企业人才战略标准制定智联招聘
招聘计划模板合集(2篇)
招聘计划模板合集(2篇)招聘计划模板合集 1一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司 XX 年度招聘计划。
二、招聘原则面向社会公开招聘，多方面考核，有相关专业或从业经验人员优先，择优录取原则，考察学识、品行、能力、经验等，确保为企业招纳到合适的人才。
三、人员招聘策略年轻化：多招聘 80、90 后的年轻人，他们往往更具有创新思维和活力，能够为企业带来新的活力和思维方式。
高素质：招聘高素质人才，他们往往具有更好的学习能力和适应能力，能够更快地适应企业的发展和变化。
高绩效：招聘高绩效人才，他们往往具有更好的业绩表现和工作能力，能够为企业带来更好的经济效益。
四、招聘效果统计分析1. 完善管理方案，及时更新员工档案。
2. 人力资源部对整个招聘流程及效果进行归因复盘，总结问题，为下次招聘计划提供参考。
五、招聘负责人名单1. 小组成员：人力资源部经理、招聘主管、招聘专员等。
2. 职责分工：人力资源部经理负责整体招聘计划的制定和实施，招聘主管负责招聘信息的发布、简历筛选、面试安排等工作，招聘专员负责协助招聘主管完成各项招聘工作。
六、招聘信息发布渠道1. 线上招聘网站：前程无忧、智联招聘、猎聘网等。
2. 社交媒体：微信、微博、抖音等。
3. 人才市场：参加各类人才招聘会。
4. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才。
七、招聘流程1. 发布信息：在各大招聘网站、社交媒体、人才市场等渠道发布招聘信息，包括公司简介、招聘岗位、薪资待遇、工作地点、联系方式等。
2. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据招聘岗位的要求，筛选出符合条件的简历。
3. 电话面试：对筛选出的简历进行电话面试，了解候选人的基本情况、工作经验、专业技能等。
4. 现场面试：对通过电话面试的候选人进行现场面试，包括专业技能面试、行为面试、压力面试等。
5. 背景调查：对通过现场面试的候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
人才工作开展情况汇报范文
人才工作开展情况汇报范文尊敬的领导：我是×××公司人力资源部的一名人力资源经理，我怀着极大的荣幸和责任感向您汇报公司人才工作的开展情况。
一、人才引进方面的工作在过去一年中，我们针对公司的发展战略和人才需求，制定了详细的人才引进计划，并采取了一系列措施来吸引优秀的人才。
具体的工作如下：1. 招聘渠道扩展：我们除了使用传统的招聘渠道，如智联招聘、前程无忧等，还积极开展校园招聘和参加各类招聘会，与高校和研究机构建立良好的合作关系，以确保能吸引到优秀的应届毕业生和研究生。
2. 加强品牌宣传：我们通过建设公司的人才品牌，提高公司的知名度和美誉度。
我们积极参加各类媒体报道，发布各类招聘广告，在社交媒体上定期发布公司的招聘信息和员工福利待遇，以吸引更多的人才关注和投递简历。
3. 建立人才引进渠道：我们与各大知名人才中介公司建立了合作关系，通过委托中介公司进行专业的人才搜索和推荐，来提高人才引进的效率和质量。
通过上述工作的开展，我们在过去一年中成功引进了100名优秀的人才，其中包括中高级管理人员和技术专家，为公司的发展壮大提供了强有力的支持。
二、人才培养方面的工作人才培养是公司持续发展的重要保障，我们重视员工的培养和成长，通过不断提升员工的能力和素质，为公司的发展提供源源不断的人才储备。
具体的工作如下：1. 岗位培训：针对不同岗位的不同需求，我们制定了具体的岗位培训计划，并举办了一系列的内部培训课程，包括岗位技能培训、职业素质培养等，以提高员工的工作能力和专业素质。
2. 职业发展规划：我们为每一位员工制定了职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和支持，以确保员工能够在公司内部得到良好的晋升机会。
