人力资源盘点报告(部门)
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
人才盘点总结报告
人才盘点总结报告人才盘点总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，负责完成人才盘点工作。
在过去一年的工作中，我们对公司的人才资源进行了全面的盘点与总结，现在向大家汇报一下结果。
一、人才分布情况通过盘点，我们统计了公司各部门的人员数量以及分布情况。
其中，销售部门人数最多，占总人数的30%，研发部门次之，占25%，财务、人力资源、市场等部门则占总人数的15%左右。
人才从业年限方面，公司拥有一批经验丰富的老员工，其中超过5年从业经验的员工占总人数的35%。
在各个层级分布上，公司呈金字塔形结构，中层管理人才的数量最多，占总人数的50%，高层管理人才占20%，基层员工占30%。
二、人才结构和素质分析通过对各个部门人员的调查和评估，我们发现公司整体人才素质较高，中层和高层管理人员具备较强的领导能力和专业能力，能够有效推动公司发展。
在各部门中，销售部门的员工具备较强的销售技巧和市场洞察能力，研发部门的员工具备较强的创新能力和技术能力，财务、人力资源、市场等部门的员工在专业知识和业务技能方面也表现出色。
然而，我们也要注意到一些问题存在。
首先，公司缺乏一批高级别的技术人才，对于某些技术领域的创新和研发能力有待提升。
其次，中层管理人员在战略规划和团队管理方面还有进一步提升的空间。
此外，我们也发现个别员工在职业素养和团队合作等方面存在不足。
三、人才培养和激励措施基于以上分析，我们提出了以下几点人才培养和激励措施：1. 建立完善的人才培养体系，加大对技术人才的培养力度，加强创新和研发能力的提升。
2. 加强中层管理人员的培训，提升他们的战略管理和团队管理能力。
3. 为员工提供广泛的学习和成长机会，组织内外培训、交流等活动，激发员工学习和创新的热情。
4. 设立激励机制，通过薪资待遇、职业发展路径、晋升机会等方式，激励员工持续学习和提高自身能力。
5. 建立健全的绩效评估机制，注重员工的绩效激励，不断优化团队的绩效管理。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告一、概述人力资源盘点是对企业的员工情况进行全面、系统的盘点，旨在全面了解企业员工的数量、构成、能力和结构等情况，为企业人力资源的合理配置和发展提供决策支持和参考。
本次人力资源盘点主要包括员工数量、组织构架、招聘与离职情况、绩效考核、培训与发展以及薪酬福利等方面内容的分析和总结。
二、员工数量截至盘点日期，本公司共有员工XXX人，其中男性XXX人，女性XXX 人。
我们可以看出，男女员工比例接近1:1，性别平衡良好。
年龄方面，各年龄段员工均有人员分布，年轻人群占比较大，表明公司吸引了不少年轻人才。
此外，员工具备了丰富的教育背景，本科、硕士和博士研究生占比分别为XX%、XX%和XX%。
三、组织构架本公司采用的组织架构为XX模式，上下级关系清晰，职责明确。
公司设置了XX个部门，每个部门下设有若干个团队，整体协调性强。
部门负责人和团队负责人的数量、资格、能力要求和团队规模等均需连续性盘点和评估，以保证组织能够适应企业发展的需要。
四、招聘与离职情况在过去的一年中，本公司招聘了XX名新员工，其中拥有硕士及以上学历的人数占XX%。
与此同时，XX名员工离职，离职率为XX%。
离职原因主要是个人发展需要、薪资待遇不满意和工作压力过大等。
针对员工离职原因，公司有必要加强培训与发展，提升员工的职业发展空间和福利待遇，减少人才流失。
五、绩效考核公司采用的绩效考核制度为XXX，定期对员工进行评分，绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪、奖金等激励措施。
绩效考核结果显示，XX%的员工评级为优秀，XX%的员工评级为良好，XX%的员工评级为一般，XX%为差。
需要注意的是，绩效考核结果与个人能力、工作表现和活动参与度等紧密相关，公司应加强对员工的培训与指导，提升员工整体能力和业务水平。
六、培训与发展本公司积极鼓励员工参加各类培训和继续教育，不断提升员工的专业素养和技能水平。
过去一年中，公司共投入人力和财力XX万元用于各类培训项目，涵盖了专业技能、管理能力和团队合作等方面。
人力盘点工作情况汇报
