医药行业薪酬管理
医药公司业务人员薪酬管理制度
医药公司业务人员薪酬管理制度医药公司业务人员薪酬管理制度是为了激励和激发员工的工作动力，确保员工的薪酬公平、合理，从而提高员工的工作积极性和公司的绩效。
下面是医药公司业务人员薪酬管理制度的相关参考内容。
一、薪酬结构设计医药公司业务人员薪酬结构应以基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分组成。
其中，基本工资是员工的基本保障，绩效工资是根据员工完成的工作任务和达成的业绩来确定，奖金是根据员工的优秀表现和个人能力来发放，福利则是通过提供一系列人性化福利来满足员工的各种需求。
二、绩效评估机制医药公司业务人员的工作成绩和绩效应当通过科学的评估机制加以考核，形成绩效评估体系。
评估机制可以包括定期的工作目标制定与考核、月度、季度和年度的业绩考核等。
同时，医药公司应设定一套合理的权重来评估和衡量员工的绩效，以确保绩效评估的公平性和公正性。
三、奖惩机制医药公司应当设立一套奖惩机制，为业务人员提供正确的方向和动力。
在绩效考核中，对于完成工作任务和取得优异业绩的员工，应当及时给予奖励，可以通过发放奖金、晋升等方式予以表彰和鼓励。
而对于未能实现工作目标和无法满足工作要求的员工，应当及时进行督促、培训和辅导，并通过一定的奖惩措施来激励其改进。
四、福利待遇医药公司应提供多样化的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
福利待遇可以包括员工培训、职业发展计划、健身俱乐部会员、员工旅游等。
此外，医药公司还可以提供其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等，以满足员工的基本生活需求。
五、薪酬调整机制医药公司应当设立一套薪酬调整机制，确保员工的薪酬能够与市场价值保持一定的相对稳定性和竞争力。
薪酬调整机制可以根据员工的绩效表现、市场薪酬水平以及公司财务情况等因素进行综合考虑，定期或不定期地进行薪酬调整。
六、保密条款医药公司的业务人员需要与各种合作伙伴保持良好的关系，因此，保密是非常重要的。
医药公司应设立保密条款，规范员工对于公司内部业务、技术和商业机密的保护要求，维护公司的核心竞争力。
医药批发薪酬管理制度模板
医药批发薪酬管理制度模板一、目的为适应我国医药批发行业的发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理且符合行业特点的薪酬体系，根据我国相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、专业技术人员、销售人员、仓储人员等。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工日常工作的基本报酬。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定的，体现了员工的工作价值和贡献。
3. 销售提成：销售提成是根据员工的销售业绩和销售利润等因素确定的，激励员工提升销售业绩和公司盈利能力。
4. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的工作特点和实际需求等因素确定的，包括岗位补贴、加班费等。
5. 福利补贴：福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、生日关怀等，体现公司对员工的关爱和保障。
6. 长期激励：长期激励包括股权激励、期权激励等，激励员工为公司长期发展做出贡献。
四、薪酬水平1. 公司薪酬水平应与行业平均水平相当，保证公司在人才市场上的竞争力。
2. 员工薪酬水平根据岗位、职级、工作年限等因素确定，体现员工的个人价值和贡献。
3. 公司定期对薪酬水平进行市场调查和内部评估，根据调查和评估结果进行调整。
五、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日或公休日，提前至最近的工作日发放。
2. 薪酬发放方式为银行转账，如需现金发放，需提前向财务部门申请。
3. 员工离职时，公司应在办理离职手续后及时足额支付员工薪酬。
六、薪酬调整1. 公司定期对员工薪酬进行调整，调整周期一般为一年。
2. 员工晋升、岗位变动、职级调整等情况，应及时调整薪酬。
3. 员工工作业绩、工作质量、工作效率等方面有显著提升，可给予薪酬奖励。
七、监督管理1. 公司人力资源部门负责薪酬管理制度的制定、实施和监督。
生物医药公司薪酬管理制度
生物医药公司薪酬管理制度
生物医药公司的薪酬管理制度通常包括以下几个方面：
1. 薪酬策略制定：制定明确的薪酬策略，根据公司的目标和市场情况确定薪酬水平和结构。
2. 薪酬测算：根据员工的工作内容和岗位职责，进行薪酬测算，确定员工的基本工资。
3. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行评价，进而决定绩效工资的发放。
4. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的薪酬水平，保证内部薪酬的公平性和合理性。
5. 薪酬福利制度：除了基本工资和绩效工资外，还可以提供一些额外的福利待遇，如奖金、股权激励、健康保险等，吸引和激励员工。
6. 薪酬调整和晋升：根据员工的表现和贡献，进行薪酬调整和晋升，激发员工的积极性和动力。
7. 薪酬公示和透明度：公开公司的薪酬制度和薪酬水平，保持透明度，让员工了解自己的薪酬待遇，并能够参与其中。
8. 薪酬合规管理：确保薪酬管理符合相关法律法规，合规的管理薪酬事务。
生物医药公司的薪酬管理制度应根据公司的具体情况和发展阶段进行设计和优化，以确保员工的公平待遇，并激励员工的积极性和创造力。
医药有限公司的薪酬体系设计
医药有限公司的薪酬体系设计在当今竞争激烈的医药市场中，医药有限公司要想吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，设计一套科学合理的薪酬体系至关重要。
薪酬体系不仅是对员工劳动成果的回报，更是公司战略目标实现的重要保障。
