工厂薪酬方案

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目录 第一部分 班组长、操作工薪酬设计 第二部分 其它岗位薪酬设计
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2.1非生产班组长、操作工外其它岗位薪酬结构
薪酬=岗位等级工资+奖金+其它
员工薪酬
岗位等级工资
基本工资
绩效工资 奖金（年终奖、效益奖等） 其它（加班工资、津贴、福利等）
具体规划见薪酬方案
2.2 薪酬结构说明
岗位等级工资
▪根据管理幅度、工作复杂程度、繁忙程度、对知识技能要求不 同而确定的工资。
薪酬管理方案（思路）
目录 第一部分 班组长、操作工薪酬设计 第二部分 其它岗位薪酬设计
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1.1生产班组长、操作工岗位薪酬结构
薪酬=计件工资+奖金+其它
员工薪酬
计件工资
个人计件工资
集体计件工资 奖金（年终奖、效益奖等） 其它（加班工资、津贴、福利等）
具体规划见薪酬方案
1.2薪酬结构说明
个人计件工资
个人计件工资=本月各种产品定额工时之和×该工人小时工资率×考核 系数-报废扣款。
公式说明： 1. 个人计件工资中的工时指的是以小时为单位计算的工时； 2. 本月各种产品定额工时之和=∑（本月生产每种合格产品产量×该种
产品标准定额工时）
3. 该工人小时工资率=岗位等级工资÷月协议工时÷个人独立同时操作 的机台数，月合同工时是指公司规定的在员工劳动合同中载明的月 出勤总工时，岗位等级工资见《光达顺薪酬方案》。
品名/型号规格 T8SA-2831332A_限位铝块2_M00000 T8SA-2831251A_压条固定铝板4机加件
T8SA-2831217A_吊钩_M00000 T8SA-2831187A_限位铝块_M00000 T8SA-2831161A_压条固定铝板3机加件
数量 400 100 300 400 150
2
文员、事务员
行政文员、后 勤事务员
200
2300
2500 2700 2900 3100 3300 3500
1
初级文员、初 清洁工、CNC
级事务员 学徒1工0等
100
——
——
2130 2230 2330 2430 2530
2.2 薪酬结构说明
基本工资=岗位等级工资×绩效工资比例 绩效工资=岗位等级工资×（1-绩效工资比例） 不同职类岗位工资所占等级工资比重分配表
5. 集体计件报废扣款额原则上按照该报废品原材料成本的1/3确定。
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1.2薪酬结构说明
举例：
假如CNC组，共有3名员工，其中1名组长，他的岗位等级工资分别是4000、4000、5000元，独立同时操作 的机台数为1，某月该组集体完成的产品相关数据：
内部订单 B17-1284-95-48 B17-1284-95-60 B17-1284-95-69 B17-1284-95-77 B17-1284-95-78
4. 考核系数：由本班组月度生产计划完成率、质量合格率和6S管理决 定。生产计划完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场6S管理 达标率占20%；
5. 个人计件报废扣款额原则上按照该报废品原材料成本的1/3确定。
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1.2薪酬结构说明
举例：
假如一名CNC操作工，他的岗位等级工资是4000元，同时操作1台CNC设备，某月该操作工个人生产产品相 关数据：
意义： 员工发放浮动工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效相联系
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员工考评结果将与部门绩效有效挂钩
为避免个人业绩、部门业绩和公司业绩相互脱离，建议每季度对部门绩效评价进行强制
分档，进而将员工的考评结果分布与部门绩效挂钩。
具体人员考核结果分布
部门绩效分档原则
部门绩效对员工考核影响表
比例可根据部门人数等 实际情况进行调整
1.0
0.8
0.6
0.5
1.2
1.0
0.8
0.6
举例：
假如一名采购员，他的岗位等级工资是4000元，因其绩效工资权重为30%，所以4000中1200元为标准绩 效工资，2800元为基本工资。月末采购部经理对该采购员进行考评，如果考评业绩为优，其发放的绩效 工资应为：
1200×1.2=1440元
如果本月该员工出满勤，则其月工资=1440+2800+奖金+福利补贴项目 - 扣除项
=300 ×14.6×0.9=3942元
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1.2薪酬结构说明
集体计件工资
个人计件工资= （本月该班组各种产品定额工时之和×该班组小时工资 率）×(个人出勤工时÷班组出勤工时总和)×考核系数-报废扣款。