人力盘点工作情况汇报一、综述人力盘点是企业进行人力资源管理的基础工作之一，通过对企业现有人力资源进行全面、系统的清点和梳理，以达到合理配置资源和提高人力资源利用率的目的。
本次人力盘点工作从公司的组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了全面的盘点和分析，力求提出合理的人力资源管理建议和措施。
二、人力盘点工作流程1. 制定人力盘点计划在开始人力盘点工作之前，我们首先制定了人力盘点的详细计划，包括盘点的时间节点、范围、方法和责任人等。
并征得上级领导的批准和支持。
2. 开展人力盘点工作在盘点过程中，我们首先对公司的组织结构进行了梳理和调整，并再次确认了各部门的岗位设置、员工数量和薪酬福利情况，然后对员工的绩效考核情况进行了全面的盘点和分析。
3. 数据整理和分析在收集了相关数据之后，我们进行了数据的整理和清点工作，并对数据进行了深入的分析和比对。
通过对数据的分析，我们发现了一些存在的问题和瓶颈，并提出了一些改进建议。
4. 制定人力资源管理建议和措施根据盘点的结果和分析，我们制定了一系列的人力资源管理建议和措施，分别针对组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了具体的改进和优化。
5. 撰写人力盘点报告最后，我们撰写了一份全面的人力盘点报告，将盘点的结果、分析和改进建议全部列入其中，最终提交给了公司的领导和管理部门。
三、人力盘点结果分析1. 组织结构盘点在对公司的组织结构进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分部门存在重叠和交叉的情况，导致沟通效率低下和决策不够及时；二是一些部门的职责划分不够明确，造成了工作任务的不清晰和责任不明确。
基于这些问题，我们提出了优化组织结构的建议：一是调整部门之间的关系，加强沟通和协作；二是重新梳理各部门的职责范围和岗位设置，明确工作任务和责任。
2. 岗位设置和员工数量盘点在对公司的岗位设置和员工数量进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分岗位的设置不够合理，导致了一些部门的人员配置不足或者过剩；二是一些员工工作任务交叉，导致了生产效率不高。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告报告编号：HR-2021-001报告日期：2021年9月30日报告概述：本报告对公司的人力资源情况进行详细盘点，包括员工人数、职位及薪酬情况、员工流动情况以及人力资源策略等方面的内容。
盘点报告的目的是为了帮助公司了解当前的人力资源状况，为未来的人力资源管理决策提供参考。
1. 员工人数：截止到报告日期，公司共有员工150人，其中男性员工80人，女性员工70人。
员工总体年龄分布均匀，多数员工处于25-40岁的年龄段。
2. 职位及薪酬情况：公司共设有8个职位，包括高级管理人员、部门经理、专业人员以及行政支持人员等。
不同职位的薪酬待遇有所差异，高级管理人员和部门经理薪资较高，行政支持人员薪资较低。
3. 员工流动情况：在过去的一年里，公司员工的流动率为15%。
员工流动主要分为主动离职和被动离职两种情况。
主动离职原因包括薪资待遇不满、个人发展机会有限等，被动离职原因包括公司裁员、合同到期等。
4. 人力资源策略：公司已制定了一系列人力资源管理策略，包括招聘优秀人才、员工培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。
公司注重员工的职业发展，为员工提供培训和晋升机会，并通过激励措施提高员工的积极性和工作表现。
结论及建议：根据本次盘点报告的结果，公司的人力资源状况总体较为稳定，员工流动率在可控范围内。
然而，为了进一步提升员工的工作满意度和团队凝聚力，建议公司可以加强对员工的关怀和培训，提供更多的晋升机会和发展空间，同时关注和解决员工的关键问题，如薪酬待遇和工作环境等。
以上是本次人力资源盘点报告的简要内容，详细数据和分析结果请参阅附表。
年度人力资源盘点报告
年度人力资源盘点报告随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
而对于企业来说，了解和掌握自身的人力资源情况，是制定合理战略和决策的基础。
因此，每年对企业的人力资源进行盘点和分析，成为了一个不可或缺的环节。
