浅谈如何理解和运用同工同酬
同工同酬教师培训发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我们在这里召开“同工同酬”教师培训会，旨在深入贯彻落实国家关于教育公平、提高教师待遇的政策精神，进一步激发教师队伍的积极性和创造性。
在此，我代表学校向长期以来辛勤付出的全体教师表示衷心的感谢，并向大家提出以下几点要求和期望。
一、充分认识“同工同酬”政策的重要性“同工同酬”是党和国家为了保障教育公平、提高教师待遇而提出的一项重要政策。
这一政策的核心是确保在同一单位、同一岗位、同一工作年限的教师，其工资待遇应当相同。
这对于我们学校的发展、教师队伍的稳定以及教育质量的提升具有重要意义。
1. 保障教育公平。
实施“同工同酬”政策，有利于消除教师之间的待遇差距，使广大教师享有公平的待遇，从而促进教育公平。
2. 提高教师待遇。
通过提高教师工资待遇，激发教师的工作积极性，使他们更加专注于教育教学工作，提高教育教学质量。
3. 稳定教师队伍。
实施“同工同酬”政策，有助于稳定教师队伍，减少教师流失，为学校发展提供人才保障。
4. 促进学校发展。
教师是学校发展的基石，通过提高教师待遇，激发教师的工作热情，有助于推动学校各项事业的发展。
二、认真落实“同工同酬”政策为了确保“同工同酬”政策在我校得到有效落实，我们需要从以下几个方面入手：1. 加强组织领导。
学校成立“同工同酬”工作领导小组，负责政策落实的统筹协调和监督指导。
2. 完善制度体系。
建立健全教师工资待遇管理制度，明确“同工同酬”的具体标准和实施办法。
3. 严格执行政策。
对违反“同工同酬”政策的行为，要严肃查处，确保政策落实到位。
4. 加强宣传教育。
通过多种形式，广泛宣传“同工同酬”政策，提高教师的知晓率和认同感。
三、强化教师队伍建设1. 提升教师素质。
加强教师培训，提高教师的专业素养和教育教学能力，为实施“同工同酬”政策提供有力保障。
2. 优化教师结构。
合理配置教师资源，注重教师的专业发展和个人成长，激发教师队伍活力。
3. 增强团队意识。
加强教师之间的沟通与合作，形成团结协作、共同进步的良好氛围。
关于劳动法中“同工同酬”的探讨
关于劳动法中“同工同酬”的探讨在当今社会，公平与正义越来越受到人们的。
尤其是在劳动法领域，同工同酬的概念逐渐被大家所重视。
本文将就同工同酬的概念、重要性、现实情况、支持论据以及未来展望等方面进行探讨。
同工同酬是指在同一工作环境下，从事相同性质、相同强度、相同技术要求的工作，不论性别、年龄、种族、地域等因素，均应获得相同的劳动报酬。
同工同酬是劳动法中的一个基本原则，也是社会公平正义的体现。
同工同酬的重要性在于：它有利于保障劳动者权益，避免因性别、年龄、种族、地域等因素造成的歧视和不公平现象；它有利于促进企业内部的和谐与稳定，提高员工的工作积极性和效率；它有利于整个社会的公平与和谐，推动社会文明的进步和发展。
虽然同工同酬是劳动法的基本原则，但在现实中也存在一些与之背离的情况。
以下是一个实际案例：在某家快递公司中，男性员工和女性员工从事相同性质、强度和技术要求的工作，但男性员工的工资却比女性员工高出许多。
这显然是一种不公平的同工不同酬现象。
这个案例揭示了当前同工同酬实施中的一些问题。
一方面，由于劳动法律意识的淡漠，一些企业对于同工同酬的原则并不重视；另一方面，由于不同性别、年龄、种族、地域等因素的客观差异，也给同工同酬的实施带来了一定的难度。
然而，这个案例也说明了同工同酬的重要性。
如果忽视这个原则，就会导致劳动者权益的受损，降低工作效率和企业凝聚力，甚至可能引发性别歧视和其他社会问题。
许多人认为，在现实中实现完全的同工同酬可能存在困难。
例如，不同行业、不同地区的市场情况和企业竞争环境都会对工资水平产生影响。
但是，这并不能否定同工同酬的重要性。
同工同酬是社会公平和平等的体现。
每个人都应该有机会根据自己的能力和付出获得相应的报酬，而不是因为性别、年龄、种族、地域等因素受到歧视或不公平对待。
同工同酬有利于提高员工的工作积极性和效率。
当员工感到自己的付出得到了应有的回报时，他们的工作热情和效率也会相应提高。
同工同酬有利于企业的长远发展。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬浅析劳务派遣中的同工同酬1. 引言劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位通过协商，以劳务派遣单位为中介，将劳动力派遣到用工单位工作的一种用工形式。
