企业劳资纠纷现状及管理对策
关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴
关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴标题：关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告摘要：劳资纠纷是工作场所中不可避免的问题。
为了保护劳动者的合法权益，促进劳资关系的和谐发展，本报告调研了正确处理劳资纠纷的建议与对策。
通过分析现有法律法规和实践案例，提出了加强法律宣导、构建和谐劳资关系、完善纠纷解决机制等建议。
一、引言劳资纠纷是工作场所中常见的问题，如果不得当处理可能导致严重后果。
因此，正确处理劳资纠纷对维护劳动者权益、促进和谐劳资关系具有重要意义。
二、现状分析目前，我国相关劳动法律法规已经比较完善，但在实施过程中仍存在一些问题：一是劳动者对法律法规的了解不足，缺乏对自身权益的保护意识；二是用人单位在履行劳动合同方面存在一些问题，如违法解雇、延迟支付工资等；三是纠纷解决机制不够完善，导致纠纷得不到及时有效解决。
三、建议与对策为正确处理劳资纠纷提供可行性方案，本报告提出以下建议与对策：1.加强法律宣导提高劳动者对劳动法律法规的了解，加强宣传教育工作，可以通过开设法律知识讲座、制作宣传资料等方式，向劳动者普及劳动法律法规，并且加强对用人单位的法律法规培训，提高其合规水平。
2.构建和谐劳资关系重视劳资沟通和协商，建立和完善劳资双方的沟通机制，通过建立员工代表大会或职工代表制度，让劳动者有更多参与管理和决策的机会，增强他们的归属感和参与感。
3.完善纠纷解决机制建立健全劳资纠纷解决机制，提供多样化的纠纷解决途径，包括劳动争议仲裁、调解、仲裁、诉讼等方式。
同时，加强对仲裁机构和劳动监察部门的监管，确保纠纷解决过程的公正性和透明度。
4.加强劳动合同管理对用人单位进行严格的法律监督，确保劳动合同的签订和履行的合法性和规范性。
对于用人单位不按合同兑现权益的行为，加强执法力度，保护劳动者的权益。
5.推行劳动保障制度加强对劳动保障制度的宣传与推广，包括社会保险、工伤保险、养老保险等。
鼓励用人单位加入相关保险，提高劳动者的保障水平。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业劳资管理面临着一系列问题，这些问题直接影响着国有企业的发展和员工的福利。
以下将讨论国有企业劳资管理面临的问题并提出相应的解决措施。
国有企业普遍存在工资分配不公平的问题。
由于国有企业中存在权力、职位等级的特殊结构，导致高层管理者往往享受着高额的工资福利，而基层员工的工资待遇相对较低。
解决这一问题的关键在于建立公平合理的工资分配制度，确保每个员工获得相对公平的报酬。
可以采取的措施包括：设立工资调整机制，根据员工的岗位、工作量、工作质量等因素进行差异化调整；设立绩效考核机制，将员工的个人表现与工资挂钩，激发员工的工作积极性和创造力；加强工资透明度，建立工资公示制度，让员工了解自己工资的组成和水平，避免工资分配不公的情况发生。
国有企业的劳动关系较为僵化，员工权益保护不到位。
在一些国有企业中，员工的权益较难得到有效保护，存在加班无偿、违法开除、工伤事故赔偿不足等问题。
为解决这些问题，需要国有企业加强劳动关系管理，确保员工的权益得到充分保护。
可以采取的措施包括：建立完善的劳动合同制度，明确员工的权益和义务，规范双方的权利和义务关系；提升员工的法律意识，加强员工的劳动法律知识培训，让员工能够主动维护自己的权益；建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正公平的解决劳动纠纷的渠道。
国有企业中存在职业发展空间有限的问题。
在一些国有企业中，由于晋升渠道狭窄、激励机制不完善等原因，导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和发展机会。
要解决这一问题，国有企业需要加强人才培养和激励机制建设。
具体做法包括：建立职业发展规划制度，让员工明确自己的职业发展方向和目标，提供培训和晋升机会；加强内外部人才交流，引进外部人才，提供员工的发展空间；建立激励机制，通过薪酬、岗位晋升、荣誉表彰等方式激励员工积极进取和提升自身能力。