本文将对某企业进行年度人力资源盘点，并提供相关数据和分析，以供参考。
一、人员概况根据我们的调查和统计数据，目前该企业总员工数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
从年龄结构来看，25岁以下的年轻员工占总员工数的30%，26-35岁的员工占50%，36-45岁的员工占15%，45岁以上的员工占5%。
该企业拥有一个稳定的管理团队，占总员工数的10%。
二、人才发展人才发展是企业长期发展的关键所在。
调查显示，该企业在过去一年内进行了多次员工培训，涵盖了销售技巧、领导力发展、团队合作等方面。
其中，高级管理人员参加了国内外专业培训课程，提升了其管理能力和专业素养。
作为企业的一项重要策略，这些培训将有助于填补员工技能缺口，提高企业整体竞争力。
三、员工福利良好的员工福利是留住人才的重要因素之一。
该企业重视员工的生活质量，提供了各种福利待遇，如健康保险、年度奖金、带薪年假等。
调查还显示，员工满意度较高，他们普遍认为企业为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
然而，仍有一些员工表示对福利待遇的不满意，建议企业在加大福利力度的同时，提高福利的灵活性，以满足员工不同需求。
四、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
调查显示，该企业采取了多种激励措施，包括绩效奖金、晋升机会和各类表彰活动。
这些激励机制的采纳，激发了员工的工作热情和动力。
然而，还有一部分员工反映激励机制不够公平和透明，建议企业加强激励机制的设计和执行，确保公正性和可持续性。
五、离职率与留存率离职率和留存率直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
调查显示，该企业过去一年内的离职率为10%。
调查结果还表明，员工离职的主要原因是对薪酬不满意和缺乏晋升机会。
人力资源盘点总结报告
人力资源盘点总结报告一、引言人力资源是企业最重要的资本之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，对企业人力资源进行定期盘点和总结，对于制定后续发展计划和完善管理体系具有重要意义。
本文将对我司人力资源进行盘点总结，并结合实际情况对人力资源管理进行评价和建议。
二、人力资源概况我司目前拥有250名员工，其中高级管理人员30人，中层管理人员60人，一线员工160人。
人员结构合理，不同层级之间的协作与沟通良好。
我司员工年龄结构基本合理，以27-35岁的年轻人为主，充满了活力和创新精神。
但也存在一些年龄偏大的员工，需要加强培训和提升他们的适应能力。
我司员工学历结构偏低，大多数员工只有本科及以下学历，缺乏高级人才。
因此，我司应重视员工培训和员工继续教育，提升员工整体素质和能力。
三、人力资源管理问题分析1.招聘渠道狭窄目前，我司的招聘渠道主要集中在传统的招聘网站和人才市场，对于高端人才的吸引力较低。
应该加大招聘活动的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引高素质人才加入。
2.培训和发展机会不足员工继续教育是提高员工整体素质和能力的关键，但目前我司在这方面的投入不够。
应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展机会，提高员工的技能水平和职业发展空间。
3.激励机制不合理目前，我司的激励机制主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励方式。
应该建立多元化的激励机制，包括晋升机会、培训机会、奖励制度等，使员工有更多的发展和成长空间。
4.绩效考核不完善目前，我司的绩效考核主要以数量为主，忽视了质量和创新。
应该建立绩效考核指标的多样化，注重员工的工作贡献和能力提升。
四、建议和措施1.拓宽招聘渠道加大对高校的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引更多高素质人才加入。
同时可以考虑与专业性的招聘公司合作，开拓更多的招聘渠道。
2.建立完善的培训体系建立全面、系统的员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和继续教育等，提高员工的技能水平和职业发展空间。
