中国企业人力资源管理模式
HR管理模式从P到P
HR管理模式：从3P到4P一、人力资源3P管理模式的述评1．人力资源3P管理模式的主要内容2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析positionanalysis、绩效考核performanceappraisal和工资分配paymentdistribution。
顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。
根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。
2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。
但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。
中,日,美三国人力资源模式比较
中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。
公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。
——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。
对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。
同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。
2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
国内外企业人力资源管理模式对比
国内外企业人力资源管理模式的对比探究摘要：人力资源管理在不同国家、不同行业和不同企业会表现出不同特点。
着手解决“黑盒子”，探索不同管理模式的决定性因素，并找出内在的原因和影响因素是有意义的。
企业在人力资源管理模式的特点在于整理人力资源，要在企业方案的协助下以培养为主，进行人力资源管理时，结合人的情绪将其系统化成为类型；对人力资源的使用时，应采取有限进入和内部晋升的模式；在人员激励方面上，应达到物质保障和精神鼓励相结合。
关键词：人力资源管理；模式；对比探究中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01随着时代的进步，全世界范围内，一个社会的经济配置甚至社会结构已经发生巨大的变化，即工业经济和工业社会转向知识型经济和知识社会。
知识型经济和知识社会的概念已经表现出知识的吸收、消化，应用这一系列创造财富，并促进社会发展的知识处理过程的重要作用。
人类社会即将进入一个时代，与入住的重要因素，安装、生产、分配、使用(消费)的知识资源。
人类社会进入一个对知识资源占取、安装、生产、分配、消费的时代。
一、人力资源人力资源或人力资本并不是由人的数量形成的，人力资源的核心是健康状况、价值观念、知识存储和工人的技术能力水平。
人力资源或人力资本不是天生的，它是投资的结果。
在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以说：人力资本是人力资源开发的成果。
在这个时代，人力资源开发具有重要意义。
目前，人力资源管理已经成为了一个重要内容，从传统的人事管理已转移到战略人力资源管理，并促进成立了参谋部、实施部、战略部来推动企业的持续发展。
人力资源开发战略已成为许多著名跨国公司的发展战略的重要组成部分。
然而，由于人力资源管理的地位和功能在企业管理中不断加强，产生了许多新兴的相关问题，需要加以澄清和解决，如企业人力资源管理与效益之间应该是什么样的关系，如何建立人类资源管理政策和实践，如何平衡利益关系实现企业战略目标，所有这些问题急需解决。
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。
本文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。
首先是美国的人力资源管理模式。
美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。
在雇佣方面，美国企业更加注重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够的能力和技能。
薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
此外，美国还注重员工的发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的能力和职业发展。
其次是日本的人力资源管理模式。
日本是一个高度集体主义社会，其人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。
在雇佣方面，日本企业注重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期任用的方式。
薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。
此外，日本企业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。
最后是中国的人力资源管理模式。
中国是一个发展中国家，其人力资源管理模式受到政策导向和文化影响较大。
在雇佣方面，中国企业通常采用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。
薪酬方面，中国企业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。
此外，中国企业也在不断完善员工培训和发展机制，鼓励员工参加各种培训计划和学习交流活动，提升员工的专业素质和创新能力。
综上所述，不同国家的人力资源管理模式受到其国情、文化和经济发展水平等因素的影响，各有其特点。