国有企业劳资管理存在着工资分配不公平、劳动关系僵化、职业发展空间有限等问题。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家利益和国家资源的代表者。
国有企业劳资管理一直是一个关注的焦点，也是一个关注的热点。
在实际应用过程中，国有企业的劳资管理面临着诸多问题，如员工福利不足、工资发放不及时、劳资纠纷频发等等。
针对这些问题，我们需要采取一些解决措施，以改善国有企业的劳资管理，提高员工的满意度和企业的生产效率。
1.员工福利不足国有企业的员工福利往往不如私营企业，比如医疗保险、养老金等方面的待遇相对较低。
这使得员工对企业的归属感大大降低，从而影响企业的稳定发展。
2.工资发放不及时由于国有企业管理体制比较复杂，存在着各种审批制度和程序，导致工资发放不能及时到位。
这就给员工生活带来了很大的困难，也造成了员工对企业的不满。
3.劳资纠纷频发由于工资发放不及时和不透明，劳资纠纷频发。
员工为了争取自己的权益，不得不采取各种方式，包括维权、罢工等，导致企业的正常生产秩序受到了影响。
1.加强员工福利国有企业应该提高员工的福利待遇，包括提高工资水平、加强医疗保险、养老金等方面的保障。
从根本上提高员工对企业的归属感，从而提高员工的生产积极性和工作效率。
2.优化工资发放程序国有企业应该简化工资发放程序，加快工资发放的速度。
可以借助现代化的信息技术手段，实现工资自动发放，减少人为的审批程序和繁琐的手续，从而保证工资的及时发放。
3.建立完善的劳资纠纷处理机制国有企业应该建立完善的劳资纠纷处理机制，包括建立独立的劳资纠纷处理机构和程序，及时解决员工的纠纷问题。
加强员工的权益保护意识，提高员工的维权意识和方式方法，从而减少劳资纠纷的发生。
三、结语国有企业劳资管理面临的问题是复杂的，解决这些问题需要全社会的共同努力。
国有企业应该加强内部管理，优化劳资管理制度，提高员工的福利待遇，从根本上提高员工的归属感和企业的生产效率。
也要加强司法保障和对劳资纠纷的处理，维护员工的合法权益，稳定国有企业的生产秩序。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
企业劳资纠纷化解策略
企业劳资纠纷化解策略引言企业劳资纠纷是指在劳动关系中由于各种原因所产生的争议和纠纷。
有效地化解劳资纠纷对于维护企业稳定和员工福利至关重要。
本文将介绍一些简洁、无法律复杂性的企业劳资纠纷化解策略，旨在帮助企业管理者更好地处理和解决这些问题。
1. 加强沟通与协商沟通与协商是解决劳资纠纷的最基本也是最重要的方法。
企业管理者应该积极与员工沟通，了解他们的需求和关切。
同时，建立一个良好的沟通渠道，使员工能够随时向管理层提出问题和建议。
通过及时有效的沟通和协商，许多劳资纠纷可以在早期阶段得到解决，避免进一步升级。
2. 建立健全的劳动合同和规章制度企业应该建立健全的劳动合同和规章制度，明确员工的权利和义务。
劳动合同应该详细规定双方的权益和责任，并且遵守相关的劳动法律法规。
规章制度应该清晰明确，使员工了解公司的规定和制度。
通过建立健全的制度，可以减少劳资纠纷的产生，并在纠纷发生时提供明确的依据和解决方案。
3. 提供培训和教育为了避免劳资纠纷的发生，企业管理者应该提供必要的培训和教育。
培训内容可以包括劳动法律法规、劳动合同的签订和执行、员工权益保护等。
通过提供培训和教育，可以帮助员工更好地了解自己的权益和义务，减少误解和纠纷的发生。
4. 引入第三方调解在一些复杂的劳资纠纷中，引入第三方调解机构可以帮助双方达成公正和谐的解决方案。
第三方调解机构应该具备专业的劳动法律知识和调解技巧，能够公正地处理纠纷，保护双方的合法权益。
企业可以与第三方调解机构建立合作关系，以便在需要时及时寻求帮助和支持。
5. 及时解决问题劳资纠纷如果得不到及时解决，可能会对企业的正常运营和员工的积极性产生负面影响。
因此，企业管理者应该及时对劳资纠纷进行调查和处理，并尽快提供解决方案。
通过及时解决问题，可以有效地维护企业的声誉和员工的满意度。
结论企业劳资纠纷化解是企业管理的重要任务之一。
