织中的发展机会和成长历程的职业发展通道是()A、横向职业发展通道B、纵向职业发展通道C、网状职业发展通道D、综合性职业发展通道正确答案：C8、具有丰富员工工作、提高员工工作兴趣和积极性优点的招聘途径是( )A、内部晋升B、继任计划C、外部招聘D、内部招聘正确答案：D9、到20世纪60〜70年代,随着技术的发展和企业快速扩展,人力资源规划转向()。
A、如何获取有能力的管理人员B、人才的供需平衡C、人才的数量预测D、人才的供需平衡和数量预测正确答案：B10、可以为下一期人力资源管理工作提供参考依据这体现了人力资源战略规划评估目的中的( )A、实现人力资源战略规划与HRM有效对接B、及时发现人力资源战略与规划的漏洞C、保障人力资源战略与规划的动态实施D、为人力资源管理决策提供有效的信息正确答案：D11、基于胜任素质的申请表内容不包括( )A、家庭成员受教育情况B、个人经历C、个人信息D、与胜任素质相关的问题正确答案：A12、人力资源规划的前提是( )A、获取竞争优势B、环境分析C、人力资源需求预测D、实现组织目标正确答案：B13、PEST宏观环境分析法的具体内容不包括( )。
川大成人教育《人力资源战略与规划》复习资料期末考试复习题
《人力资源战略与规划》复习资料选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。
1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征Ｄ①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ①②④2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。
对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是Ｃ①科学的人力资源环境分析是前提②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键③实现组织目标是根本④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. ①②③④B. ①②④C. ①②③D. ①③④3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。
请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于ＤA.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略4.人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。
为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：ＡA.人力资源规划是人力资源战略的延伸B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是Ｄ①人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责②人力资源管理只是人力资源管理部门的工作③人力资源管理只是其他部门管理者的工作④以上说法均不对A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ②③④6.人力资源战略与规划的第二步是ＤA.制定人力资源规划方案B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析D.制定人力资源战略7.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析Ｄ①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析A. ①②④B. ①③④C. ①②③④D. ①②③8.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是ＢA.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构9.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。
人力资源战略与规划复习题
山东理工大学成人高等教育人力资源战略与规划复习题一、单选题1、人力资源战略与规划评价的内容不包括（）。
A、人力资源战略与规划的制定基础B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式D、人力资源战略与规划的评价技术手段2、下列是解决人员过剩的措施是（）。
A、接班人计划B、进行提前退休C、向组织外进行招聘D、培训职工3、人力资源战略的前提是（）。
A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势4、人力资源战略的根本是（）。
A、获取竞争优势B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、实现组织目标5、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）。
A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型6、影响员工生涯规划的因素包括（）。
A、个人因素和社会因素B、个人因素和组织因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素7、一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）。
A、胜任素质B、员工素养C、知识素质D、工作能力8、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）。
A、正相关关系B、反相关关系C、合作关系D、没有关系9、通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（）。
A、人力资源数量规划B、人力资源能力规划C、人力资源管理效率规划D、人力资源管理制度规划10、（）是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。
A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划11、人力资源战略的关键是（）。
A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势12、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）。
人力资源战略与规划复习题及答案
《人力资源战略与规划》2011年4月考试考前练习题一、单项选择题1．通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变动的趋势。
这种供给预测技术是（）。
A．回归分析法B．马尔科夫模型法C．替换单法D．人力资源盘点法2．在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（）。
A．补充规划B．配备规划C．晋升规划D．职业规划3．以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（）。
A．辅助人才B．通用人才C．核心人才D．特殊人才4．下列不属于人力资源能力规划的方法是（）。
A．标杆分析法B．核心能力认定法C．核心能力需求分析法D．核心能力供给分析法5．同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（）的职能内容被削弱了很多。
A．战略B．顾问C．服务D．B和C6．基本工资的功能是（）。
A．稳定性和保障性B．激励性和持续性C．强制性和激励性D．变动性和持续性7．（）第一次提出企业文化的概念。
A．威廉·G·大内B．特瑞斯·E·迪尔和阿兰·A·肯尼迪C．爱德加·H·沙因D．约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特8．非货币报酬一般又可称为（）。
A．员工福利B．保障计划C．带薪休假D．激励报酬9．约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（）。
A．内在报酬和外在报酬B．货币薪酬和非货币薪酬C．内在报酬和货币报酬D．外在报酬和非货币报酬10．狭义的人力资源规划的最终目的是（）。
A．保持人力B．制定政策C．预测目标D．供需平衡11．"计分卡"的含义是（）。
A．可以计算分数的B．有多个可以用数据计量的指标C．可以形成卡片的D．与企业战略匹配的12．当我们利用GREP作为企业诊断工具的时候，其诊断的着手点是（）。
