重庆本土连锁餐饮企业人才储备困境分析
餐饮业中人才培养与引进问题及解决方案 (2)
餐饮业中人才培养与引进问题及解决方案一级标题：餐饮业中人才培养与引进问题及解决方案二级标题：人才培养问题餐饮业作为服务业的重要组成部分，对人才的需求与重视程度越来越高。
然而，餐饮业中普遍存在着人才短缺、员工素质参差不齐等问题。
以下从人才培养的角度，分析餐饮业中的问题，并提出解决方案。
1. 教育体系不完善：餐饮业人才培养的基础是教育体系的支持与配合。
然而，目前餐饮专业的教育体系存在不完善的情况，无法满足行业的需求。
解决方案：建立行业与教育部门的有效沟通渠道，确保培养模式与实际需求相匹配。
鼓励高校与企业合作开设实践课程，提供更多实际操作的机会，培养学生的实际技能。
2. 培训机构缺乏统一标准：目前，餐饮业中存在大量培训机构，但由于缺乏统一的标准和监管机制，培训质量参差不齐，难以确保人才培养的质量。
解决方案：建立统一的餐饮行业人才培养标准，严格审核培训机构，确保其具备合格的师资和教学资源。
同时，鼓励培训机构与餐饮企业合作，将实践经验与理论知识相结合，提高培训的实效性。
二级标题：人才引进问题餐饮业的发展对于优秀的人才需求量巨大，然而，现实中却存在着人才引进的困难和障碍。
以下从人才引进的角度，分析餐饮业中的问题，并提出解决方案。
1. 高薪诱惑的局限性：餐饮行业为了吸引人才，常常提供高薪待遇，但这种方式存在一定局限性。
因高薪而吸引的人员往往只关注经济收益，对于行业的兴趣和发展可能不够深入。
解决方案：除了提供高薪外，餐饮企业应注重员工的职业发展规划和个人成长空间，提供培训机会和晋升通道，激励员工通过自身努力提高自身能力和技能。
2. 引进人才缺乏可靠的渠道：餐饮企业需要发展，但找到合适的人才却成为一大难题。
现有的人才引进渠道不够可靠、高效，难以满足企业的需求。
解决方案：建立人才引进平台，通过线上线下相结合的方式，为餐饮企业和求职者搭建一个交流的桥梁。
通过专业的人才推荐和筛选机制，提供可靠的引进渠道，从而满足企业的需求。
餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案
餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案一、引言餐饮业作为一个充满竞争激烈的行业，不仅要提供优质的食物和服务，还需要对人力资源进行有效的管理。
然而，随着社会经济环境不断变化、劳动力需求多样化、员工流动性增加等因素的影响，餐饮业面临着一系列人力资源管理挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
二、人力资源管理挑战1. 高流动率和员工保留问题由于餐饮行业工作强度大、薪资普遍偏低，员工流动率较高。
高频繁地招聘与培训带来了巨大的成本压力，并且频繁更换员工会影响团队稳定性和服务质量。
2. 员工激励和绩效评估在一个充满竞争的行业中，如何激励员工发挥出最佳水平至关重要。
然而，由于制度不完善以及缺乏绩效评估机制，员工往往缺乏积极性和归属感，导致工作效率低下。
3. 多元化的劳动力需求随着餐饮业发展，对员工素质和技能要求越来越高。
然而，由于职业教育的不完善以及招聘渠道的限制，很难找到符合要求的人才。
同时，管理多元化劳动力也是一个挑战，如何在团队中促进多文化融合成为了一项重要任务。
4. 人员安全和教育培训餐饮行业涉及复杂的工作环境和设备操作，员工容易面临安全风险。
因此，确保员工安全并提供必要的教育培训是一项艰巨的任务。
然而，由于投入成本过高、时间限制等问题，实施有效的培训计划变得困难重重。
三、解决方案1. 建立稳定人才储备池为了应对员工流动率高的问题，在招聘时可以建立稳定人才储备池。
与相关学校或者专业机构合作，开展校企合作项目，并加强员工持续培训，提升他们的专业技能和职业发展空间，从而增加员工对企业的忠诚度。
2. 设计激励机制和绩效考核体系通过建立科学合理的激励机制，如奖金、晋升机会等，来激发员工参与度和积极性。
同时，制定明确的绩效考核指标，并进行公正、客观地评估，以鼓励员工个体能力的发展和付出。
