新形势下医院人力资源管理的对策
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院人力资源管理是医院管理中的关键环节，直接关系到医院的运行效益和服务质量。
以下分析了医院人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的对策。
1. 人员招聘问题：由于医院关键岗位的竞争激烈，往往会出现高薪聘请、短期招聘等现象，导致医院人员稳定性差。
对策：优化招聘流程，增加岗位竞争力，通过招聘、绩效考核等方式，吸引和留住高素质医务人员。
2. 人员流失问题：医院人员流失严重，员工离职率高，加重了医院的招聘和培训成本。
对策：建立良好的人才激励机制，如提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训机会，增加员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
3. 人员培养问题：医院人员培养体系不健全，存在培训资源有限、培训方法单一等问题，无法满足医院不同员工的发展需求。
对策：建立完善的员工培训机制，包括开设内部培训、外部培训、岗位轮岗等培训形式，提高员工的专业技能和管理能力。
4. 绩效评估问题：医院绩效评估体系缺乏科学性和公正性，导致绩效考核结果对员工工资、晋升等方面无法产生合理的激励作用。
对策：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作态度等方面，通过明确的考核标准和奖惩机制，激励员工积极主动地提高个人绩效。
5. 员工沟通问题：医院内部沟通机制不畅，导致信息传递不及时、员工信息不对称等问题。
对策：加强内部沟通渠道，建立健全的沟通机制，包括定期召开员工大会、建立员工意见反馈渠道等，促进员工之间和员工与管理层之间的良好沟通。
6. 工作环境问题：医院工作环境压力大、工作强度高，容易导致员工工作倦怠和心理问题。
对策：改善医院的工作环境，包括提供合理的休息时间和工作安排，关注员工的身心健康，提供心理咨询和辅导服务，增强员工的工作幸福感。
7. 岗位匹配问题：医院职位设置不合理，岗位职责不清晰，导致岗位职责重叠或者缺乏。
对策：重新设计岗位设置和职能划分，明确岗位职责和权限，避免工作上的冲突和重复，提高工作效率和员工满意度。
医院人力资源管理现状与策略
医院人力资源管理现状与策略标题1：医院人力资源管理现状分析人力资源是医院运营的重要组成部分，其管理对于医院的发展至关重要。
本文对医院人力资源管理现状进行分析，主要从以下几个方面入手：1.1 人力资源结构医院人力资源一般包括医生、护士、行政、后勤等部门。
在当前形势下，医护人员的短缺问题依然突出，导致医院存在一定的用人不足问题。
另外，部门之间的协调也需要进一步加强。
1.2 人才招聘与培养医院招聘人才的渠道比较单一，主要靠网站招聘、校园招聘等渠道。
但是具有丰富经验的人员比较稀缺，因此医院应该逐步建立起专业的人才积累渠道，在校园大力推行医学专业招生计划，提高医学生对医院的认知度。
此外，医院也需要建立完善的培训机制，对于精英人才进行针对性培训。
1.3 薪酬福利与员工关系薪酬福利是维护医院人力资源稳定和积极性的重要因素。
医院应该与同行进行比较，通过适当的加薪措施和福利待遇来留住核心人才。
另外，医院应该与员工建立良好的关系，增加员工参与感和减少流失率。
标题2：医院人力资源管理的短板问题目前，我国大部分医院的人力资源管理存在一些短板问题，因此我们需要对这些问题进行深入分析：2.1 部门之间协作不畅医院内部各个部门之间由于管理不当或者缺乏沟通而出现协作不畅的问题。
这给医院的诊断、治疗以及信息化管理带来不便，因此我们需要加强部门之间的沟通和协调。
2.2 人才流失严重随着三甲医院的增多，越来越多的医生和护士离开他们原本的工作单位，尤其是那些薪资、福利、工作条件低下的医院，更是成为了人才外流的热点。
因此，医院需要制定相应的激励政策，用更好的福利和薪酬留住优秀的医生和护士。
2.3 管理理念滞后随着医疗改革不断深入，目前国内医院人力资源管理的理念还十分滞后，特别是在激励机制、人才培养以及员工沟通等方面需要进一步完善。
因此，医院应该不断地学习借鉴国际先进医院的人力资源管理经验，不断完善我国的医院人力资源管理制度。
标题3：医院人力资源管理的发展趋势面对医疗改革的发展，医院人力资源管理也朝着更加规范化、科学化、人性化的方向发展。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院是一个人力资源密集型的机构，人力资源的管理对于医院的正常运转和发展至关重要。
在医院的人力资源管理中常常存在一些问题，如招聘难、员工流动性高、激励机制不完善等。
针对这些问题，下面将提出一些对策。
招聘难是医院人力资源管理中常见的问题之一。
医院需要各类专业人才，但是由于医学专业的特殊性和竞争激烈，很难吸引到合适的人才。
对于这个问题，可以采取以下对策：一是建立健全的招聘渠道，可以通过与高校合作、开展实习生项目等方式吸引年轻人才；二是提供有竞争力的薪酬待遇和福利，通过提高吸引力来吸引更多的人才；三是加强对内部员工的培养和发展，鼓励员工在医院内部晋升。
员工流动性高是另一个常见的问题。
医院的员工流动性高不仅给医院带来运营风险，还加大了医院的管理成本和培训投入，同时也可能对医院形象和服务质量造成一定的负面影响。
针对这个问题，可以采取以下对策：一是加强员工的职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训机会，增加员工的归属感和发展空间；二是改善工作环境和待遇，提高员工的工作满意度；三是建立完善的员工关怀机制，定期进行员工满意度调研，及时发现员工不满和需求，采取有效措施进行改善。