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人力资源战略与规划练习题第一章导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5A：招人 B：用人 C：育人 D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6A：收缩性战略 B：公司战略C：职能战略 D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7A：科学的人力资源环境分析是前提B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键C：实现组织目标是根本D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16A：亚当．斯密 B：马丁．魏茨曼 C：西奥多．舒尔茨 D：威廉．配第5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17A：企业间的竞争程度B：买方的讨价还价能力C：供方的讨价还价能力D：未来的新产品的推出周期E: 替代品的威胁6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18A：战略适应理论 B:产业结构分析理论 C：资源理论7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值 B：不可完全模仿C：不可替代 D：能够再生8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A：人力资源战略是人力资源规划的前提B：人力资源规划是人力资源战略的前提C：人力资源规划是人力资源战略的延伸D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35A：变革推动者 B：业务伙伴 C：领导者D：人事专员2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34A：任何人都可以从事人力资源管理B：人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C：人力资源管理从业者都是好人D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力B: 了解公立组织的运作环境C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果D：信息技术在人力管理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（）p36 A：了解所在组织的使命B：了解客户和企业（组织）文化C：具有创新能力，创造风险导向的内部环境D：能运用咨询和谈判技巧来解决争端第三章企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（）p44A：市场机会B：公司实力C：社会责任D：竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（）p45A：产品与市场范围 B：增长向量C：协同效果 D：竞争战略3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成，其中不包括（）p49A：战略指导思想B: 战略目标C：战略对策D：人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（）p55 A：战略分析B：战略制定与选择C：战略实施与控制D：战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确的是（）p58A：人力资源战略决定企业战略B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施C：企业战略决定人力资源战略D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（）P60A：行政关系 B:单向关系 C：双向关系 D:一体化关系 E：对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特征（）P61A：人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战略形成B：人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战略形成C：人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施D：人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施8、根据克雷曼模型，人力资源管理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（）P64A：以员工为中心的结果B：以绩效为中心的结果C：以客户为中心的结果D：以利润为中心的结果9、有效的人力资源管理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（）P62A：成本领先和产品数量B：人才领先和产品特色C：成本领先和产品特色D：人才领先和客户满意10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P70A：吸引和获取企业所需的关键人才B：制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法C：发现和培养核心人才D：建立规范的人力资源管理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P71A：妥善裁减多余人员B：调整企业人事政策，吸引并留住关键人才C：严格控制人工成本D：完善培训、考评和薪酬机制第四章人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（）p78 A：财务指标B：客户指标C：内部业务流程指标D：学习与成长指标E：竞争对手指标2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78A：战略维度B：运营维度C：客户维度D：财务维度E：人才开发维度3、以下说法中，哪一项是正确的（）p84A：平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的B: 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡C：人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效D：平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（）p86A：绩效驱动力和薪酬管理B：绩效驱动力和激活力C：招聘甄选和绩效考核D：员工关系管理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（）p106A：体系建设B：氛围培养C：基层领导的绩效领导力D：基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（）P86A：财务指标 B:客户指标 C：战略指标 D:内部业务流程指标7、以下说法正确的是（）P95A：高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合B：高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性C：高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有配合关系D：高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺乏对员工能力的提升作用第五章人力资源战略1、人力资源战略管理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（）p119A：战略层面B：管理层面C：运作层面D：制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（）p121A：人力资源战略指导思想B：人力资源战略目标C：人力资源战略重点D：人力资源战略措施3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（）p122A：以企业发展目标为导向B: 实现人力资源管理系统的整体优化C：放眼长远，统筹未来D：以人为本E：实现难度4、企业采取保守型的人员获取和配置的战略措施，那么以下哪一项是不应该采取的措施（）p123 A：以外部获取为主B：以人岗匹配度为决策依据C：对直接主管充分授权D：部分员工采用灵活的录用方式5、以下说法中，正确的是（）p124A：薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特点B：薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特点C：保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式D：进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包括（）P128A：吸引、留住、开发重要才能B: 建立高绩效工作C：组织之间的战略联盟D: 