3. 加强人才引进与培养合作加大对职业教育培训的投资，并与相关教育机构合作，开设定制化培训项目，并且可以在员工中推行内部晋升方案。
餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析.doc
中国餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析1中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。
连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。
一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。
以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。
据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。
百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。
2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。
其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。
表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。
在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。
由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。
(二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。
中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。
1．餐饮连锁品牌经营管理人才。
餐饮管理人才培养现状与对策
餐饮管理人才培养现状与对策随着市场经济的不断发展，餐饮行业也随之发展壮大，成为国民经济的重要组成部分。
但是，餐饮管理人才的短缺却是当前餐饮行业面临的一个重要而严峻的问题。
在这种情况下，解决餐饮管理人才短缺的问题，成为执行餐饮企业的重要任务。
一、餐饮管理人才培养现状1. 餐饮管理人才短缺的现状当前，餐饮管理人才短缺的现状依然比较严重。
据调查显示，目前全国餐饮行业管理人才短缺的比例达到60%以上，而其中80%以上的餐饮企业都认为餐饮管理人才的短缺会对企业的发展带来不利影响。
2. 餐饮行业管理人才培养的现状餐饮行业管理人才培养的现状相较于其他行业还是比较薄弱的。
餐饮行业中，由于企业之间的竞争非常激烈，从而导致了很多餐饮企业在管理层面不够稳定，人才流失严重成为了行业的一个普遍现象。
另外，餐饮行业的从业人员多为短期合同工，企业没有足够的合理的管理制度，对于餐饮人才进行长期、全面的培养和发展缺乏有效的保障。
3. 餐饮行业人才培养的不足之处当前，餐饮行业人才培养的不足之处主要表现在以下几个方面：（1）无系统的理论知识体系：由于餐饮行业的发展较为迅速，缺乏统一而有序的理论知识，人才培养难以系统化。
（2）缺乏专业餐饮管理人才培养机构：餐饮管理人才中专业餐饮管理人才的培养机构非常少，造成了在专业技术和素质方面的短铺。
（3）培训和教育不足：餐饮行业的人才十分紧缺，而且餐饮行业的形态和特点也十分多样化。
虽然在餐饮学院、职业技术学校等也有培训和教育，但教材不统一、课程无序等问题也成为教育的致命短板。
二、餐饮管理人才培养面临的困难1.餐饮企业管理体系不完善：许多餐饮企业没有完善的管理制度，只是短期利益的考虑，缺乏对餐饮管理人才的长期投资，导致管理人才流失。
2.餐饮行业经营门槛低：餐饮行业的经营门槛较低，很多人素质不佳也可以从事餐饮业，从而餐饮行业的竞争呈现出一定的低级化趋势，更缺乏人才的优势。
