人力资源管理在中国的30年
我国人力资源市场的发展历程
我国人力资源市场的开展历程我国人力资源市场的开展历程【摘要】改革开放三十年来，我国的人力资源市场建设取得了长足开展，并在带动就业和促进经济开展方面取得了巨大成绩，已经成为社会主义市场经济体系的重要组成局部。
随着经济形势变化和改革的深入，人力资源市场的改革开展应该在转换政府职能的前提下，立足于统一人力资源市场建设，从宏观政策入手，通过提高劳动者的就业能力，加强弱势群体的保护，完善公共就业效劳制度和法律保障体系，加快融入全球化人力资源市场等途径来实现。
【关键词】人力资源市场就业市场化自上个世纪80年代以来，我国人力资源市场，伴随着改革开放而产生和开展，不断适应社会主义市场经济开展的要求，发挥开发与配置人力资源的重要作用。
目前，我国的人力资源市场正朝着统一开放、竞争有序、标准灵活的方向开展。
一、第一阶段：探索初建阶段1978年党的十一届三中全会上，邓小平同志提出了“改革开放〞总方针，并在全国掀起了改革开放的浪潮，我国进入了改革开放的全新探索时期。
这一阶段人力资源市场处于萌芽阶段，社会上开始出现各种劳动效劳公司，重在解决下乡知青回城就业的问题，开始打破传统的统分统配的就业模式，开始促进人才向积蓄紧缺的地区、行业和部门流动。
1979年成立的“北京外企人力资源效劳公司〞，面向外企提供人力资源效劳。
同时，国家劳动人事部也开始各种人才咨询中心，各地也纷纷效仿，建立效劳于本地的人才交流与咨询中心。
1987年，浙江温州出现了第一家民营人才职业介绍机构。
人力资源市场上初步形成了“公私共存〞、双向效劳的人力资源市场效劳架构。
这一时期，为了对人力资源市场效劳机构进行标准，国务院有关部委出台相关的政策文件，对处于初步发育期、尚不成熟的人力资源市场进行标准管理。
二、第二阶段：快速开展阶段1992年，邓小平南巡讲话，提出了开展社会主义市场经济的总体设想。
1994年，党的十四届三中全会上通过了?中共中央关于建立社会主义市场经济体制假设干问题的决定?，首次明确提出了劳动力市场的概念，提出到2021年，初步建成社会主义市场经济体制模式的开展目标。
中国人力资源管理改革与实践30年回顾与评述
中国宏观经济体制改革第二阶段
企业经营承包责任制企业经营自主权得到了进一步落实， 企业积极性得到了调动。
但是依然存在一些问题：
产权依然不清楚，企业无权根据市场变化对国有资产进行 处置的权力，同时企业承包者实际上往往无力承担企业经 营失败的损失；
承包者与企业职工之间的关系无法理顺，承包者无权解雇 多余职工，职工也不认可承包者的角色；
腐败现象蔓延加剧了群众的不满，经济问题转化为社会政 治问题。政府采取了“强行着陆”的宏观调控政策：尽管 通胀率迅速下降，国民经济却陷入衰退状态：市场疲软、 企业开工不足、就业压力增大、财政收支状况恶化。
保守派的反攻。
中国宏观经济体制改革第三阶段
邓小平于1992年年初发表南巡讲话，国内掀起新的改革热 潮，经济势头回升。1992年10月，党的十四大确定了建立 社会主义市场经济的改革目标。
改革30年来中国人力资源管理领域存在的问题
劳动力的单位所有制依然明显，劳动法律不成熟 绝大部分企业尚未形成成熟的人力资源管理理念和
得生存和发展，于1985年正式开始实施价格双轨制。其核 心是在生产资料的供应和定价方面对于国企和非国企采取 两种不同的价格体系，从而为非国有经济的发展拓展空间。 国企改革主要是在不触动产权的情况下，探索和实施以实 现“两权分离”为目的的经营承包责任制。由厂长与政府 签订承包合同，企业每年根据合同向国家上缴一定的利税 而剩余的利润则全部或大部分留给企业使用。
1993年11月，十四届三中全会通过《关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》，明确提出了“整体推进、 重点突破”的新改革战略，即以国有部门改革为核心，在 财税体制、金融体制、外汇管理体制、企业体制以及社会 保障体制等重点方面进行全面的改革，以在20世纪末在中 国初步建立起社会主义市场经济制度。
上海人力资源市场建设三十年的历程
上海人力资源市场建设三十年的历程、经验与未来陈国政改革开放30年来，上海经济发展取得了非常巨大的成就。
充足高质的人力资源是上海经济又好有快发展的主要保证，人力资源是当今社会最主要的资源。
30年来，上海人力资源市场为上海的经济发展提供充足的人力资源。
人力资源市场自身的改革和发展也经历了从计划体制向市场体制的转化，在改革与发展的历程中，逐步积累了不少具有现实价值的经验。
但是上海要构建成熟的人力资源市场需一段时期的努力。
一、三十年历程：引入、培育、完善市场机制30年来上海人力资源市场从计划体制向市场体制逐步过渡，大致经历了三个阶段：引入市场机制阶段、培育市场机制阶段和完善市场机制阶段。
1、引入市场机制阶段从1980年到1984年，上海劳动力市场开始引入市场机制。