美国注重市场机制的作用，强调招聘和选择、绩效工资和员工发展；日本强调团队合作和员工忠诚度，注重长期稳定的雇佣关系和固定工资制度；中国注重政策导向和文化影响，采用用工合同制度、基本工资+绩效工资和员工培训发展等模式。
外企与中国企业人力资源模式的不同
中国企业人力资源管理方面特点
中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的， 所以很难对公司决策发挥实质性作用。 职务分析功能及人事测评技术正在逐步推广中级阶段，尚需再实践总结、创 新；绩效评估系统体系适用性尚未达到成熟阶段 是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事 的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式 和目的是“控制人”； 将人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制
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是职能部门各组织中的的重要伙伴，提高了人力资源部门在决策中的地位 是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大 以制度化管理为先导，注重制度的执行，在制度的设计中强调人的潜力挖 掘（以详细职务分工为基础的制度化管理）。 管理文化层次面： A、个人主义 B、冒险、开拓、富有创新精神 C、自由、平等精神 D、实用主义、物质主义 制度建设不力，缺乏管理制度，即便有制度但在执行过程中，随意性又过大， 传统中的人治现象突出 A、以人为本，以德为先 B、重视群体的合作精神，倡导个人对家庭、社会、国家的责任感 C、重视人和、注重协调人与人、人与物乃至人与自然之间的关系，主张一种和 谐、协调的总体观念 D、主张从总体上去把握事物，强调用个人的直觉和内心的感情去认识世界 E、重义轻利
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差异性
三、总结中国企业的人力资源优势及向外企学习的几个大方面：
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有发财致富的激情动力，赶超先进的学习精神，应付变化的灵活行为 劳动市场资源充足，劳动力丰富。
工程师，技工数量多，工种齐全。
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根据特定的人文环境，改革激励机制，借鉴美国的绩效管理 和绩效文化； 学习德国企业严谨的品质。 学习日本企业的团队精神和培训机制。
人力资源管理模式：从3P到4P
人力资源管理模式：从3P到4P一、人力资源3P管理模式的述评1．人力资源3P管理模式的主要内容2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。
顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。
根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。
2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。
但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。
现代人力资源管理操作模式
现代人力资源管理操作模式
一、招聘
招聘模式是现代人力资源管理的重要组成部分。
正确的招聘模式可以帮助公司招聘到合适的人才，确保企业获得最佳的人力资源，为其未来的发展奠定基础。
目前，招聘模式大致可以分为内招和外招两种方式。
内招是指企业通过招聘广告或自身的人才库，寻找本单位有潜力的员工或把离退休的员工重新调回单位，担任更重要的职务；外招是指从外部社会招聘有才能的人才，使之加入企业，以满足企业的业务发展和人才需求。
二、培训
培训模式是现代人力资源管理中重要的实践环节。
它可以激发员工的自觉性和创新能力，促进员工的职业发展，提高员工整体素质。
现代企业通常以案例、讲座、改变观念等方式进行培训，以提高员工的能力，增强员工的成就感，建立共同的企业价值观。
企业也可以利用培训和开发的方式促进员工职业生涯管理。
为了更好地满足企业和员工的需求，企业也可以利用信息技术举办线上培训，使培训更具有可塑性和高效性。
三、考核
考核是企业为提高员工素质和能力，改善组织绩效而实施的一种重要手段。
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学习改变命运,知 识创造未来
2021年2月19日星期五
中国社会的特点
• 急速转型 • 机会太多 • 制度不完善 • 价值混乱 • 浮躁
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
中国人的特点
• 无信仰 • 无规矩 • 缺乏信任 • 缺乏自律 • 心理脆弱
学习改变命运,知 识创造未来
发展阶段 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 成长动力 创造 指导 授权 协调 合作 可能危机 领导 自主 控制 官僚 文化 人才素质 开拓 学习 规范 革新 职业
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
结论
企业的成长发展与人的成长发展一样， 是有阶段性的。每个阶段都有危机和陷 阱。要想健康地成长，唯一的出路是不 断进行变革。
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源，而不是选手 • 更像导演，而不是演员 • 更像指挥，而不是乐手
和流程化 • 最终达到自觉化和自动化
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
中国管理者的双重任务
• 用人（制度） • 育人（文化）
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