3.餐饮行业岗位底薪极低：餐饮行业在从业人员的岗位底薪上存在紧张不平衡的现象，这更影响了从业人员的心态和积极性，更无法培养管理人才。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
重庆连锁经营管理专业人才需求分析
重庆连锁经营管理专业人才需求分析摘要：随着近年来零售连锁业的高速发展，企业对连锁经营管理专业人才的需求也日益增加。
而高职连锁经营管理专业以服务地方经济发展为宗旨，为了更好地贯彻“以市场为导向”的人才培养模式，更好地发挥高职教育为地方经济建设服务的作用，我们对重庆连锁经营管理专业人才需求情况进行了调研分析。
关键词：连锁经营管理专业人才岗位需求素质能力一、调研背景随着近年来零售连锁业在重庆的高速发展，企业急需一大批高素质的连锁经营管理专业人才。
而高职连锁经营管理专业以服务地方经济发展为宗旨，培养符合重庆商贸流通企业需要的高素质技能型人才。
为了更好地贯彻“以市场为导向”的人才培养模式，更好地发挥高职教育为地方经济建设服务的作用，了解社会各单位对连锁经营管理人才的需求情况，明确我院连锁经营管理专业学生的培养定位，我们开展了连锁经营管理专业人才需求情况专项调研。
通过调研，旨在为我院连锁经营管理专业在人才培养目标的定位、专业建设的推进、人才培养方案的制定、课程建设等方面提供可靠的依据。
二、调查过程为保证调研的全面性和系统性，调研过程中我院连锁经营管理组教师采用了问卷调查、教师到企业实践、与企业中、高层管理者的深度访谈等多种方式的调研，取得了详实、丰富的调研资料。
三、调研分析（一）参与调研企业基本情况分析1、参与调研企业所在的行业参与调研的20家企业中，从事传统零售的企业有9家（包括便利店、超市、百货、大卖场），从事餐饮、通讯等服务行业的有11家（包括餐饮、娱乐、医药、化妆品、电器、汽车等）。
2、参与调研企业的门店数20家调研企业中，参与调研企业的门店数量（表1）。
表1 调研企业的门店数门店数量 10家（含）以下11—50家51—100家101家（含）以上企业数11 4 3 2占企业数百分比 55% 20% 15% 10%表2 企业拥有员工概况员工数量 50人（含）以下51人—200人201人—500人501人以上企业数 6 9 3 2占企业总数百分比30% 45% 15% 10%（二）调研结果分析1、连锁企业人力资源状况与岗位需求调研发现，20家企业在人力资源方面最大的问题是人才流失严重，同时，被调查企业数据显示，未来两三年计划开店情况每一家企业都在10家以上。
深度解析餐饮企业招人难用人难的困局
深度解析餐饮企业招人难留人难困局市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。
但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。
关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。
一、产生“招人难、留人难”问题的原因在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，在此，笔者（中国餐饮经营）总结如下：原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
（1）“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。
不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。
许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。
这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。
现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。
餐饮业如何应对人力资源挑战