通过加强沟通与协商、建立健全的劳动合同和规章制度、提供培训和教育、引入第三方调解和及时解决问题等策略，企业可以有效地化解劳资纠纷，提高劳动关系的和谐度和稳定性。
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）第一篇：中国企业劳资纠纷的现状及对策中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。
本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。
关键词：劳资纠纷处理劳动法1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。
企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。
一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。
2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。
但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。
他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。
据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。
劳资纠纷防范化解工作汇报
劳资纠纷防范化解工作汇报一、背景介绍在过去的一段时间里，我公司面临着一系列劳资纠纷问题，这些问题给公司的正常运营带来了不利影响。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施来防范和化解劳资纠纷。
本报告将详细介绍这些措施及其效果。
二、劳资纠纷的原因分析在分析防范化解劳资纠纷的措施之前，我们首先需要了解劳资纠纷产生的原因。
通过深入调查和分析，我们发现主要原因包括以下几个方面：1.劳动合同管理不规范：部分员工劳动合同内容模糊，条款不明确，导致双方权益不平等，容易引发纠纷。
2.工资待遇问题：部分员工对工资待遇不满，认为公司存在同工不同酬、加班费不足等问题。
3.员工权益保障不到位：部分员工反映公司未为其缴纳社会保险或公积金，或者未按照法定标准支付加班费等。
4.沟通渠道不畅：公司与员工之间缺乏有效的沟通机制，导致信息传递受阻，员工诉求得不到及时回应。
三、防范化解劳资纠纷的措施针对以上问题，我们采取了以下措施来防范和化解劳资纠纷：1.加强劳动合同管理：重新审查和修订劳动合同模板，确保内容明确、条款清晰。
同时，加强合同签订、变更、解除等环节的管理，确保合同的合法性和规范性。
2.完善工资待遇制度：开展工资待遇调研，了解市场行情和员工诉求。
在此基础上，调整工资待遇政策，确保同工同酬、加班费足额支付等。
3.强化员工权益保障：严格按照法律法规要求，为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工权益得到保障。
同时，加强对员工的权益宣传教育，提高其维权意识。
4.建立有效的沟通机制：通过设立意见箱、定期召开员工座谈会等方式，拓宽员工诉求渠道。
同时，建立信息反馈机制，及时回应员工诉求，增强员工归属感和满意度。
四、工作成效与展望通过实施以上措施，我公司在劳资纠纷防范化解方面取得了显著成效：劳动合同管理更加规范，工资待遇制度更加合理，员工权益得到有效保障，沟通渠道更加畅通。
这些成效为公司营造了和谐的劳资关系，有力地推动了公司的稳定发展。
展望未来，我们将继续加强劳资纠纷防范化解工作，不断完善相关制度和措施。
如何依法处理企业劳资纠纷
如何依法处理企业劳资纠纷在当今的经济社会中，企业作为经济活动的重要主体，其运营过程中不可避免地会面临各种问题，其中劳资纠纷是较为常见且复杂的一类。
妥善依法处理企业劳资纠纷，对于维护企业的正常经营秩序、保障员工的合法权益以及促进社会的和谐稳定都具有至关重要的意义。
首先，我们要明确什么是劳资纠纷。
简单来说，劳资纠纷就是劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而产生的争议。