组织学习与知识管理E：区域性竞争7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P130A：保留核心员工B：重视员工的职业生涯发展C：重视员工的精神激励D：解雇富余的人员8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P133A：人力资源的补充工作B：并购或接管企业的人力资源整合问题C：提高员工技能D：加快人员流动9、以下说法中错误的是（）P131A：采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特点B：采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理C：采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点D：采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格第六章人力资源规划1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（）p137A：人力资源规划实质上是一种人事政策B：人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动C：人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供给预测D：人力资源规划可以为企业人事管理活动提供指导2、人力资源规划的意义体现三个方面，除了（）p140A：社会意义 B：组织意义C：个体意义 D：家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（）p142A：人员分配计划B: 人员接替和提升计划C：培训计划D：人力资源战略制定4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（）p144A：外部劳动力市场和内部劳动力市场B：国际劳动力市场和国内劳动力市场C：全国劳动力市场和区域劳动力市场D：大学生劳动力市场和农民工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（）p147A：环境层面和组织层面B：人力资源部门层面和人力资源数量层面C：产品开发和销售层面D：具体的人力资源管理活动层面第七章人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（）p153A：人力资源环境分析B：人力资源存量分析C：人力资源管理工作分析D：人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（）p156A：德尔菲法是一种专家调查法B：德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成员的意见C：德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方法D：德尔菲法一般只需征询一轮专家意见3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（）p156A：政治/法律因素B: 社会文化因素C：技术因素D：人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（）p159A：供应商、用户的议价能力B：竞争对手与竞争程度C：替代品的威胁、潜在加入者的威胁D：产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（）p159A：规模经济B：产品差异性壁垒C：相对费用壁垒D：资本流动的壁垒6、外部微观环境不包括（）p165A：国家的产业结构和产业政策B：产业生命周期C：产业的市场状况D：进入与推出障碍E：产业资金政策7、关于人力资源存量分析，不正确的是（）p167 A：人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析B：人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合C：外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析D：内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析8、人力资源管理工作分析，不包含（）p179A：人力资源管理内容分析B：人力资源从业人员素质分析C：人力资源工作效果评价D：人力资源存量分析第八章人力资源需求预测1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的分析（）p186A：需求的总量B：专业的结构C：学历层次结构D：人口老年化结构E：专业技术职务结构2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包括（）p190A：简单预测模型B：企业变化预测模型C：马尔可夫模型D：最优化模型E：模拟模型3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（）p192A：是一种逻辑推理预测方法B: 进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述C：未能直管地显示预测对象的发展趋势和有关因素的影响D：一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明4、关于比例分析预测法，以下说法不正确的是（）p194A：所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相对固定的比例关系B：比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系C：比例关系是固定不变的D：比例系数应该是相对不变的5、某企业2008年年底有工程技术人员800人，预计到2010年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍发展产生影响，①外部招聘工程技术人员，使工程技术人员增加30%，②企业培养工程技术人员，使工程技术人员增加10%，③辞退或辞职等原因，使工程技术人员减少5%，④人员调动及晋升等原因，使工程技术人员减少15%，那么到2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）p194 A：1120人B：960人C：1060人D：930人6、以下是某企业A专业和B专业结构比例德尔菲预测法调查表，其中位值为（）p198A：1：0B：1：0.5C：1：1D：1：1.5E：1：2第九章人力资源供给预测1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（）p219A：人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测B：人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题C：利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力D：人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下哪项（）p220A：企业所在地区的人力资源现状B：企业所在地区对人力资源的吸引程度C：企业自身的吸引程度D：全国范围的人口发展趋势3、外部人力资源供给渠道包括（）p222①大中专院校应届毕业生，②复退转业军人，③职业技术学校毕业生，④城镇失业人员，⑤农村富余劳动力和其他人员A：①②③B: ①②③④C：①②③⑤D：以上都是4、以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方法（）p226A：岗位接替模型B：员工供需现状核查C：员工基本能力情况调查D：马尔可夫模型7、马尔可夫模型的假设条件是（）p227A：在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例B：在给定人员数量范围内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例C：在给定时间内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例D：在给定人数数量范围内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例8、人力资源供求失衡调整，出现供不应求时，内部的调整方法不包括（）p236A：企业人力资源的内部招聘B：延长工作时间C：内部晋升D：返聘E：外部招聘9、人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（）p238A：提前退休B：减少人员补充C：增加无薪假期D：裁员E：返聘第十章制定人力资源规划体系1、人力资源规划编制的目的不包括（）p243 A：减少用人成本B：合理配置人力资源C：适应组织的未来发展需要D：满足员工需求E：人力资源规划的实施2、人力资源的配置规划一般包括以下哪些内容（）p249①职前训练②试用③考核④正式任用A：④B：②③④C：③④D：①②③④3、培训需求分析不包括（）p250A：组织分析B: 工作分析C：人员分析D：部门分析4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（）p252A：反应B：复习C：行为D：成果。