管理者要分清
“管人”与“做事” • 管理者不生产具体的“东西”，他们生产
构想、观念和看法。
• 管理者通过做事来影响别人
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
彼德·杜拉克
一个组织如果只能维持今天的视野、今天 的优点和今天的成就，必将丧失其适应 能力。世事沧桑，一切都在变化中。所 以，维持现状必然导致在变动的明天难 以生存。
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
安德鲁·葛洛夫
• 一个公司的成败取决于其适应变化的能 力。前一个时代辉煌的巨星，往往是最 后一个适应变化的人。
• 1970年《财富》全球500强的公司，到 1982年有1/3销声匿迹了。
• 在许多国家，40%的公司活不到10年。
• 所有公司的平均寿命只有12.5年。
• 多数公司能活过最初的10年，这10年是 死亡率最高的阶段。
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
学习改变命运,知 识创造未来
• 阶段二；机构臃肿，层级太多
• 阶段三：太多的自由，高层有推动控制 的感觉
• 阶段四：部门之间的协调增加，官僚 • 阶段五：心理难以相容
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
领导方式
• 阶段一：独裁式，专制式，协商式 • 阶段二：集权式，专家式 • 阶段三：协调，目标管理，参与式 • 阶段四：授权，目标管理，战略管理 • 阶段五：委员会制
中国企业人力资源管理模式
这是些什么性质的问题？ 为什么会犯这样的错误？
• 是因为他们不够聪明吗？ • 是因为他们能力不强吗？ • 是因为他们没有关系吗？ • 是因为竞争对手过于强大吗？
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
是自己打败了自己 一个最大的敌人是自我 自我的膨胀导致决策的失误
整
• 管理人员首当其冲 • 理解组织是前提条件
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
管理的实质
• 管理是通过虽人来实现预定的目标 • 管理就是自己不做事，让别人来做自己
想做的事
• 管理是“用人”
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
管理是渐进的过程
• 管理首先是把简单的问题复杂化 • 通过习惯的养成，使复杂的问题程序化
中国企业人力资源管理模式
中国没有企业管理
• 中国历史上的农业文明重农轻商 • 文化理念中的重义轻利 • 中国数千年的管理思想针对三种组织
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中国企业人力资源管理模式
近年业中国企业的经验与教训
• 沈阳飞龙集团 • 珠海巨人集团 • 济南三株集团 • 郑州亚西亚 • 北京红高梁 • 山东秦池 • 河南双汇
• 在企业经历巨变时，现有的管理人员要 想坐稳交椅，就必须从旁观者的角度来 客观地看待形势，他们必须挣脱还必须 感的羁绊，走过战略转折点。
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中国企业人力资源管理模式
组织变革与人的变革
• 组织变革意味着运作模式的转变 • 组织变革意味着游戏规则的变化 • 参与游戏的每个员工都必须作相应的调
中国企业人力资源管理模式
不同阶段的优势
• 阶段一：有趣，对市场反应快，灵活 • 阶段二：效率高，晋升快 • 阶段三：管理动机强 • 阶段四：对资源的有效利用 • 阶段五：更大的自主性，行为导向
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中国企业人力资源管理模式
不同阶段的劣势
• 阶段一：创业者不能适应管理的要求， 老板太多
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
变革重点
• 阶段一：招聘职业经理，建立正式结构 • 阶段二：克服僵化，鼓励进取 • 阶段三：集中政策，分散经营 • 阶段四：加强投资管理，流程重整 • 阶段五：信息集成，全球战略
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中国企业人力资源管理模式
发展阶段与人才素质
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
研究失败
• 苹果电脑公司的遭遇 • 阿迪达思与耐克之争 • 瑞士钟表业的困境 • 马林银行的倒闭 • 王安实验室（电脑）的盛衰
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
荷兰壳牌公司的研究结果
• 跨国公司的平均寿命是40——50年
• 绝大多数公司在50生日之前就夭折了
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
我的错误 ——沈阳飞龙董事长 姜伟 • 决策的浪漫化 • 决策的模糊性 • 决策的急躁化 • 没有一个长远的人才战略 • 人才机制没有市场化 • 单一的人才结构
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
巨人集团总裁史玉柱承认：
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学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
不同层次管理者的职能
• 高层造势 • 中层做实 • 基层做事 • 高层出思想 • 中层出方法 • 基层出效率
学习改变命运,知 识创造未来
中国企业人力资源管理模式
判断一个管理者的真正价值，不仅在 于他是否做出了成绩，而且在于他如何做 出了成绩。
通过下属的成长来做出成绩，是管理 者天职。