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质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
由于本次问卷填写量大，且较为复杂，在下发问卷前没有召集被盘点部门进行填写辅导，导致问卷下发后，填写过程中出现较多问题，不少员工填写不到位，退回重填，来来回回多次，造成员工不耐烦，也占用他们较多时间。
其次，问卷在设计时考虑不周，目的引导性较强，尤其是《工作量分析问卷》，导致该问卷回答的真实性受到一定影响，问卷总体效度不高。
虽然效度有限，但仍旧有一定参考意义，我们依旧统计整理出《工作量分析汇总表》。
2.人员访谈本次主要针对科长级（含）以上中管理人员、关键后备人才进行访谈。
采用单一面对面访谈的方式进行，侧重他们对团队能力评价、部门人才梯队建设意见的看法，同时通过访谈，了解他们对本中心人力资源管理现状的一些看法和意见。
本次访谈共确定访谈对象17人，实际访谈17人，访谈率100%。
总监在访谈阶段接受了盘点小组的谈话邀约，并对中心人才梯队建设思路进行了一些介绍。
从访谈过程中各被邀约人员回答问题的深度和准确度来看，经理级人员和总监思路较为清晰，理解问题、回答问题准确深入；科长级则部分还不错，部分回答较为简单，不够深入，显示语言上的总结概括能力相对较弱；工程师、技术人员类似的情况又比科长级稍微明显一些。
大致呈正态分布。
同时利用本次盘点多个事业部、中心同时进行的特点，进行了适当的交叉了解。
从交叉了解的情况来看，事业部对质量中心总监的专业性和个人能力都比较认可，有的事业部对质量中心的部分工作的满意度不是很高，体现在两个方面：一是感觉质量中心有些项目的推行和事业部的实际有些脱节，文件表单下了不少，催促提交也很急，但有专人下去深入指导的情况很少，导致有些时候对这些项目也不是很理解，觉得做了之后跟没做没什么区别，没感觉到项目活动带来的改善与提升；二是有时候觉得质量中心部分员工的专业能力不能让他们信服。
3.档案资料分析主要针对质量管理中心的人员情况、组织架构、人员流动记录、人员编制资料进行统计分析，从而对质量管理中心目前组织架构、人员编制、职责分工等的合理性进行判断和反映。
四、盘点分析结果1.人员总量与分布从人员总量与分布情况来看，主管职的平均管理幅度为1：6人，平均管理幅度比较正常，主管基本能够照顾到每个员工的，有利于辅导与培养。
结合各事业部质量管理部门人员数量，则全集团的质管人员总数量比较庞大，总数达到310人（还有部分在招聘中）。
由于本次的工作量分析问卷引导性较强，填写结果显示效度不高，无法通过本数据准确评价工作饱和度，从而无法通过饱和度数据结合其他分析准确评估人员数量的合理性。
即使如此，在总体填写结果都偏高的情况下，仍约有16.7%的问卷（扣除调填写明显错误的问卷）显示工作饱和度可能不足。
在交叉了解的过程中，也有事业部对质量管理中心的人员数量表示不解：不知道他们那么多人都在干什么，平时很难得见到他们的人到车间；质量管理不到现场，那么多人都在做什么。
2.人员结构从人员结构的统计数据，可以看出：2.1年龄结构比较合理，整体团队较年轻，所有在职人员年纪均在44岁以内，30岁以下人员占66.66%，有37%的人员处于30-40岁的职业黄金年龄，精力水平较高、经验较为丰富；25岁到29岁和25岁以下员工大致各占1/3；整个团队年龄结构呈柱状分布，总体比较理想。
2.2人才平均学历分布相对正常，大专（含）以上学历人员在中心比例占53.7%；高中及以下学历人员占46.3%，其中品管技术员学历在大专以下的为16人，占总人数的30%，主管级人员高中及以下学历的有3人（经理1人，科长2人），占主管职人员数量的37.5%。
目前这种格局较大因素是历史遗留，早期的品质管理人员多从产线上成长提拔起来的，总体学历层次较低，从今年质量管理中心的招聘情况看，今年入职的员工大专以上学历的占多数，学历结构有在逐步提升。
从总部质量中心承担的职能和集团申报高新技术企业的要求来看，学历层次还可再适当往上提一些，达到70%左右为大专以上学历。
在访谈中，我们发现大部分人员现场经验是有了，但计他们自己也坦言在这方面能力不足，需要进一步提升。
2.3工龄结构比较合理，工龄2年以上的员工占总人数的59%左右，并有相当一部是公司内部成长和培养起来的，优势在于熟悉公司流程、产品、标准等，不足则体现在管理视野可能相对较窄，除总监外，其他员工能站在公司较高的角度来思考问题的人数不多。