80年代初期，大量上山下乡的知青开始大批地返回上海，导致城镇代年青年数量急剧上升。
但是上海的国有和集体企业无法容纳如此多的劳动力就业，面对当时的形势，必须引入市场机制才能解决众多知青的就业问题。
因此采取了“三结合”的方针，在国家统筹规划和指导下，通过劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合的就业方针，诞生了新型劳动力管理组织——劳动服务公司。
从此打破了国家“统分统包”的就业模式，形成了多元化的劳动力市场格局，在此后的几十年中成为解决城镇就业、降低城镇失业率的重要途径。
这一时期，劳动力市场的无论是从规模上，还是从具体的运作方式来看，只能说是具有了部分的市场功能，也就是仅仅起到促进劳动力有效流动的作用，劳动力的价格机制尚未形成。
1984年7月，上海市人事局成立了“上海市人才交流服务处”主要负责上海市内人才的调动与交流，打破了计划体制下的人才完全凝固状态。
1984年4月21日在上海市展览馆科技交流会上开辟了人才交流馆，有来自全国22个省市的1万多人参加了此次人才交流会，交流登记达4000多人，此后，又在上海的不同地点开展了人才接待工作，共促成66人流动成功，成为上海乃至全国人才流动的先驱，标志着上海人力资源市场建设引入市场机制的开端。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
人力资源管理发展历程
国外的一些人力资源管理实践
国外的一些人力资源管理实践
人力资源管理理论与创新
人力资源管理理论的重点是对高度动态不确定性环境的积 极反应。 五个理论方向： 1.管理者职业化胜任素质研究 2.员工敬业度研究 3.工作家庭冲突研究 4.雇佣关系研究 5.跨文化管理研究
人力资源管理理论与创新
管理者职业化胜任素质研究 特定行业职位胜任素质研究 （集中在政治、商业、教育等 行业） 职业化胜任素质研究 （具有较高胜任素质的职业经 理人） 胜任素质的有效测评 （提升组织的竞争优势、创新 能力和工作绩效）
改革开放30年来的历程
中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导 人、实践探索、系统深化的过程。 20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的 “劳动人事管理”阶段。 从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步 引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用。 20世纪90年代中后期，人力资源管理实践在中国开始得到 普遍运用，但企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革 尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和 健全。 21世纪后，人力资源管理改革进一步深化。
人力资源管理发展历程 和基础理论
课程提要
• • • • • • 人力资源思想发展的三个阶段 改革开放30年来的历程 人力资源管理的传统与现代 国外的一些人力资源管理实践 人力资源管理理论与创新 战略性人力资源管理
中国人力资源服务行业30年发展报告
应用研究中国人力资源服务行业30年发展报告1978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。
在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。
30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。
在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的注脚。
国家政策扶持从制度层面保证了中国人力资源服务行业的加快发展2007年，党的十七大将“人才强国”的战略明确地写入了党章，将人才强国战略确定为贯彻落实科学发展观的三大基础战略之一。
要求进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流的科学家和科技领军人才，使创新和智慧竞相迸发。
同年3月，国务院发布了《关于加快服务业发展的若干意见》，我国第一次将“人才服务业”正式写入国务院的文件，要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系，为加快发展服务业提供人才保障”，同时提出要“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展，完善就业服务网络”， 充分显示出国家对人才服务业的高度重视和政策扶持。