常见的劳资纠纷包括工资待遇纠纷、劳动合同纠纷、工作时间和休息休假纠纷、社会保险纠纷、解除劳动合同纠纷等等。
那么，当企业面临劳资纠纷时，应该如何依法处理呢？第一步，企业应当建立健全的劳动规章制度。
这些规章制度应当符合法律法规的要求，并且经过民主程序制定和公示。
明确的规章制度可以为企业和员工提供行为准则，减少纠纷的发生。
比如，在工资支付方面，应当明确工资的计算方式、支付时间和支付方式；在工作时间和休息休假方面，应当规定工作时间、加班制度、带薪年假等内容。
第二步，加强劳动合同的管理。
劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要依据。
企业应当与员工依法签订劳动合同，并确保合同条款的完整性和合法性。
在劳动合同中，应当明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等重要事项。
同时，企业还应当按照合同约定履行自己的义务，如按时支付工资、提供劳动保护等。
第三步，注重日常的沟通与协调。
很多劳资纠纷在初期都是由于沟通不畅导致的。
企业应当建立有效的沟通机制，让员工能够及时反映问题和诉求。
对于员工的合理诉求，企业应当积极回应和解决；对于不合理的诉求，应当耐心解释和说明。
通过及时的沟通和协调，可以将很多纠纷化解在萌芽状态。
第四步，当劳资纠纷无法通过内部沟通解决时，企业应当积极准备应诉。
在应诉过程中，要收集和整理相关证据。
证据是依法处理纠纷的关键，包括劳动合同、工资支付记录、考勤记录、规章制度等。
同时，企业还应当了解相关的法律法规和政策，以便在处理纠纷时能够依法维护自身的合法权益。
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企业劳资纠纷现状及管理对策
发表时间：2017-07-27T15:51:00.200Z 来源：《基层建设》2017年第10期作者：吴应松[导读] 摘要：石化企业在我国经济发展中具有重要战略意义，是我国战略性企业。
但是在当今形势下，企业的劳资纠纷问题越来越严重中石化西南石油工程有限公司四川钻井分公司四川德阳 618000 摘要：石化企业在我国经济发展中具有重要战略意义，是我国战略性企业。
但是在当今形势下，企业的劳资纠纷问题越来越严重，人力资源管理必须转变思路，以人为本，大力发展人力资源管理。
中石化企业在基层单位的管理更加不能松懈，因为基层的劳资纠纷正是在基层单位中产生的，只有把目光放在基层单位上，关注基层员工的发展，注重基层人员的培训，建立起适用于基层单位的考核奖励机制，
大力发展基层人员的选拔晋升途径，只有这样才能从根本上解决劳资纠纷问题。
关键词：劳资纠纷；现状分析；机制；管理对策 1 企业劳资纠纷现状分析在科技快速发展的今天，人力资源管理已经成为各个企业重要的战略资源，然而随着企业的发展，劳资纠纷问题也在不断上升。
人力资源管理就是通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用企业人、财、物等资源。
石化企业作为国有企业，人力资源更是具有举足轻重的地位，纵观企业发展史，人力劳资纠纷问题随着社会的发展也在不断发生，如何解决劳资纠纷问题，是摆在石化企业面前的一道难题。
只有立足基层，着眼基层，关注基层员工的发展与晋升，才能从根本上解决石化企业的劳资纠纷问题。
1.1 存在的问题石化企业员工分散于各个基层单位，大多数人员不具备较高的学历，各类员工从事的岗位不尽相同，人员来源更加分散，种种原因导致人力资源管理困难问题不断，劳资纠纷更是常有发生。
因此石化企业必须将人力资源管理的重点转移到用人机制、工资制度、激励机制上，只有目光足够低，才能以人为本的发展企业经济。
现如今企业的管理办法就是制定各种规章制度来约束员工的行为，但是这种规章制度的立足点过高，难以适用最基层的单位的管理，所以公司的规章制度的制定必须具有开放性，结合各基层单位的实际情况，地理文化、人才素质等原因综合考虑，区别对待，只有这样，才能从根本上解决劳资纠纷问题。