人员流动性挑战
总结词
餐饮业人员流动性较大，给企业带来管理和培训上的挑战。
详细描述
餐饮业员工流动性的原因主要包括工资待遇、工作强度、工 作环境、职业发展前景等。频繁的人员流动不仅增加了企业 的招聘和培训成本，还可能影响服务质量和顾客满意度。
技能和培训需求
总结词
餐饮业需要不断提升员工的技能和服务水平，以满足市场和消费者的需求。
面试流程
优化面试流程，确保选拔 过程的公正、公平和有效 性。
加强员工培训和发展
培训计划
学习氛围
制定系统的培训计划，包括岗前培训 、在职培训和晋升培训等，提高员工 的职业技能和素质。
营造良好的学习氛围，鼓励员工自主 学习和成长，提高员工的综合素质。
职业规划
帮助员工制定职业规划，提供晋升机 会和发展空间，激发员工的工作热情 和忠诚度。
灵活用工和共享员工模式
灵活用工
通过灵活的雇佣方式，如临时工 、合同工等，降低企业的人力成 本和风险。
共享员工模式
将员工在不同企业间进行共享， 提高人力资源的利用率和灵活性 。
人工智能和自动化技术的应用
自动化设备
利用自动化设备替代部分重复性较高 的工作，提高工作效率。
智能化管理
通过智能化的人力资源管理系统，实 现招聘、培训、绩效管理等环节的自 动化和智能化。
福利制度
建立完善的福利制度，包 括健康保险、养老保险、 带薪休假等，提高员工的 工作满意度。
工作环境
改善工作环境，提供安全 、舒适的工作场所，有助 于提高员工的工作积极性 和效率。
优化招聘流程
招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招 聘网站、社交媒体、人才 市场等，扩大招聘范围， 提高招聘效率。
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重庆本土连锁餐饮企业人才储备困境分析
第一章绪论
随着城市化、消费升级的发展，餐饮业已经成为人们日常生活中不可或缺的部分。
特别是在大城市中，越来越多的人选择到餐饮店消费，而餐饮企业的连锁化模式也越来越受到青睐。
在这一趋势的背景下，重庆本土连锁餐饮企业应运而生，成为重庆餐饮市场中的中坚力量。
在众多的连锁餐饮企业中，人才储备是至关重要的一环。
特别是随着扩张规模的增大，连锁餐饮企业需要有足够的人才来保证其持续发展。
然而，重庆本土连锁餐饮企业的人才储备存在一些困境，如招聘难度大、员工流失率高等问题。
这些问题对重庆本土连锁餐饮企业的发展产生了不利的影响，亟需探究其原因并提出解决方案。
本文旨在对重庆本土连锁餐饮企业的人才储备困境进行分析，并提出相应的建议，以期为其发展提供参考。
第二章重庆本土连锁餐饮企业的人才储备现状
2.1 人才招聘难度大
在重庆本土连锁餐饮企业中，招聘合适的人才是一个重要的问题。
由于餐饮行业对于员工的素质、经验、形象等要求较高，因此招聘难度大成为其面临的普遍困扰。
其主要原因包括：
（1）员工流动率高：由于餐饮行业的工作时间长、工作压力大、薪资水平相对较低，其员工流失率较高，造成了人才招聘的压力。
（2）用人标准较高：重庆本土连锁餐饮企业通常对于员工的素质、经验、形象等要求较高，导致招聘难度增加。
（3）盲目扩张导致用人不足：重庆本土连锁餐饮企业的扩张速度较快，导致在用人上存在不足，也增加了招聘难度。
2.2 员工流失率高
重庆本土连锁餐饮企业的员工流失率普遍较高，这也成为了其人
才储备的一个瓶颈问题。
其主要原因包括：
（1）薪酬待遇过低：由于餐饮行业的薪资水平相对较低，导致
员工在面对其他更高薪酬的工作机会时往往会选择离开本企业。
（2）工作环境差：餐饮行业的工作环境较为固定，且工作时间
较长，工作强度较大。
在这样的环境下，员工对于工作环境的要求也
较高，若工作环境不能满足员工的需求，他们会选择离开本企业。
（3）培训机制不够完善：餐饮行业员工的技能水平直接关系到
企业的服务质量，而技能的提升需要通过不断的培训和学习。
如果企
业的培训机制不够完善，员工很难获得提升和发展的机会，也会选择
离开本企业。
第三章重庆本土连锁餐饮企业人才储备困境的原因分析
3.1 重庆本土连锁餐饮企业发展模式局限性