一、医药有限公司薪酬体系设计的目标和原则（一）目标1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的专业人才加入公司，并使他们愿意长期为公司服务。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效的紧密挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多价值。
3、保证内部公平性：确保公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬公平合理，避免因薪酬不公而导致员工的不满和流失。
4、控制成本：在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力和可持续发展。
（二）原则1、战略导向原则：薪酬体系应与公司的战略目标和发展规划相匹配，为实现公司战略提供支持。
2、公平性原则：包括内部公平、外部公平和个人公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬应根据其工作价值和贡献进行合理分配；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业类似岗位的薪酬水平相当，具有竞争力；个人公平是指员工的薪酬应与其个人的工作表现和能力相匹配。
3、激励性原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
4、经济性原则：公司在设计薪酬体系时，应充分考虑自身的财务状况和支付能力，合理控制薪酬成本，确保薪酬支出与公司的经济效益相适应。
5、合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、医药有限公司的岗位分析与评估（一）岗位分析对公司内的各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作内容、工作条件、任职资格等。
通过岗位分析，可以为岗位评估提供基础数据，也为后续的薪酬设计提供依据。
（二）岗位评估采用科学的方法对公司内的岗位进行评估，确定各个岗位的相对价值。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度薪酬制度在医药行业中，销售人员的薪酬主要由底薪和绩效奖金构成。
底薪通常是月薪固定给出，而绩效奖金则是根据员工的表现进行考核后给出。
为了激励销售人员的工作积极性和主动性，许多销售职位的底薪并不高，而是以绩效奖金为主要的薪酬激励方式。
医药行业中的销售人员的薪酬往往与业绩业绩挂钩，其绩效考核通常包括以下因素：1.销售业绩：指销售人员所负责的区域或产品的销售额或销售量。
由于销售人员的工作性质与医药行业的产品特性有关，因此销售业绩作为绩效考核的主要因素具有相当的重要性，对于企业来说，提高产品销售量的目标是其发展的基础。
2.市场占有率：指企业在市场中的占有率。
市场占有率是企业在市场中取得成功的基础，良好的市场占有率可以带来更多的销售业绩。
3.客户满意度：指企业向客户提供产品和服务后，得到客户认同的程度。
客户满意度不仅能够带来客户的忠诚度，还可以带来良好的口碑和品牌形象。
4.个人素质：指销售人员的个人素质，包括业务技能、沟通能力、应变能力等。
良好的个人素质可以提高销售人员的工作效率和工作质量。
在医药行业中，如果销售人员的业绩较好，其薪资水平将会相对较高，而在不良的表现下，其薪资水平也会相应降低。
因此，销售人员的薪酬水平与公司的业绩和其个人表现密切相关。
考核管理制度医药行业销售人员的考核周期是通常是每季度或每半年，企业可以根据自身的情况设定适宜的考核周期。
销售人员的考核主要涉及销售业绩及工作绩效。
（一）销售业绩评估1.销售任务：销售人员应根据企业的销售目标及自身市场情况，制定个人的销售计划，以完成企业制定的销售任务为目标。
2.销售额和销售量：销售额和销售量是评估销售人员业绩的主要指标。
企业应注重销售人员的有效销售能力。
3.市场份额：销售人员的市场份额是销售业绩的重要指标，企业可以通过市场份额的占比来评估销售人员的绩效。
（二）工作绩效评估1.客户满意度：销售人员的客户满意度是销售业绩的重要表现，企业应及时了解并纠正客户对产品或服务等方面的不满意，同时通过客户满意度提高品牌形象。
医药代表薪酬结构分析
医药代表薪酬结构分析大家好，今天我来给大家讲一讲医药代表的薪酬结构。
医药代表是一个备受争议的职业，有人说他们拿的是“销售状元”，有人说他们是在“卖药”。
不管怎样，他们的薪酬结构是怎样的呢？让我来为大家一一道来。
医药代表的薪酬主要分为两部分：固定工资和提成。
固定工资就是每个月的基本工资，这个在不同的公司和不同的地区可能会有所不同。
一般来说，固定工资在3000-5000元之间。
提成则是根据医药代表销售的药品金额来计算的，一般来说，提成的比例在5%-20%之间。
医药代表还会有其他的福利和补贴。
比如，公司会提供手机、电话卡、汽车、住房等福利。
医药代表出差的差旅费、招待费等也会由公司承担。
这些福利和补贴在不同的公司之间也会有所不同。
医药代表的职业发展前景也是值得关注的。
一般来说，医药代表可以通过业绩和能力的提升，逐渐晋升为销售经理、大区经理等高级职位。
医药代表也可以通过学习和培训，转型为医疗行业的其他职业，如药品注册、医学推广等。
医药代表这个职业，有人爱有人恨，但不可否认的是，他们的薪酬结构确实挺吸引人的。
咱们来详细扒一扒医药代表的薪酬结构，看看他们到底拿了多少好处。
固定工资嘛，就是每个月的底薪，大概在3000-5000元之间。
这个底薪算是保障了他们的基本生活吧。
但是，别忘了，医药代表的工作可不轻松，他们需要跑医院、拜访医生，还得处理各种人际关系，所以这个底薪也算是对他们辛勤工作的一个肯定。
再来说说提成。
这个提成的比例可不低，一般来说，都在5%-20%之间。
医药代表卖出的药品金额越高，他们的提成也就越高。
这也就是为什么有些医药代表会拼命推销药品，毕竟，谁不想拿更多的提成呢？除了固定工资和提成，医药代表还能享受到一些其他的福利和补贴。
比如，公司会提供手机、电话卡、汽车、住房等福利。
这些福利在一定程度上减轻了他们的生活压力，也让他们能够更好地投入到工作中。
咱们得说说医药代表的职业发展前景。
他们可以通过业绩和能力的提升，逐渐晋升为销售经理、大区经理等高级职位。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
医药公司薪酬管理制度范文