今年补充进入的员工，则已具备一定经验的人数相对较多。
该中心整体工龄结构分布大体上呈“纪念碑”型分布，组织忠诚度、内部经验总体会比较理想，目前人事成本也不高，结合年龄结构来看，未来综合能力提升投入需要加大，由于25-44岁人员占主题，这部分人要么即将成家，要么负担起家庭重任，收入压力较大，故工资和培训成本一定时间内会持续上升。
3.人员流动注：5月质量中心部分职能和人员划给事业部；7月底，实验室划归创新研究中心管理，故数据有断层。
从上述2张人员流动表可以看出：3.1今年质量中心人员离职率明显低于2010年，2011年1-8月平均离职率为2.54%，总流动率和离职率为去年同期的50%不到，可见今年整体人员较去年要稳定不少。
人员稳定性增强的原因主要有两个：一是今年集团调薪后，质量管理中心的薪资水平达到市场中位数水平，较去年薪资有较大提升；二是中心领导人变更后，质量管理中心凝聚力加强。
3.2今年质量管理中心上半年离职率比2010年同期减少13.5%；上半年还属于调整期，按照目前质量管理中心员工的状态和团队凝聚力，下半年离职率有望较去年降低更多，预计年度总离职率可控制在35%之内。
3.3从差量流动率来看，本年度质量管理中心进出人员总量一致，较去年总体入不敷出的情况有很大的改善。
从正常离职人数和自离人数对比看，2者总人数相当，自离比例偏高，但从统计表中可以看出，从第二季度开始，质量管理中心的自离情况得到有效控制。
说明中心采取了较为有效的改进措施。
4.组织分工4.1组织结构质量管理中心目前整体的组织架构、部门职责基本符合现实发展的需要，同时兼顾了较长远的规划，在访谈质量管理中心总监时，我们可以感觉到他是站规划的角度高、视野宽广，目标和思路十分清晰。
但感觉科室部门有地方的职能划分过细，可以考虑合并，如质量发展科和质量改进科，二者职能目标接近，职能职责相辅，可以合并成一个科室，并入质量管理部。
4.2 职位管理职位管理上做的较好的地方是：质量中心的操作标准流程相对较为完善。
不足在于：1）职位说明书建立不够系统，多数部门主管手上有自己起草的本部门岗位的职责，但相对较简单，也没有和人力资源中心一起碰过修订完善，当然这从侧面也说明了人资工作还不够到位，今年新入职的经理主管则这部分还没有完全建立起来；2）部分职位职能可以考虑合并：在质量服务科有一直出货稽核技术员，岗位编制6人，目前有在岗6人；其职能和质量控制部的OQC技术员（编制11人）职能基本相同，区别在于前者是销售出货检验，后者是事业部出货入库检验，而从工作量分析问卷和同员工沟通情况来看，出货稽核和OQC的工作量都不够饱和，可以考虑将2者合并，缩小编制，由质量控制部统一管理；3）部分岗位职责划分太细，比较单一，可以考虑合并精简：质量改进工程师是按SPC、JPS、QCC、6δ、PPAP五个推行小块划分，各设1人，共5人，职责单一。
我们也很少看到其他企业这样设置的，可考虑合并精简成2-3人。
4.3 管理团队质量管理中心的管理团队在总监的带领下，总体来说分工明确，职责清晰，稍有不足之处在于：1）总监：盘点之前，在一次管理能力评估调查中显示质量中心总监管理风格上比较集权，对直接下属放权稍显不够，且有一点“大小事情都需要亲自过问”的管理倾向。
但专业能力和个人魅力让下属折服。
2）经理科长团队：经理团队总体访谈情况还好，基本能达到专业技能和管理经验并重；科长级团队则明显感卷到其管理能力较弱、管理经验和高度不足的特点。
3）现有中层主管人员同下属的沟通较为欠缺。
5.部门能力和人才梯队建设部门能力：从问卷和访谈的情况分析，质量管理中心目前总体能力基本能够满足现有运作的需要，团队人员比较有发展潜力。
综合各方面收集到的信息，可归纳出三点：1、科长级管理人员管理技能、管理水平、管理思维系统性需要进一步提升；2、多数员工在方案计划制定、沟通方面的通用管理能力需要加强；3、部分员工的专业技术能力需要进一步加强培训。
人才梯队建设：质量管理中心总监有较为清晰的人才梯队建设思路和规划，其思路只要关注于对中心人员分层分类进行有差异的针对性培训和培养，逐步打造一个中基层管理储备梯队，但自己本岗位接班人培养应该是还没有考虑过。
质量管理中心目前正在有计划的建设分层次的培训课程体系，总监对此比较关注，起到良好的推动作用。
6.工作饱和度本次盘点中，由于工作量分析问卷设计时考虑上的疏忽，问卷本身引导性过强，导致总体填写效度偏低，收上来的问卷绝大多数的工作饱和度都极高，数据本身用于分析的可参考不强。