在劳务派遣中，同工同酬是指相同工作内容、同等工作岗位的劳动者应该获得相同的工资待遇。
然而，劳务派遣领域同工同酬问题一直备受争议，本文将从劳务派遣的背景、相关法规以及实施中所面临的问题等方面进行浅析。
2. 劳务派遣的背景劳务派遣的历史可以追溯到20世纪60年代，其起源于欧洲国家的劳动力短缺和对灵活用工需求的迫切性。
随着经济的全球化和市场的竞争性加剧，劳务派遣得到了广泛的发展。
在一些特定行业，如工业制造、服务业和信息技术等，劳务派遣已成为一种常见的用工方式。
3. 相关法规在我国，劳务派遣的相关法规主要包括《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等。
根据《劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并且劳动合同中应明确约定派遣劳动者与用工单位工作内容、工资待遇等信息。
此外，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位要向派遣劳动者支付与其同等岗位的员工相同的工资待遇。
4. 实施中的问题尽管相关法规明确规定了劳务派遣中的同工同酬原则，然而在实施中仍然存在一些问题。
一方面，劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系复杂，工资支付货币化比较困难。
另一方面，由于劳务派遣单位与用工单位之间的利益冲突，一些用工单位往往将派遣劳动者的工资待遇降低，以降低成本。
这些问题导致了同工同酬原则的难以全面落实。
5. 改进措施为了更好地实施劳务派遣中的同工同酬原则，可以从以下几个方面进行改进：增强监管力度。
加强对劳动派遣单位和用工单位的监管，确保工资待遇的公平合理。
完善法律法规。
进一步完善劳务派遣的相关法律法规，明确派遣劳动者与用工单位之间的权益保护和工资待遇的规定。
提高公众意识。
通过加强宣传教育，提高公众对同工同酬原则的认识和重视度，形成舆论压力，推动改进劳务派遣中的待遇问题。
如何正确理解同工同酬
如何正确理解同工同酬《劳动合同法》的修订和实施，让“同工同酬”成为了社会热词。
或许不久的将来，现实案例会陆续出来，不仅是劳务派遣员工要求与正式职工要求同工同酬，而且企业自己的职工也开始要求同工同酬的权利。
势必会挑战当前企业已经建立的薪酬秩序。
如何正确理解同工同酬的内涵，以及如何来化解企业遇到的法律风险，如何做好解释工作，就成为人事经理的一大考验。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”《就业促进法》关于公平就业正确理解同工同酬的内涵：同工同酬并不意味这工资数额的绝对等同，而有自己的法律内涵，主要如下：一、强调就业公平，消除歧视：对同岗位员工不能因性别、民族、种族、城乡而区别对待；二、按劳分配：同时间、同岗位、同职级、同地域、工作内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇，社保、福利、公积金等也应一视同仁。
三、强调薪酬制度适用相同：同岗位员工适用相同的薪酬制度、工资结构和分配办法。
四、同工同酬≠工资数额的绝对相等。
同工同酬会因为实际出勤、绩效工资、工作能力、工作地点等有所区别。
法律允许同一个评判标准下的结果差异。
五、同工同酬一般在企业法人内部相同，除了个别集团公司外，一般都在同一地区同一个法人内部同工同酬。
简单举例：1、在适用计件工资的工厂，同工同酬的内涵，主要是指同时入厂的员工，在同样的工作岗位上，应当适用同样的计件单价，同样的工资结构，同样的计算方法，同样的社保和公积金基数及其比例。
什么叫同工同酬,同工同酬的条件
什么叫同工同酬,同工同酬的条件同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
社会中的劳动者有的是合同工，有的是编职工，还有的是临时工，他们的工资福利待遇是不一样的，虽然法律规定必须同工同酬。
而且很多劳动者并不知道什么是同工同酬。
那么小编在下文就为大家浅要的分析一下什么叫同工同酬，希望对大家有所帮助。