医药公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据根据《劳动法》等相关法律法规和公司内部管理规定，制定本制度，以合理、公平、公正地管理医药公司员工的薪酬，并确保薪酬体系符合公司战略发展和员工绩效评估的要求。
第二条适用范围本制度适用于医药公司所有员工的薪酬管理，包括但不限于正式员工、试用期员工和兼职员工等。
第三条薪酬政策医药公司将根据员工的工作职责、绩效评估和市场薪酬情况，实行差异化薪酬政策，以激励优秀员工的积极性和创造力。
第二章薪酬管理第四条工资基本构成员工的工资由以下几部分构成： 1. 基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定的固定金额。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或加薪。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位所需求的专业知识和技能，给予相应津贴。
4. 加班补贴：根据员工因工作需要需要加班的情况给予相应的加班补贴。
5. 奖金：根据员工在业绩目标完成、项目贡献、创新等方面的表现，给予额外奖金。
第五条薪酬测算医药公司将根据不同的工作职责和能力要求，制定相应的薪酬测算标准，确保薪酬的合理和公正。
第六条薪酬调整医药公司将根据员工的岗位变动、工作量增加、市场薪酬情况等因素，定期或不定期进行薪酬调整，确保员工的收入与工作价值相匹配。
第七条薪酬福利医药公司将为员工提供合理的薪酬福利，包括但不限于五险一金、带薪休假、年度体检和员工培训等。
第三章薪酬考核第八条考核目标医药公司将根据员工的工作职责和目标，制定相应的薪酬考核目标，以激励员工积极工作和提高绩效。
第九条考核标准医药公司将根据员工的工作职责和绩效评估，制定相应的薪酬考核标准，包括但不限于业绩目标完成情况、工作质量和效率、团队合作等方面。
第十条绩效评估医药公司将定期进行绩效评估，通过评估结果确定员工的绩效等级，并据此进行薪酬调整和奖励措施。
第十一条奖励机制医药公司将根据员工在绩效评估中的优秀表现，给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、升职加薪和特别激励措施等。
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医药行业薪酬管理第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XX医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进XX药业、XX医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《XX医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续第1页发展。
第六条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。
第二章薪酬体系第七条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制第八条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。
年薪制具体适用岗位详见附件3：XX医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。
第九条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。
岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：XX医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。
第十条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。
销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：XX医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。
第十一条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。
销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：XX 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。
第十二条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。
第三章薪酬单元第十三条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。
（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。
主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。
（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。
（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。
详见XX医药公司相关福利、费用管理办法。
第十四条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数所有员工的月工资基数均取值为1000元。
工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。
（二）员工个人工资系数经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级（详见附件1：XX医药公司岗位评价得分排序表、附件2：XX医药公司职系职类职级划分表）。
经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。
具体每个职级对应的工资系数详见附件8：各职系职类职级的工资系数对照表。
当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。