3. 外部培训和交流：我们鼓励员工参加外部的培训课程和学术交流活动，以拓宽员工的视野和知识面，提高员工的综合能力。
我们还积极组织员工参加行业会议和论坛，与同行业的专业人士互相交流和学习。
招聘专员工作计划怎么写5篇
招聘专员工作计划怎么写5篇工作计划通常包含目标、任务、时间安排和责任人等内容，工作计划需要定期回顾和更新，以适应新的工作需求。
下面是本店铺为您分享的2024招聘专员工作计划怎么写5篇，感谢您的参阅。
招聘专员工作计划1一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到宁缺毋滥。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2024年招聘工作总结及2024年度招聘工作规划.docx
2024年度宏宇聘请工作规划及实施报告编制:审核:批准:2024年12月26日2024年度宏宇聘请规划书目1一、聘请的目的及意义3二、聘请的原则3三、2024年聘请状况总结分析3.1 公司各职层入职、离职、净增加人数分析33.1.1. 司各职层入职人数分析33.1.2. 公司各职层离职人数分析43.1.3. 公司各职层人员净增加人数分析53.2 、2024年各月聘请、离职数据分析63.2.1. 各月聘请人数分析63.2.2. 各月离职人数分析63.3 公司各部门人员聘请分析73.3.1. 各部门2024年入职人数分析73.3.2. 各部门2024年离职人数分析73.3.3. 3.各部门2024年离职人数分析8四、2024年公司聘请渠道分析8五、2024年聘请存在的问题95.1. 职位申请转化率低95.2. 简历筛选数量大，聘请面试送约率低95.3. 聘请离职率偏高95.4. 聘请区域分散9六、针对2024年聘请工作中存在的问题，2024年聘请工作将实行以下工作用路及措施解决2024年聘请工作存在的问题6.1 2024年聘请工作思路io6.2 解决措施io2024年宏宇聘请规划及实施报告io七、2024年宏宇集团聘请需求分析Ii八、聘请的打算工作128.1 编制岗位说明书】28.2 聘请支配与策略12九、聘请实施B9.1 期选的基本流程139.2 甄选的基本工具一应用于业界的主要的甄选工具139.3 期选流程的组合策略14十、聘请制度体系建设与完善142024年宏宇集团聘请规划一、聘请的目的及意义2024年随着宏宇公司集团化的发展与成长，规模不断扩大，人才需求日益增加，以满意岗位人才数量及质量须要为前提，以储备人才为标准，提高公司员工素养的目的，以获得企业发展所需人才，为企业发展供应强大的人力支持为宗旨，结合公司2024年度公司发展战略及相关支配支配，特制定公司2024年度聘请规划。
二、聘请的原则1、公开、公允、公正的原则；2、全面考核、择优录用原则；3、实力与岗位要求相匹配原则；4、内部调配与外部聘请相结合原则：三、2024年聘请状况总结分析:3.1公司各职层入职、离职、净增加人数分析2024年公司职能销生系统支配编制298人,目前编制达成286人，编制依据积分制达成率94.8%按人数达成率96%。
智联招聘高端人才标准
智联招聘高端人才标准在当今竞争激烈的人才市场中，招聘高端人才是每家企业都面临的重要挑战。
智联招聘作为国内领先的人力资源服务供应商，积累了丰富的招聘经验，为企业提供了一系列招聘解决方案。
在这篇文档中，我们将就智联招聘高端人才标准进行深入探讨，希望能为企业招聘高端人才提供一些有益的参考。
首先，招聘高端人才需要明确明确的招聘标准。
企业需要根据自身发展战略和业务需求，明确所需人才的岗位要求、技能需求、学历背景等，确保招聘标准具有针对性和实效性。
此外，企业还需考虑到未来发展的需求，做好长期规划，避免因为短期需求而忽略了对高端人才的全面考量。
其次，招聘渠道的选择也是至关重要的。
智联招聘作为专业的招聘平台，拥有庞大的人才资源和丰富的招聘经验，能够帮助企业快速找到符合要求的高端人才。