▲一、什么叫同工同酬《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
▲二、同工同酬的条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
▲三、同工同酬的内容1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
▲四、同工不同酬的危害▲影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
▲违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
劳动与社会保障文章范文正确认识同工同酬
劳动与社会保障文章范文正确认识同工同酬文章导读：针对目前劳务派遣人员素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力低，易造成维权方式偏激、维权途径不合理等不理智行为，应大力开展法制宣传教育活动，淡化劳务派遣工的身份意识，增强派遣工维权意识和维权能力，教育引导他们积极学法、知法、用法，利用法律武器合法维权，推动劳务派遣工维权工作的深入开展。
关键词：同工同酬原则,同工同酬的权益一、新法背景下同工同酬原则的现实困境分析（一）“同工”、“三性”等的认定条件限制及具体程序的缺失1.同工同酬原则是建立在“同工”基础之上的。
在实践中，如何认定是否“同工”，其标准衡量的问题往往成为重点，因为在一个单位，同工者才有可比性，一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
新法有关同工同酬的三个必备条件：同岗位、同工作量、同业绩。
对于前两个条件，在一些传统的生产性行业内衡量起来可能比较容易，但是在其他领域中，比如演艺业等一些服务性行业中，其工作量就难以准确核算。
其次，对于是否做出同样的工作业绩，衡量起来就更为困难，因为衡量业绩方法可以是多元的，不同的测量方法产生结果也是不同的。
尤其是对日益多元化、技术化、科技化的复杂脑力劳动工作岗位，其劳动付出和劳动业绩难以用一个明晰的统一的标准进行判定。
再者，尽管同工同酬原则可以预设一些例外，允许一定程度的差异，但由于新的产业领域和新的用工模式层出不穷，劳动关系不断发展和变化，实际生活中同工不同酬的合理抗辩理由多样且不可预测①。
由此，“如何‘宽严’有度地掌握同工同酬的例外范围也是一个两难命题。
合法的同工不同酬范围定的过宽必定会挤占同工同酬的覆盖面而使公平分配失去实际意义。
如果同工同酬的例外定得过窄，就难免会对市场经济的发展和对特殊人群的保护有照顾不到的地方。
因此界定同工同酬的例外范围，对于立法者来说无疑是一项艰巨的挑战。
”2.新法规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
同工同酬__法律规定(3篇)
第1篇一、引言同工同酬，即指在相同的工作岗位、相同的工作量、相同的工作条件下，不同性别、不同民族、不同宗教信仰、不同年龄、不同身体条件的劳动者应当获得相同的工资报酬。
同工同酬是保障劳动者合法权益、促进社会公平正义的重要法律制度。
本文将从同工同酬的法律规定、实施现状、存在问题以及完善建议等方面进行论述。
二、同工同酬的法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国宪法》第四十条规定：“国家尊重和保障人权。
任何公民，非经法定程序，不受逮捕、拘禁、审判和处罚。
国家尊重和保障妇女、儿童、老年人、残疾人、少数民族等特殊群体的合法权益。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，不得违反国家规定，克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位应当实行同工同酬，对从事相同工作、付出同等劳动的劳动者，不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体条件等因素而实行差别工资。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定：“用人单位应当实行同工同酬，对从事相同工作、付出同等劳动的劳动者，不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体条件等因素而实行差别工资。