（三）固定比例/浮动比例不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件7：各职级固定比例/浮动比例对照表。
第十五条绩效工资和年终奖的确定各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同，具体详见后续章节。
第四章年薪制第十六条适用范围适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件3：XX医药经营有限公司年薪制适用岗位清单第十七条薪酬结构公式4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖第十八条月岗位工资岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第十九条年终奖年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
年度综合考核系数的确定详见《XX医药经营有限公司业绩考核管理办法》。
第二十条调薪年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1) 年度综合考核系数> 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2) 1.1 ≥ 年度综合考核系数> 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3) 0.9 ≥ 年度综合考核系数> 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9 ≥ 年度综合考核系数> 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4) 0.8 ≥ 年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围适用于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC销售职类、市场职类的部分岗位。
（详见附件4：XX医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单）第二十二条薪酬结构公式5-1：薪酬构成=月岗位工资＋半年奖＋年终奖第二十三条月岗位工资月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第二十四条半年奖岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别于年中和年末一次性发放。
具体计算公式如下：半年绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×员工半年考核系数年末绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×员工年末考核系数其中“半年”和“年末”考核系数的确定详见《XX医药经营有限公司业绩考核管理办法》。
第二十五条年终奖岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖＝3×月工资基数×个人工资系数×半年度与年末绩效考核系数的均值×企业年度效益系数其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
第二十六条调薪岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1) 半年度与年末绩效考核系数的均值> 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2) 1.1 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3) 0.9 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4) 0.8 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；第六章销售提成工资制第二十七条适用范围适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。
（详见附件5：XX医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单）第二十八条薪酬结构公式6-1：薪酬构成=月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖第二十九条月岗位工资月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×固定比例，月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7：XX医药经营有限公司地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第三十条季度提成工资季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量）各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；其中“季度考核系数”的确定详见《XX医药经营有限公司业绩考核管理办法》。
季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。
第三十一条半年奖半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。
第三十二条调薪销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：1) 销量奖励系数≥1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；2) 销量奖励系数< 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；第七章销售绩效工资制第三十三条适用范围适用于营销职系OTC销售职类中的部分岗位。