如何成为高效人力资源管理者-张晓彤

与CEO共舞-打造内部

HR顾问

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模块三

四种HR 角色在企业中的操作实务

模块一职责分清，以达共赢

—人力资源定位

模块二HR 的角色及解决方案

模块四如何评估HR 的业绩

讨论及行动计划

课程内容

第一部分HR定位

人力资源部原来叫什么？

人事部倒过来念什么？

谁改成HR 的？

HR是什么的缩写？

还是什么的缩写？

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HR 的战略目标—

通过人帮助公司实现战略目标!

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盖洛普公司“S”路径

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NOKIA经理指南

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部门经理与人力资源部门的角色分工

部门经理与人力资源部门的角色分工

部门经理与人力资源部门的角色分工

共

赢

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第二部分HR 的角色及解决方案

★战略伙伴(strategic partner)

★变革的先锋(change agent)

★专业的基础管理(effective basics)★员工的主心骨(employee champion)•四种角色分别需要HR 的胜任素质

•测测看：您在哪些方面需要进一步的提升•获得所需胜任素质的解决方案

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HR 的4个角色

DAVE ULRICH 流程

人

员

未来/策略性

日常事务/作业性

Dave Ulrich—

Human Resource Champions，1997 •人力资源管理顾问

•MICHIGAN 商学院教授

•为财富前200强中的半数做过咨询

•出版书籍：

–Human Resource Champions: The Next

Agenda for Adding Value and Delivering

Results(Harvard Business Press)

–Tomorrow's (HR) Management

–HR Scorecard: Linking People, Strategy,

and Performance

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变革

先锋

专业的日常管理

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HR 的分类

•GENERALIST 通才–HR 副总–HR 总监–HR 经理–HR 助理–HR 秘书

•SPECIALIST 专才–招聘专员–培训专员–薪酬专员–考核专员

–HR 信息系统管理人员–

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胜任素质Competency

–50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩

–麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence ”，标志着胜任素质运动的开端

–胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用

会做，能做知道为什么要做

很重要，所以做是我该做的

我要做

生来就是做这种事行为

技能

知识

价值观

自我定位

需求

人格特质

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当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。

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成功的HR需要的关键素质

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让我们分享---培训解决方案

•如何成为战略伙伴

–可以参加的培训？

–可以看的书？

–可以了解的公司业务？l如何成为变革先锋–可以参加的培训？

–可以看的书？

–还可以怎么做

•如何做到专业的日常管理–可以参加的培训？

–可以看的书？

–还可以怎么做？•如何成为员工主心骨–可以参加的培训？

–可以看的书

–还可以怎么做

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如何评估HR的业绩

•硬性指标评估操作方法•程序分析操作方法•内部满意度采集的

要点和注

意事项•评估模板

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人力资源职能评估的途径

•硬性数据收集分析

–指包括成本、组织架构或

人力资源产出如员工流动

率等的事实及相关数据。

–有效的信息系统和合理的

评估指标、参数的设定十

分有助于硬性数据的收集

–通常可采用的标准包括外

部比照基准、内部比照基

准和业务目标基准。

•程序分析

•内部客户意见采集

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硬性数据收集分析

•外部比照基准

横向比照：或是在行业内、地区内进行调查；或是在小范围内与相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：

人力资源部门人数占全体员工的比例

人力资源职能的成本

人力资源部门的年工作量

人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等

采用如ISO9002进行企业横向比照；

•内部比照基准

大型跨国企业的不同子公司和大型企业的不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。

另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，这种形式在绝大多数的企业内都可以有效地操作，但是要求企业有长期积累的相关数据为基础。

•业务目标基准

进行年度的回顾以确保HR这些政策都能作用于引导所追求的员工行为。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓励个人的卓越表现，又能保证团队的充分合作？可以通过考评人力资源的投入和产出的方式来确认人力资源的哪个职能对公司提供了最大的附加值、最有效地支持了组织绩效和最大地降低了成本。

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