”4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定：“用人单位不得因妇女怀孕、分娩、哺乳等原因降低其工资或者解除劳动合同。
”5. 《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第三十二条规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而实行差别对待。
”三、同工同酬的实施现状1. 政策法规不断完善近年来，我国政府高度重视同工同酬政策的落实，不断完善相关法律法规，加强对用人单位的监管。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直是社会关注的焦点，也是劳动法律法规需要重点规范和保障的领域。
同工同酬，从字面上理解，就是从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应当获得同等的劳动报酬。
这一原则看似简单明了，但在劳务派遣的实际操作中，却存在着诸多复杂的情况和挑战。
首先，我们来看看为什么会出现劳务派遣这种用工形式。
对于一些企业来说，尤其是在业务高峰期或者季节性需求较大的时候，通过劳务派遣能够快速补充劳动力，满足生产经营的需要，同时降低用工成本和管理风险。
然而，这也为同工不同酬现象的产生埋下了隐患。
在劳务派遣中，同工不同酬的表现形式多种多样。
一方面，派遣工与正式工可能从事完全相同的工作，但在工资待遇上却存在明显差距。
比如，基本工资、绩效奖金、福利津贴等方面，派遣工往往低于正式工。
另一方面，在职业发展机会、培训晋升、社会保障等方面，派遣工也可能受到不公平的对待。
造成劳务派遣中同工不同酬现象的原因是多方面的。
从企业角度来看，一些企业为了追求利润最大化，有意压低派遣工的薪酬待遇，以降低人力成本。
从制度层面来说，相关法律法规还不够完善，对同工同酬的规定不够具体和明确，导致在实际执行中存在一定的难度和争议。
此外，派遣单位和用工单位之间的责任划分不清晰，也使得劳动者的权益难以得到有效保障。
那么，劳务派遣中的同工不同酬会带来哪些负面影响呢？对于劳动者个人来说，这严重损害了他们的合法权益，降低了他们的工作积极性和满意度，甚至可能影响到他们的生活质量和职业发展。
从企业的角度来看，这种不公平的待遇会破坏企业内部的和谐氛围，影响员工的团队合作和工作效率，长期来看，不利于企业的稳定发展。
对于整个社会而言，同工不同酬会加剧社会的不公平，影响社会的和谐稳定。
为了解决劳务派遣中的同工同酬问题，我们需要多方面的努力。
首先，要完善相关法律法规。
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劳动与社会保障法姓名番雨萌学号K200911201329班级法学0901班梦想与现实之间——浅谈同工同酬的理解及如何在我国运用【摘要】构建具有中国特色的社会主义，公平与法治乃是关键。
现实生活中存在的许多同工不同酬现象，使得梦想中的法制建设蓝图有了瑕疵。
如何实现同工同酬，这不仅是个法律问题，也是个社会问题，这不仅是人类本性的自然追求，也是市场经济发展的必然要求。
在全球化的趋势下，同工同酬在国内的的实现具有更丰富更深远的法律意义和社会意义。
关键词：同工同酬平等借鉴与学习一学理中的“同工同酬”《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬，其英文惯用表达为equal pay for equal work，通常解释为to pay employees strictly on the basis of their work或者to receive equal remuneration for work of equal value。
显然，从字面上看，此概念不可避免地与公平、对等、工作价值、工薪福利联系在了一起。
回归到学理之中，我们将在法律文字里领悟同工同酬的涵义。
（一）我国国内法的相关规定我国《宪法》第33条第2款规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。
平等就业权属于平等权的范畴，而平等就业权则应包括起点平等、过程平等、结果平等，同工同酬是其中的当然之义。