公式说明： 1. 集体计件工资中的工时指的是以小时为单位计算的工时； 2. 本月该班组各种产品定额工时之和=∑（本月该班组生产每种合格产
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欢迎进一步沟通与交流
讨论与交流
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职等
职级
岗位
档差 1档
薪档划分
2档
3档 4档 5档 6档 7档
9
总经理
8 总监
COO
2000 10000
高级经理、高 高级部门经理、
7 级工程师
CNC高级工程 1000
/高级专员 师等
各部门经理、
经理、中级工 工艺工程师、
6 程 师 / 中 级 专 CNC编程工程 500
员
师、业务专员
等
计划专员、品
如果公司对事业部部长考评结果为“差”的话，按照公司规定，尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他 部门的员工表现好，但事业部内部必须有4名考评结果为“差”的员工，员工必须要承担部门整体业绩不 佳的损失，反之亦然
意义：
依照上述规定，将会增大各部门负责人的压力和动力，也将使员工利益更紧密的和公司利益结合在一起
பைடு நூலகம்20%
30%
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月实际绩效工资按月度考评发放
月实际绩效工资
依据员工所从事的岗位工作绩效表现，所进行的奖惩激励 月绩效工资=标准业绩工资×月绩效系数
员工考核结果对应考核系数表
考评结果 月报KPI得分 月考核系数 年考核系数
优 91以上
1.2 1.5
良
中
合格
需改进
81—90（含）71—80（含） 61—70（含） 60及以下
内部订单 B17-1284-95-48 B17-1284-95-60 B17-1284-95-69 B17-1284-95-77 B17-1284-95-78
品名/型号规格 T8SA-2831332A_限位铝块2_M00000 T8SA-2831251A_压条固定铝板4机加件
T8SA-2831217A_吊钩_M00000 T8SA-2831187A_限位铝块_M00000 T8SA-2831161A_压条固定铝板3机加件
品产量×该种产品标准定额工时）
3. 该班组小时工资率=该班组岗位等级工资总和÷月协议工时÷独立同 时操作的机台数，月合同工时是指公司规定的在员工劳动合同中载 明的月出勤总工时。
4. 考核系数：由本班组月度生产计划完成率、质量合格率和6S管理决 定。生产计划完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场6S管理 达标率占20%；
3. 考核系数：由本班组月度生产计划完成率、质量合格率和6S管理决定。生产计划完成 率占40%，产品质量合格率占40%，现场6S管理达标率占20%；月小组考核得分为90 ，则考核系数为0.9
4. 集体计件报废扣款额原则上按照该报废品原材料成本的1/3确定。该组此月无报废 （本月该班组各种产品定额工时之和×该班组小时工资率）×(个人出勤工时÷班组出勤 工时总和)×考核系数-报废扣款。300 ×47×(个人出勤工时÷班组出勤工时总和)×考核 系数-报废扣款
公司每季度对职能部门和
部门员工业
部门负责人考核结果
业务单位两大体系的绩效
绩分布比例
优
良
中
差
分别进行评价，原则上业
优
30%
25%
20%
15%
绩为“优”的部门不能超 过1个，业绩为“差”的部 门不能少于1个
良
40%
35%
中
30%
30%
差
0%
10%
30%
15%
30%
40%
20%
30%
举例：
假如一个事业部有10名员工，如果事业部部长怕得罪人，可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好， 但部门整体业绩却很差的局面。为避免这种现象的发生，按照上述规定可能会出现以下情况：
数量 400 100 300 400 150
计划工时 80 50 40 40 90
1. 本月各种产品定额工时之和=∑（本月生产每种合格产品产量×该种产品标准定额工时 ）=(80/400 ×400)+(50/100 ×100) )+(40/200 ×200) )+(40/400 ×400) )+(90/150 ×150)=300
计划工时 80 50 40 40 90
1. 本月各种产品定额工时之和=∑（本月生产每种合格产品产量×该种产品标准定额工时 ）=(80/400 ×400)+(50/100 ×100) )+(40/200 ×200) )+(40/400 ×400) )+(90/150 ×150)=300
2. 该工人小时工资率=该班组小时工资率=该班组岗位等级工资总和÷月协议工时总和÷ 独立同时操作的机台数。13000 ÷273 ÷ 1=47
员工层级 总经理 COO
经理、主任
主管
员工
部门岗位 总经理 COO 各部门经理 各部门主管 各部门普通员工
绩效工资权重
职能部门
业务部门
岗位等级工资的60%
岗位等级工资的 岗位等级工资的