回顾改革开放30年来中国人力资源服务行业的发展，我们可以看到下面一组数字:1.人才服务机构变化1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，北京外企服务集团(FESCO)向外资企业派出第一名中方雇员，开创了我国人力资源服务行业。
而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。
其中，北京地区各类人才服务机构达到360个。
人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。
人力资源100年历史
人力资源100年历史人力资源部门自1900年代初就已经存在，并且发生了很大变化——从管理工资单到执行平等法，再到今天的现代战略业务合作伙伴。
“人力资源”是危机中最先被召唤的部门，通常是企业成功的最后一个部门。
然而，与其他任何部门相比，人力资源部门所扮演的角色更多地涉及确保员工成功（以及因此业务成功）——它是员工与组织的第一个接触点，而且很可能也是最后一个接触点。
员工通常甚至在他们真正成为员工之前就通过面试过程了解了HR 员工。
人力资源部门通常参与人才招聘、人才获取、入职培训，并在新员工上任的头几个月为他们提供支持。
从升职到加薪，从嘉奖到纪律处分，人力资源部可以应对就业过程中的所有高潮和低谷。
当然，人力资源部门可能会在员工与组织的任期结束时参与其中，无论是终止、裁员还是辞职。
在此过程中，在许多组织中，人力资源部门通常在某种程度上负责工资单或工资单决策、福利管理、员工健康、员工活动和广泛的其他活动。
鉴于人力资源职能的所有不可或缺的职责，似乎无法想象人力资源存在支持大型组织的时间。
但确实有。
人力资源职能在工作世界中相对较新，鉴于其任期相对较短，多年来它经历了显著的变化——尤其是在过去的10到20年中，当然，在过去的18个多月中更是如此各种类型和规模的公司都在努力应对疫情，以及如何以新的方式为员工、客户和其他关键利益相关者提供服务。
那么，一个部门来管理“人力资源”的想法是如何产生的呢？它发生了怎样的变化？而且，也许最重要的是，它要去哪里？我们来看看人力资源职能从20世纪初出现到今天的戏剧性历史，以及它在上个世纪是如何演变的。
一、工业革命和不断变化的雇主——雇员关系工业革命的艺术效果图，蒸汽火车、工厂19世纪末和20世纪初，工业革命带来了巨大的技术、经济和社会变革。
工业革命于18世纪后期在英国兴起，涉及传统手工过程的机械化，并得到蒸汽机等新技术的支持。
纺织制造业等几百年来以家庭为单位在家里进行的行业，现在已经转变为机械化的大规模生产，往往是工人在大型工厂而不是自己的家中工作。
公共部门人力资源管理的回顾与展望：改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展
前沿观点没有坚实的功底做基础，战略性的提升也就无从谈起。
3.人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进e-HR系统是在信息时代背景下，对人力资源管理科技化的一次飞跃性推进。
中国的人力资源管理也以较快的速度跟上了这个潮流。
经营e-HR业务的IT(或咨询)公司也如雨后春笋般出现。
这些都体现了中国企业进行人力资源信息化建设的巨大潜力。
但同时，不要忘记，e 化系统的建立一定是以基础流程的建设与优化为载体和前提的。
基础流程建设跟不上，企业人力资源管理信息化将受到制约。
4.需要克服短期化的人力资源管理模式在经历了矫枉过正式的市场化演变后，中国企业的人力资源管理模式出现了过于短期化的特征。
一些企业依靠粗放式的管理方法来获取微薄的利润，而不是真正依靠对人力资源的有效开发和利用来提高企业的核心竞争力。
这也是导致劳动合同法出台的原因之一。
未来，劳动规制对企业人力资源管理的影响将得到进一步加强，从而有助于克服企业人力资源管理短期化的倾向。
然而，从根本上说，今后几十年中国企业人力资源管理的升级将取决于中国产业结构能否顺利实现升级。
如果低附加值的产业结构不能得到改变，中国企业人力资源管理将会在相当长一段时间里保持低成本导向的粗放式管理。
5. 提升人力资源管理制度的执行力在很多企业中，包括职位分析、职位评价、人员测评、人员培训开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等在内的各种人力资源管理制度已经建立，各种新潮概念和前沿技术层出不穷，然而中国企业人力资源管理的制度化建设仍须加强。
从管理语境上说，中国企业已经完全和国际接轨。
但是，从管理执行的角度看，大部分中国企业还远没有达到制度化、规范化的要求。
有制度无执行成为很多中国企业人力资源管理的真实写照。
6.需要重视人力资源管理的本土化当前，以美国为代表的西方人力资源管理理论、方法和技术已经在中国企业得到了迅速而广泛的流行。