《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
”另外，《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。
（二）国际法的相关规定在当代，《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会及文化权利国际公约》等一系列国际公约，从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则，保护同工同酬属于其中的应然之义。
此外，1944年，在第二次世界大战期间，国际劳工组织在美国费城通过了著名的《费城宣言》。
《费城宣言》明确指出：“全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由和尊严、经济有保障和机会均等的条件下，谋求其物质福利和精神发展。
”这对于从人权的角度重新看待劳动权，并推动劳动条件的改善，都具有重要意义。
【1】通过追寻法律法规、国际条约中同工同酬的足迹，可将同工同酬总结为：同工同酬就是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
其具体内容是：1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，随着现代人的价值的改变和各种人权运动的兴起，劳动报酬分配上的性别歧视现象在21世纪有了些许改观。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
目前许多学者认为，自解放以后，特别是改革开放以来我国已经基本消灭了基于种族、民族、身份带来的工酬歧视。
我并不完全赞同这种观点，身份带来的同工不同酬现象在我国目前应该较为普遍。
如农村户口、城市户口人在工作中的福利差别对待、同性恋者在就业、工作中的歧视问题等。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。
我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。
二现实中同工同酬遭遇的新挑战（一）劳务派遣中的同工不同酬。
劳务派遣是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。
【2】此类劳动关系的出现，使得劳动力市场更为灵活和多样。
但是目前在中国，许多企业出现了滥用劳务派遣制度的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。
结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。
【3】劳务派遣的滥用，降低了公司企业的人员雇佣成本，但严重侵犯了劳动者的合法权益，破坏社会主义市场经济秩序，向构建和谐的社会主义中国提出了挑战。
（二）特殊群体的同工不同酬2009年《南方日报》的一篇文章使得人们意识到，同工不同酬的现象不仅存在在性别差异、行业差距、企业内部，也存在在特殊人群之中。
此文章名为《广东上万名代课教师之痛：同工不同酬》。
文章指出，深圳全市有6万余名在编教职员工，近万名代课教师，他们的收入是正式在编教师的1/3—1/2,不能享受评优、评级，各种福利与他们无关。
继这篇报道后，又有媒体相继为女性农民工、同性恋工作者、残疾人工作者在工作中的同工不同酬待遇书写声讨文章。
我想，随着人们在社会生活中角色的丰富，越来越多的新的同工不同酬现象会出现。
三让梦想逐步变为现实同工同酬概念自其诞生到如今，从其最初实施到一步步的发展，既取得了一些实质性的进步，但也受到过挫折和质疑。
针对我国国内普遍存在的同工不同酬现象，有学者深刻地指出，我们可以将用工双轨制下的同工不同酬归之于社会转型时期的体制阵痛，但市场化已经开始这么长时间了，阵痛依然没有得到改善，这就不是市场的问题，而是制度的问题了。
【4】那么究竟如何解决同工不同酬问题？同工同酬又要怎样才能恰当地运用到现实中来呢？（一）略览美国法律中的“同工同酬”同世界其他国家一样，美国劳动力市场也存在着歧视的问题，表现为就业歧视、工薪歧视、福利歧视等。