此外，企业还可以通过行业展会、专业社交平台、招聘会等多种渠道进行招聘，以扩大招聘范围，提高招聘效率。
招聘过程中，企业需要注重人才的综合素质评估。
除了专业技能和工作经验外，企业还应该关注人才的综合素质，如沟通能力、团队合作精神、创新能力等。
这些素质往往能够更好地体现一个人的整体素质和潜力，是企业选拔高端人才的重要考量因素。
最后，企业在招聘高端人才时，需要注重对人才的吸引和留存。
高端人才往往具有较高的社会地位和职业能力，他们对企业的吸引力不仅仅来自于薪酬福利，还包括企业的发展前景、企业文化、职业发展空间等方面。
因此，企业需要在招聘过程中，全方位展示企业的优势和吸引力，同时建立健全的人才培养和激励机制，留住优秀的高端人才。
总而言之，招聘高端人才是企业发展的关键环节，需要企业在招聘标准、招聘渠道、综合素质评估和人才吸引留存等方面做好充分的准备和规划。
智联招聘作为专业的人力资源服务供应商，将继续致力于为企业提供优质的招聘解决方案，助力企业吸引和留住高端人才，实现长期稳健发展。
希望本文对企业招聘高端人才有所帮助，谢谢阅读。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
人才引进方案起草说明
人才引进方案起草说明
背景
随着新技术和新业态的不断出现，各行各业对高端人才的需求也越来越大。
为进一步提高企业的竞争力和核心竞争力，提高人才的整体素质和能力，吸引和留住高端人才，目前我公司制定了一套完整的人才引进方案。
目的
本方案旨在通过精准识别、挖掘和引进优秀人才，基于人力资源的综合运用，实现企业战略目标和长远发展。
方案内容
招聘渠道的选择
1.在线招聘平台：我公司将在智联招聘、猎聘网等知名招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注我们的企业和岗位。
2.校园招聘：我公司将与国内外知名高校建立合作关系，参加校园招聘活动，重点挖掘优秀毕业生和优秀在校生。
3.外部推荐：我公司将通过内部员工推荐和人才代理机构的合作，寻找和挖掘更多的潜在人才资源。
多元化的评估体系
我公司将针对不同职能和岗位类型，建立不同的评估体系，以确保招聘获得最符合职位要求和企业文化的人才。
提供全方位的职业发展支持
我公司将提供完整的职业成长路径和培训机制，鼓励员工自主学习和成长，不断提升自身价值和竞争力。
优化薪酬福利体系
我公司将根据市场变化和人才市场需求，优化薪酬福利体系，提高员工参与度和满意度，有效保障员工的物质需求。
贯彻执行
为确保本方案能够有效落实，我公司将设立人才引进管理部门，具体负责制定计划、实施方案、跟踪评估等工作，并向上级管理层及时汇报进展情况。
结论
人才是企业的核心竞争力之一，只有通过不断引进和培养优秀人才，才能够不断提高企业的竞争力和核心技术能力。
本方案旨在通过多种方式和多方面的引进方案，全面提升企业的人才引进能力和人力资源运用效率。
人才招聘与职位适配规划
沟通能力：能否与其他团队成员有效沟通，理解并表达自己的观点和意见。 协作精神：能否与团队成员共同协作，达成共同的目标，愿意为团队的成功付出努力。 领导能力：是否具备领导团队的能力，能够带领团队成员完成任务，激发团队潜力。 解决问题的能力：能否在团队遇到问题时，提出有效的解决方案，并积极解决问题。
候选人评估与选拔：通过简历筛选、面试、测试等多种方式，对候选人进行全面评估，选拔出最 符合职位要求的优秀人才。
人才培训与发展：对新员工进行入职培训，并提供持续的职业发展培训，帮助员工提升技能和实 现职业发展。
招聘网站：如智 联招聘、前程无 忧等，覆盖面广， 适合企业招聘各 类人才。
社交媒体：如微 信、微博等，传 播速度快，适合 招聘年轻人才和 特定领域的人才。
招聘渠道选择：选择合适的招聘 渠道，如招聘网站、猎头公司、 社交媒体等
添加标题
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添加标题