如何将西方的人力资源管理技术、制度和中国的文化、理念相结合，如何将西方的人力资源管理体系与中国的经济社会发展阶段和管理背景相结合，也即避免“两张皮”现象的发生，当前是一个亟待解决的问题。
广西人事人才工作30年
人事人才工作：与广西经济社会协调发展的30年广西壮族自治区人事厅改革开放30年来，我区各级人事部门坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，始终紧紧围绕自治区党委、政府的中心工作和全区经济社会发展对人事人才工作的新要求，创造性地履职尽责。
适时出台人事人才工作的新政策，以制度创新实现人事人才工作与全区经济社会全面协调可持续发展；及时调整体制机制，在理顺职能中实现人事人才工作与全区经济社会全面协调可持续发展；不断创新工作思路，在推进民族地区人事制度改革和人才队伍加快建设中实现与经济社会全面协调可持续发展，为广西北部湾经济区开放开发和建设富裕文明和谐新广西提供了重要的人才保障和智力支持。
回眸改革开放30年的人事人才工作，自治区党委组织部副部长、人事厅厅长肖化以“四个不断”的归纳，清晰地展现了人事人才工作与广西经济社会全面协调可持续发展的历程。
人才总量不断增加人才是立业之本，成事之基。
30年来，全区各级人事部门牢固树立人才资源是第一资源的观念，始终围绕为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑这一目标，认真贯彻自治区党委、政府关于人才兴桂、人才强桂等重大战略部署，努力克服人才发展的各种不利因素，不断壮大人才队伍，较好地满足了广西经济社会发展对人才的需求。
受区域、历史等因素的影响，广西人才队伍建设长期处于“洼地”状态，人才总量在全国省市自治区的排序中居后。
上个世纪90年代末，广西每万人中专业技术人才数量只占全国平均数的2/3，每万人中大学生数仅为全国平均数的1/2，国有企业单位专业技术人才比重比全国平均水平少15个百分点，非国有经济单位人才短缺，高新技术研究开发、外经外贸、金融保险、环保、城市规划、资本运营、法律等方面人才基本没有形成规模。
穷则变，变则通。
全区各级人事部门在党委、政府的领导下，以强烈的政治意识、大局意识和责任意识，坚持不懈、开拓创新，围绕广西经济社会发展大局，狠抓人才的引进、培养、使用、激励工作，逐步实现了人才总量的节节攀升。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
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中国劳动保障报/2008年/12月/17日/第003版声音・观察人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源，系统回顾改革开放30年来人力资源管理在我国的探索和发展，展望新时期我国人力资源管理变革的任务，对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。
人力资源管理在中国的30年中国人民大学劳动人事学院曾湘泉苏中兴王少男历程改革开放30年来，人力资源管理在我国的发展是和我国经济体制改革和企业改革的推进密切相关的。
人力资源管理改革在中国大概经历了三个阶段。
第一阶段:1978年到1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革1978年之前，中国实行的是高度集中的计划经济体制。
这种体制下，中国只有国家层面的以统包就业、固定工制度、工资分配大锅饭等为特征的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理。
那时，即使是我们所用的“人事管理”一词，也和西方语境中的人事管理不是一个概念。
我们的人事管理是指干部身份管理，而劳动管理是指对普通工人的管理。
自1978年实施改革开放到上世纪90年代初，国企改革是探索性、渐进式的。
与之相适应，这一阶段的劳动人事制度的改革是局部性、零散的，改革的主线就是把劳动、人事、工资等方面的相关权力试图从政府逐渐分离出来，作为扩大企业自主权的内容。
1978年10月，经国务院批准，四川省委、省政府选择了重庆钢铁公司等6家企业进行“扩大企业自主权”试点，允许企业在年终完成计划以后提留少量利润，给职工发放少量奖金。
1979年1月，四川省的试点企业扩大到100家，并规定企业有权选择中层干部、招工择优录取和辞退职工。
这是国营企业改革起步的标志，也是中国企业劳动人事管理改革起步的标志。
为了推广和规范放权让利式改革，1979年7月，国务院颁发了有名的第一个“扩权十条”，即《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，同时颁发的还有《关于国营企业实行利润留成的规定》等四个配套文件。