了避免企业因种族、肤色、宗教信仰、最初国家来源、性别、年龄、残疾等因素而对劳动者采取歧视性行为，美国制定了严密的法律并采取了积极的措施。
深入研究和积极地借鉴这些法律和措施，有助于改善我国目前劳动关系中诸如同工不同酬等的公平性问题。
1《公平报酬法》（1963年）。
《公平报酬法》是《公平劳工标准法》的修正案，它要求在同一组织中从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资报酬。
该项法案根据技能、努力程度、责任以及工作条件四个方面对“平等”进行了界定。
2《怀孕歧视法》（1978年）。
该项法案要求雇主将怀孕的女性雇员当成残疾员工对待，从而对她们同样实施残疾福利计划。
3《美国残疾人法》（ADA 1990年）。
它是对于人力资源管理影响最为深远的法案之一。
这项法案保护那些身患残疾的人在工作场所不会受到歧视。
它禁止雇主在任何雇佣实践（例如求职程序、雇佣、解雇、晋升、薪酬支付以及培训）中对残疾人实行歧视。
【5】此外《职业安全与健康法》、）《公平劳工标准法》修正案（FLSA 1990年）等继立的法律法规，都为同工同酬在法律中如何运用起到了一定的解释和示范作用。
（二）浅谈我国如何运用同工同酬1政府对于制度应有所改革。
首先，改革城乡户籍管理制度，废除城乡二元对立的社会管理模式，将在城市就业的农民纳入城市社会保障制度。
其次，针对同工不同酬现象大量存在于国有企事业单位的现状，加大国有企事业单位用工制度改革步伐，摒弃不合理的分配制度，促进用工制度由身份管理向岗位管理转变，实行全员聘任制，从体制上消除员工的身份差别，真正实现同工同酬。
2 在立法方面进行更为深入、更为具体的思考。
（1）消除现行有关法律存在的缺陷。
例如，目前，《劳动法》第12条关于“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”的规定由于采取的是明文列举的方式，范围过于狭窄。
建议将户籍、身份等补充列入不得歧视的范围，同时予以概括式规定，以便执法部门和司法部门能够根据时代发展的要求予以扩大解释，以最大限度的保障人权。
（2）以现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律为基础，尽快制定《工资法》、《反就业歧视法》等法律，最终建立完备统一的反就业歧视法律体系。
从上文提到同工同酬在美国法律中的运用可见，美国针对该问题形成了一套较为具体、细致和完善的法律法规体系，这些法律的对象兼顾到了女性弱势群体、残疾人群体，甚至是老龄群体。
这使得当事人在合法报酬权遭到侵犯时，能够有法可依，具体而论。
（3）规定用人单位就业歧视、违反同工同酬义务的法律责任。
我国许多劳动方面的立法虽然规定了同工同酬、禁止就业歧视的原则，但由于缺乏明确的法律责任条款，实践中无法操作，最终只能停留在字面上。
3 积极调动工会组织的积极性，推进同工同酬。
首先，工会组织应十分关注合同制职工的劳动（聘用）合同的规范，这是保证同工同酬的基础。
其次，工会组织要督促行政重视合同制职工的劳动工作安全，开展操作规范、劳动安全的教育培训，落实劳动安全卫生制度，发放劳动防护用品，建立医疗保障制度，做到高温津贴、夜班补贴等劳动保护待遇与在编职工同工同酬。
再次，工会组织应该保证合同制职工的工会待遇一视同仁。
总之，工会组织作为职工利益的代表者和维护者应坚持不懈地推进同工同酬。
4鼓励劳动者学法、知法、用法。
作为同工不同酬现象的受害者，只有劳动者们自己先醒悟，运用法律武器维护合法权益，才能使同工同酬工作更加顺利地推进。
（三）理解同工同酬时的注意1、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。
3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。
“有权利就有救济”！在以人为本的今天，在法治进程步步推进的今天，在人民意识到权利何为的今天，同工同酬正从梦想一步步变为现实！参考文献：【1】高等教育出版社出版第二版王全兴主编《劳动法学》第31页【2】高等教育出版社出版第二版王全兴主编《劳动法学》第 207页【3】《变味的劳务派遣》赵大春刊载于《瞭望新闻周刊》2011年01月16日【4】李龙.同工不同酬就是身份歧视[N]. 广州日报2007-7-17.【5】《论公平就业机会——美国劳动就业中反歧视法律述评》徐建平华东师范大学法政学院。