石化企业发生劳资纠纷的另一个原因是企业对人力资源管理的认识存在一定的片面性，目前，石化企业在人才招聘时往往出现高层要求相对较高，基层要求相对较低的情况，这种不均衡性很容易造成劳资纠纷，工资分级制度是正确的，但是基层单位并不是意味着就一定要比中高层低，很多基层人员的付出与思想很难传达到管理人员，这就造成企业在面对劳资纠纷的问题时不能看清问题的本质，基层员工的需求与管理人员的要求不能够有效协调，造成劳资纠纷问题的发生。
培训方面，企业在组织人员培训时无法做到所有人员的培训，这是正常的，但是基层员工的思想很难做到与企业的战略目标一致，大多数基层员工的着眼点倾向于薪资、待遇等方面，这时候企业在组织培训师就要一定照顾到基层上，实行分级培训制度，调整员工的思想，建立合理的薪资制度以及绩效分配来提高员工的积极性。
石化行业是一个高科技的行业，并且国际化趋势越来越明显，这就要求企业在用人方面要有更高的标准，但是并不是高学历就意味着高标准，基层人员的素质才是关键，因此企业在培训时必须注重基层人员的培训，努力帮助员工提高思想，发展机能，满足员工的基本需求，切实为员工着想。
2 劳资纠纷问题的管理对策 2.1 文化建设企业文化对现今社会各大企业的发展具有重要的战略意义，良好的文化氛围有助于提高员工的积极性。
企业文化的核心内容就是企业的价值观与企业精神，石化企业在建立企业文化时应该着眼于加油站等最一线的单位上，建立以民主、关爱、奉献等为核心的文化。
企业的文化必须与员工的价值和谐统一，而不是与中高层管理者的部分和谐统一，我国石化企业人员结构十分复杂，总体学历较低，因此公司必须建立起一个与所有员工和谐统一的文化，同时注重基层的单体文化，他的作用是可以从深层次上转变员工思想，充分调动员工积极性。
公司可以创办基层文化建设导报等刊物，下发至基层单位，及时公布基层的文化建设情况，对积极的单位予以表扬奖励，使得基层单位能够向高层管理发声，加强沟通，实现信息共享，创造出一种坦诚相对，相互信任的文化氛围，使员工有强烈的归属感。
2.2 人才管理机制完善的基层人才选拔机制，基层人才的晋升应该公开透明，能者重任，能者高薪。
破除国有企业排资论辈的思想，扩大民主，建立属于基层的用人机制，对工作表现积极的人才积极选用，是德才兼备、业绩突出的人脱颖而出。
基层单位的用人机制应该区别于企业的大用人机制，针对基层单位，制定打分制度，对于满意度良好的员工予以物质奖励，记录在册，在今后的人才晋升上优先考虑。
研究表明，一个人在一个岗位的工作时间与工作效率呈现正态分布，因此，进行基层单位岗位轮换制度是十分必要的，使得员工不会因为重复劳动而失去工作动力。
打通基层单位重复劳动的常态，通过竞争的方式实现员工流动，防止劳资纠纷的问题的发生。
2.3 完善基层薪资制度劳资纠纷的本质是员工的劳动与报酬与用人单位的评估的差异，在石化企业劳资纠纷上，企业要改变认知，健全劳资纠纷发生时的谈判机制，拒绝一票否决制，加快企业工会改革建设，加强薪资评定频次，建立量化工作制度，明确双方权益，在自我调节机制下为劳资纠纷提供良好的解决渠道。
在劳资纠纷发生的过程中，要坚持积极沟通，互相理解，多方面缓和矛盾，确保双方已最小损失达到最佳协调效果。
在用人管理与薪资制度上，加快改革步伐，增强规范约束能力，杜绝薪资统一制度，加强劳动合同管理，对疏于管理的单位严厉惩罚。
石化企业要针对自身的行业特点，经营状况，盈利空间的实际情况制定出完整的薪资制度，拒绝以降低成本为理由降低劳动支出，针对各基层单位的实际情况，制定符合实际的福利与薪资制度，实现薪资集体协议，根据不同地区的不同特点，量化工作量，健全一线作业单位的奖励机制，绩效机制等。
针对一线员工的工作，制定出不同的培训体系，以从员工的角度出发，企业的角度协调的途径，致力于双方权益的和谐统一。
3 结语
石化企业的劳资纠纷发生时双方共同作用的结果，在劳资纠纷管理过程中不能一味地从企业的角度出发，企业应该理解员工，关爱员工，致力于员工的需求，在不损害企业的前提下最大程度的满足员工的需求。
参考文献：
[1] 廖燕.石化企业人力资源管理缺陷与对策---以中石化贵州分公司为例.人力资源管理，2009（06）：54.
[2] 方木春.中小企业劳资纠纷原因探析与对策建议.工作研究，2011（11）：24~26.
[3] 普春丽.路桥企业劳资纠纷现状分析及对策分析.投资理财，2014（09）：136.。