这些文件不但扩大了企业的生产经营自主权，也开始赋予企业在人员使用方面的一些权利。
1984年5月，国务院颁发了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，明确提出国有企业应具有生产经营计划权、机构设置权、人事劳动管理权、工资资金使用权、联合经营权等十项自主权。
1986年7月，国务院颁布《国有企业实行劳动合同制暂行规定》，明确了国有企业实行劳动合同制。
1987年3月，六届全国人大五次会议上通过的《政府工作报告》第一次明确肯定了承包制。
从1985年开始，一些城市开始了优化劳动组合的试点。
总之，从改革开放到上世纪90年代初，与国企改革的进程相适应，企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革。
但是，在国企改革的第一阶段，劳动人事管理体制并不是改革的重点。
三项制度改革多年来收效甚微。
第二阶段:1992年到2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革如果说第一阶段的国企改革是在理论和实践中摸索，那么从1992年以后，国企改革基本上明确了方向。
1992年1月，邓小平同志发表著名的南巡讲话。
1992年10月，党的十四大报告正式提出，我国经济体制改革的目标是要建立社会主义市场经济体制。
与之相适应，国企人力资源管理改革的市场化进程开始明显提速。
1992年1月，《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》提出深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。
全国掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，据统计，到1992年底，全国进行三项制度改革的企业已达6万多家，涉及3000多万职工，占职工总数的30%。
1993年11月，党的十四届三中全会审议并通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，把产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度作为国有企业改革的方向。
1993年12月，中华人民共和国第一部《公司法》颁布。
此后，国有企业开始了以公司制为重点的现代企业制度改革。
1994年11月，中央政府出台了《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》。
其中，提到了要改革企业劳动人事工资制度。
1995年开始执行的《劳动法》又明确规定了企业实行劳动合同制度，从制度上保证了国有企业的用人自主权。
随着国有经济布局的战略性调整和国有企业的战略性改组，出现了国企职工的大面积下岗，下岗职工的再就业成为政府的首要工作。
1998年6月，中共中央、国务院发出《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》。
通知指出，在当前和今后一个时期，要把解决国有企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题作为首要任务。
争取用五年时间，初步建立适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制。
总之，第二阶段的企业人力资源管理改革体现了明显的市场化导向。
尤其是随着国有企业战略性改组和减员增效的提出，“三铁”被逐步打破。
第三阶段:2001年到2008年，多元格局下的人力资源管理改革随着社会主义市场经济体制的确立，多种经济成分得到蓬勃发展。
2000年以后，外资和私营经济在中国国民经济成分中的比重显著上升，中国的人力资源管理开始出现了多元化的格局。
在国有经济方面，2002年党的十六大之后，大部分国有企业转变为民营企业或者混合所有制企业。
很多企业通过一定的经济补偿手段实现了国有企业职工的身份置换，职工从企业人变为社会人，企业的劳动用工制度、人事制度、分配制度均发生了根本性的变化，基本上适应了市场竞争的要求。
2000年以后，中国企业人力资源管理改革另外一个显著的变化就是经济全球化浪潮开始进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。
诸多大型跨国公司采用的卓有成效的管理方法和最佳实践，成为中国企业学习和效仿的标杆。
在这一阶段，中国企业吸收了很多来自外资企业的人力资源管理实践，显著推动了企业人力资源管理改革的深化。
反思(一) “由内而外”模式下人力资源管理改革的艰巨性。