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组建招聘团队：选择具备相关经 验和技能的招聘人员，明确团队 分工和职责
简历筛选与面试安排：根据岗位 要求筛选简历，邀请合格者面试， 安排面试时间和地点
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘 岗位和人数。
汇报人：XX
调查内容：教育背景、工作经历、技能水平等 调查方式：面试、笔试、网络调查等 调查目的：了解候选人的专业能力、工作态度和职业素养 调查注意事项：确保信息的真实性和保密性
数据分析：对招聘渠道、职位竞 争情况、候选人质量等进行分析， 找出最佳招聘策略。
优化招聘流程：通过数据分析， 找出招聘流程中的瓶颈和问题， 进行改进和优化。
目的：提高招聘效率和招聘质量，降低人员流失率，提高员工满意度和工作绩效。
分析方法：通过简历筛选、面试、心理测试等多种方式，了解应聘者的能力、经验、性格等方面 的信息，与招聘职位的要求进行匹配分析。
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谁是我们要找的人才？
路漫漫其悠远
识英雄——我们需要什么人才
•不同行业、企业、阶段、层级人才标准 •案例分析：该企业需要什么样人才 •基于能力素质模型的人才标准制定 •如何判断人才真实素质 •面试的6大误区 •面试的6大正确理念
吸英雄——如何吸引人才
•人才在想什么、需要什么 •招聘广告吸引力法则 •公司机制吸引力法则
企业人员面试的六大误区
刻板 印象
•避免固有标准
晕轮 效应
相比 错误
•缺点或优点太亮 ，忽略其他
•避免雷锋标准
近因 效应
非重点 信息
真空 答案
•只记得住最先或 最后
•一两点非重点信 息
•避免我们给出答 案和真空引导
路漫漫其悠远
企业人员招聘的六大正确理念 • 理念之一:
……
其它 文化匹配
能力匹配
年龄、经验匹 配 ……
不同行业和企业、需要的人不一样！
踏实、勤奋、基本技能
创新、专业
热情、勤劳、形象
路漫漫其悠远
不同发展阶段的用人不一样！
收入
理念相同 愿意奉献
敢闯敢拼 一技之长
规范运作 一板一眼
力挽狂澜 能力超群
创业期
路漫漫其悠远
成长期
成熟期
衰退期、战略转型期
不同层级的用人不一样
企业人才战略标准制定 智联招聘
路漫漫其悠远
2020/3/28
会场纪律：
路漫漫其悠远
我该用什么样的人？
路漫漫其悠远
王利芬反思创业失误： 用人不当、 商业化能力弱！
马云：“千万别把飞机的引擎装 在拖拉机上！”
路漫漫其悠远
米格—25效应！
局部落后，整体领先，只要组合协调好，就可以成为世界一流！
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
名企面试——如何判断意愿和诚实性
意愿 强弱
1、请问为何没选择思科、中兴？ 2、销售很苦 、很累，为何选择？ 3、整个过程没看出你比其他应聘者的 优势！你凭什么说你能胜任这个岗位 ？
路漫漫其悠远
诚实性
1、华为：请问公司为你报销 1000元话费，其中有10元是你 打给家里的，你会报销吗？
2、索尼：你一个朋友生病住院 ，你买水果去看他，结果走错 房间，却发现你上司刚好也在 住院，你上司很高兴，你如何 做？
路漫漫其悠远
我们想要招对人，首先弄清楚我们需要 什么样的人！很多人把标准定错了，导
致南辕北撤！
路漫漫其悠远
不同行业和企业、不同发展阶段、不同层 级、不同职位等需要的人都不一样！
行业 制造业 服务业 高科技
阶段
层级
初创阶段 高层
发展阶段 中层 成熟阶段 基层
……
……
……
路漫漫其悠远
职位 管理 销售 专业
价值观
小强认为自己的工作就是要让客户满意。
20项最常用的能力素质
1.成就导向 2.信息收集能力 3.主动性 4.沟通能力 5.客户服务导向 6.感召能力 7人际交往能力 8.教练能力 9.工作推动能力 10.团队合作能力