重庆本土连锁餐饮企业的发展模式往往是以快速扩张为导向。
这
种模式虽然能够迅速占领市场份额，但是它的局限性也日益显现：首先，在扩张的过程中，本土连锁餐饮企业往往需要承担大量的开拓费
用和风险，这就需要它们不断地增加投资和财务压力，更严重的是，
由于扩张的盲目性，企业可能无法承受这种经济负担。
其次，在快速
扩张的过程中，本土连锁餐饮企业往往需要密集招聘，但它们的招聘
渠道有限，这意味着招贤纳士的机会受到了限制，企业在成长过程中，就会出现人才匮乏的状况。
最后，快速扩张容易导致企业人才的流失，这就意味着企业需要不断地不断地补充新的人力资源。
3.2 运营管理模式的缺陷
在经营管理方面，重庆本土连锁餐饮企业也存在着一些缺陷。
由
于本土连锁餐饮企业往往由创始人或家族式管理，企业发展过程中管
理模式也随之发生变化。
在初创阶段，创始人往往扮演着企业的CEO
或总经理，他们的管理能力和经验对于企业的发展起到了至关重要的
作用。
但随着企业规模的扩大，创始人的个人行事风格和经验变得越
来越难以适应企业的运营和管理需求，这就需要企业进行管理模式的
升级和改革。
但是，由于本土连锁餐饮企业的许多管理人员缺乏全面、科学的管理知识体系，这使得企业在管理上存在困难。
3.3 运营成本的压力
在餐饮行业，运营成本较高，餐饮企业需要忍受较高的固定成本和人员成本，这使得企业在获得利润方面存在困难。
特别是对于重庆本土连锁餐饮企业来说，由于它们发展的市场相对较小，运营成本的压力就变得更为突出。
这就使得本土连锁餐饮企业往往不得不通过员工人数减少来缓解固定成本和人员成本的压力，这对人才储备的要求也就变得更为苛刻了。
第四章重庆本土连锁餐饮企业人才储备困境的解决方案
4.1 转变经营理念，提升品牌
重庆本土连锁餐饮企业的核心价值在于品牌价值的提升，这需要企业不断地提高产品品质和服务体验，而这也需要企业对经营理念的转变。
如果企业希望追求长期稳定的发展，就需要从快速发展的战略转向专注于品质和品牌的经营，这才能够使企业在未来的市场竞争中保持优势。
在品牌建设方面，企业可以通过不断提高产品品质和服务体验，以及通过加强品牌营销和公关活动等方式来提升品牌的价值。
4.2 引进优秀管理人才
重庆本土连锁餐饮企业需要调整其管理模式，推进管理的可持续性发展，这就需要引进优秀的管理人才。
这些人才应具备先进的管理理念和管理技能，能够有效的推进企业管理与技术的持续发展。
这就对企业的组织架构和企业文化建设提出了较高的要求，为了能够吸引优秀的管理人才，企业需要通过建立合理的薪酬和福利体系，提供优秀的培训和发展机会等多种方式支持人才的发展与成长。
4.3 建立完善的培训体系
在餐饮行业中，技能的提升和培训是关键的要素，由于员工的培训涉及餐饮服务流程、产品加工技术以及服务技巧等多方面，所以企业应该根据实际情况制定相应的培训计划，从而使员工掌握更多的技能和方法，提升服务质量。
建立完善的培训体系，能帮助员工不断提升自身素质，实现个人成长和职业发展目标，这也能够有效的减少人才的流失率。
企业可以通过制定专业的培训计划，开展员工培训和技能提升活动，配备专业的培训师，引导员工深入学习和实践，促进员工的自我提高与成长。
4.4 加强人才储备管理
为了解决人才储备的问题，重庆本土连锁餐饮企业需要加强人才
储备管理。
企业可以采取多种方式，例如拓展招聘渠道，积极与各大
高等院校合作，寻找优秀的毕业生；建立人才库，对优秀的应聘者进
行登记；加强员工关系管理，提高员工凝聚力和忠诚度，对于一些优
秀的员工要进行长期留用，促进员工的成长；建立奖励机制，对于员
工产生的优异表现进行及时的肯定和奖励，从而激发员工的积极性与
创造力。
第五章结论
重庆本土连锁餐饮企业的人才储备困境主要是由经营理念、管理
模式和运营成本等多方面因素引起的。
针对这些困境，企业应该转变
经营理念，提升品牌的核心价值；引进优秀的管理人才，推动管理和
技术的持续发展；建立完善的培训体系，提升员工技能；加强人才储
备管理，拓展招聘渠道，留住优秀员工，促进企业的可持续发展。
这样，重庆本土连锁餐饮企业才能在激烈的市场竞争中取得更好的发展。