相当长时间以来，国企改革遵循的是由内而外的路径，试图在经济体制不变的情况下通过企业内部的管理改革提高企业活力和效益，这其中包括劳动人事制度的改革。
事实证明，在企业运作的外部环境——市场经济体制、社会保障体系、政府职能转变等改革配套不到位的情况下，这种由内而外的改革阻力巨大且收效甚微。
有学者认为，从现在回头看，国有企业缺乏活力和效益的根本原因在于当时市场化竞争环境的缺乏以及政府对企业的计划管理模式，而不在于企业内部的劳动人事管理制度。
在同时期，日本企业管理模式风靡全球，其人事管理的典型特征就是终身雇用和年功序列，这和国企的铁饭碗和大锅饭并无实质差别。
而西方近年来出现的高承诺工作系统也是强调要和员工形成长期雇用关系、缩小工资差距。
这说明长期雇用模式有助于企业在竞争激烈的市场经济环境生存。
但是在各种模式的国企改革相继失败的情况下，打破铁饭碗、大量工人下岗成为国有企业当时最直接的、在短期内能见效的改革手段。
如果一开始遵循的是“由外而内”的改革模式，国企的劳动人事制度改革将更加顺利，长期雇用模式的一些优点也将得以保留。
(二)社会保障体系建设等改革配套措施的重要性。
30年历程表明，国有企业的人力资源管理改革是一项系统工程，改革推进的深度有赖于社会保障体系等配套措施的完善。
完善的社会保障体系能够为企业用人机制上的灵活性提供社会减震器的作用。
企业层面上的用人制度越灵活，要求社会层面的保障体系越完善，从而才能达到企业效率与社会稳定兼顾的目的。
在国企改革的第二阶段，在社会保障体系不完善的情况下，三项制度改革困难重重，也给社会带来了巨大的难题和就业压力。
鉴于1992年“破三铁”运动的失败教训，1993年开始，国家不断有法律出台完善社会保障和最低工资制度，这也为国有企业战略性重组和改制中产生的大量下岗职工提供了最起码的生存保障，企业的人力资源管理改革得以向纵深推进。
(三)多种所有制格局下人力资源管理发展的不平衡性。
随着国民经济成分的变化，人力资源管理在中国出现了多元化和不平衡的态势。
一部分发展良好的民营企业和大部分外资企业都建立了高水平、现代化的人力资源管理系统，促进了企业核心能力的提升。
但是，相当部分的劳动密集型、中小型民营企业采用的是粗放式、短期化的人力资源管理模式。
而在部分国有企业、政府机关和事业单位，人力资源管理的计划色彩仍然相当浓厚，“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制仍然是这些单位人事制度改革的艰难而重要的目标。
(四)外部开放对内部改革的重要推动作用。
回顾30年来的改革，我们可以得出结论，人力资源管理在中国的发展很大程度上是外部开放的结果而不是企业内部改革的结果。
我们所说的开放既包括中国对世界的开放，也包括体制内对体制外的开放。
外资、民营等非国有经济的快速发展不但对其自身人力资源管理水平的提升有着内在要求，而且通过市场竞争，有效促进了中国国有企业的人力资源管理改革。
(五)中国企业管理基础设施落后导致人力资源管理效能仍然有待提高。
30年来，现代人力资源管理的技术和理念基本上得到普及，但是，大部分中国企业人力资源管理基础设施落后的局面没有从根本上得到改观，这影响了人力资源管理效能的提高。
在人力资源管理普遍成为西方企业核心竞争力和高绩效来源的时候，在中国，人力资源管理对企业绩效的推动作用还是相当有限的。
对新潮概念和前沿技术的盲目追求并不能真正实现人力资源管理效能的提高。
对中国企业来说，扎扎实实做好人力资源管理的每一项基础性工作，搭建并持续完善人力资源管理的基础平台和基本功能，正是逐步趋向现代化的必经之路。
展望在经历了较长时间的探索演变和近年来的快速发展后，人力资源管理变革将继续向前推进。
展望未来中国人力资源管理发展，有以下几个方面值得进一步关注:基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进。
进入知识经济以来，人的价值和活性再一次爆发出来，基于能力的人力资源管理成为热门的话题。
同时，对能力的关注也同样重要，对政府官员执政能力的建设、对经理人职业化素养的培养、对技术专家创新能力的激活，对技能工人专业技能的开发与激励、对企业战略执行能力的塑造，都是中国人力资源管理在能力建设上需要强化的重要方面。
职能性与战略性的人力资源管理将同步推进。
随着中国企业基于机会主义进行寻租的空间越来越小，“战略”，已经成为中国企业重点关注的建设方面，相应地，基于战略的人力资源管理也就日趋受到了关注。
但是需要注意的是，人力资源管理战略性的实现是以其基本功能的建立和健全为基础的，没有坚实的功底作基础，战略性的提升也就无从谈起。
人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进。
据相关调查显示，2004年样本企业中有近67%的企业建立了智能化的人力资源信息系统或基础性的人力资源信息库，还有近20%的样本企业正准备建立其人力资源信息系统。