路漫漫其悠远
11.组织能力 12.坚韧 13.诚信正直 14.自信心 15.责任心 16.分析能力 17.思维能力 18.学习能力 19.创新能力 20.原则性
8. 系统分析
9. 产品支持
财务人员需要什么素质？
保守秘密 客观公正 原则性强
路漫漫其悠远
研发、设计人员需要什么素质？
路漫漫其悠远
开拓创新 成就导向
销售人员需要什么素质？
路漫漫其悠远
勤奋 自信 坚韧 抗压
销售人员需要的6大素质及判断技巧
1. 取悦性（同理心） 2. 敏感度（客户洞察力） 3. 强烈的成就动机 4. 推动力（影响力） 5. 自信 6. 坚韧性
案例1：某服装企业的用人困境
现状
省级龙头、专店销售、 自主研发、生产、销售 ，企业地处偏僻
“思考”
该服装企业应该需要什 么样的高层、技术、基 层等？如何吸引激励？
路漫漫其悠远
案例2：某电子企业的用人困境
现状
该企业处在发展阶段， 人力资源部门尚未组建 ，老总思维活跃，创意 很强，需要找一个人力 资源经理
每时每刻都忙忙碌碌，事前 请示、事后汇报一点都不能少 4、不出错
知名企业的用人标准
牛根生如何确定用人标准？ 1、不孝顺老人的，不要用。 2、爱受枕边风影响的，不要用 3、管不了自己孩子的，不要用 “举贤避亲”
路漫漫其悠远
知名企业的用人标准
世界银行：基本条件是跳过3次槽 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失 意者”和具有冒险精神的人 联想：选人标准是有上进心、悟性强 SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 UPS：第一要求是清廉 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分 的人”，对经理人才的要求更高 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能 、能收能放的人 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、 市场营销专业知识的人才 路漫万漫其科悠远：德才兼备，以德为先
业务、技术高手向管理高手转型
高瞻远瞩、卓越领导、沉稳、会激励
路漫漫其悠远
执行力强、技能至上
不同战略方向和环境的用人不一样
请思考：公司业务面向全球，地处繁华市中心、标杆建筑人员选择？ 公司业务面向全国，地处郊区如何选择人员？
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
日资企业的用人标准
1、好使唤、听话 2、“弱智”，不能显得比老板 聪明 3、勤快
“思考”
该电子企业应该需要什 么样的人？
路漫漫其悠远
冰山素质模型
可见的 深藏的
路漫漫其悠远
ห้องสมุดไป่ตู้
知识 技能 价值观
自我认知 特质 动机
能力素质与高绩效行为的关系
行为
小强能有效 工作，并与 他人进行良 好沟通。
路漫漫其悠远
能力素质
动机
小强希望自己表现得更出色。
特质 个性
小强很外向而且关心团队。
自我认知
小强认为自己应该对这个团队有所贡献。
某软件公司技术人员素质模型
• 学历 • 专业 • 相关工作年限 • 项目经验 • …………
基本 条件
专业 能力
基本素质
• 专业知识 • 专业技能 • ……
路漫漫其悠远
• 全员通用素质 • 序列核心素质 • …………
模型范例
基本条件 1．学历 2．专业 3．相关工作
年限 4．项目经验
路漫漫其悠远
能力素质模型库
基本素质
专业能力
专业知识
专业技能
1．责任心
1．操作系统
1．行业咨询
2．团队合作 2．数据库
2．需求分析
3．沟通能力
3．开发语言和框 3．系统设计 架
4．学习能力 4 软件工程
4．软件开发
5 成就导向
5．专业工具和软 5．软件测试 件
6 客户导向 6．行业知识
6．运行维护
7 创新能力
7．项目管理
8 影响力