医院的激励机制不完善也是一个存在的问题。
医院是一个高度专业化和技术性的机构，医务人员的工作压力和责任重大，需要合理的激励机制来保持工作积极性和创造力。
针对这个问题，可以采取以下对策：一是建立绩效考核制度，根据医务人员的表现进行评价和激励，激发医务人员的工作动力；二是建立灵活的薪酬制度，根据医务人员的工作贡献和市场价值进行薪酬的差异化设置；三是建立团队奖励机制，鼓励医务人员之间的合作和协作，提高医疗服务的整体水平和效率。
在医院的人力资源管理中，需要解决招聘难、员工流动性高、激励机制不完善等问题。
通过建立健全的招聘渠道、加强员工的职业发展规划、改善工作环境和待遇、建立完善的员工关怀机制、建立绩效考核制度、建立灵活的薪酬制度和团队奖励机制等对策，可以有效解决这些问题，提升医院的人力资源管理水平，进一步促进医院的健康发展。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的发展和医疗卫生事业的不断进步，公立医院一直承担着提供基本医疗服务、医疗保健、教育和科研等重要职责。
而在这一过程中，人力资源的管理始终是医院发展的重要因素。
近年来，随着医疗改革的不断深化和医疗新政策的出台，公立医院的人力资源管理也面临着新的挑战。
本文将从新形势下公立医院人力资源管理的挑战入手，分析其相关问题，并提出相应的应对策略。
一、挑战1. 人才引进与留住的难题公立医院需要大量的专业医务人才来保障医疗服务质量，但是受医生流动性增加、工作压力大等影响，医生的留存率逐渐下降。
新生代医生对于职业选择要求更加多元化，很多年轻医生更倾向于选择优厚的待遇和工作环境较好的医疗机构。
公立医院人才引进和留住已经成为了一大难题。
2. 人员能力培养的压力随着医疗技术的不断更新和医护人员素质的要求不断提高，医院需要不断提升医务人员的临床技能和医疗质量管理能力。
现有医护人员的培养需要时间和大量的资金，这对于公立医院来说是一大压力。
3. 人员激励机制的建立医务人员工作强度大、工作环境复杂、风险高。
如何建立一套合理的薪酬激励机制，提高医护人员的工作积极性和幸福感，也是当前公立医院面临的挑战。
4. 人员管理的专业化现代医院人员管理不仅仅是简单的劳动力管理，还需要涉及到专业化的管理理念和方法。
公立医院需要将人员管理的方法与医疗服务相结合，使之成为医院整体发展的一部分。
二、应对策略为了更好的应对上述的挑战，公立医院需要采取一系列的应对策略，来提高医院人力资源管理的水平。
1. 完善人才引进和留住机制公立医院可以通过提高医生的收入水平、改善工作环境、增加培训和发展机会等方式来留住现有人才。
要通过不断的机制改革，提高公立医院的人才吸引力，使之成为优秀医务人才的首选。
2. 加强人员培训和持续教育公立医院可以通过与高校、科研机构等合作，建立一套完善的人才培养计划。
并通过各种途径，提供医护人员的延续教育，保证医务人员的专业素养和工作能力持续提升。
新形势下医院人力资源管理探讨
新形势下医院人力资源管理探讨医疗问题可谓是极为重要的民生问题，每一个公民都无法不接受医院治疗，医院的整体水平直接关系到我们每个人的人身安全。
新形势下，医院之间的竞争从本质上来讲就是人才的竞争，加强对人力资源的有效管理，可以提升医院员工的工作积极性，更好地实现医院员工个人价值，并由此出发改善医院的管理制度和医疗水平，为医院提升市场竞争力提供必要的人员支持，帮助医院提高其核心竞争实力。
因此，医院人力资源的有效管理是医院必须研究的课题。
1 新形势下医院人力资源管理的必要性简单来说，医院人力资源管理不仅包含对人力的管理，还包含对医院财力、物力、医院信息以及工作人员时间的管理，它属于医院内部管理手段，对医院经济发展，以及员工工作积极性有着极为重要的意义。
在日趋激烈的医疗行业竞争中，最终还是对人才的竞争，医院进行人力资源管理，可以在保有本身自有人才，提高人才工作效率的基础上，有效的吸纳更多校园及社会人才，丰富医院人才库，帮助医院进行人才储备，使其在纷繁复杂的市场环境中可以占有优势竞争地位。
同时，医院人力资源管理，不仅管理基层职工，它是对整个医院内部进行管理，对整个医院进行管理，有效提升医院内部工作人员的工作积极性，并帮助整个医院领导层作出更正确的决策，帮助医院实现更好的发展。
在新形势下医院必须开展医院人力资源管理，将此项工作落实到实处，在进行人力资源管理的过程中，有效提升对人与人力的重视程度，对其潜在价值进行深入的挖掘，实现我国医院工作人员的价值更大化实现。
新形势下，各类型医院之间将产生更大的竞争，只有真正具有核心优势，才能实现可持续发展。
未来的医院之间的竞争将更加激烈，也更为残酷，为此，医院人力资源管理工作的开展，有效提升医护人员的工作效率，让整个医院如同一架向前飞驰的汽车，为医院带来更多的经济效益，在人民群众中也将收获更多的口碑，增强医院整体竞争力。
同时，在实行医院人力资源管理的过程中，医院对人才的重视度也将得到不断的提升，具有真才实学的医护工作者也将获得更大的回报，激励整个医疗队伍不断向前发展，促进整个行业的向前发展，为人们带来更加健康、权威的医疗环境。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策随着医疗水平的不断提高，医院人力资源管理也逐渐成为医院管理中的重要环节。
良好的人力资源管理可以有效提高医疗服务的质量和效率，促进医院的可持续发展。
目前许多医院在人力资源管理方面仍存在一系列问题，如人才流失、招聘难度大、员工满意度不高等。
本文将从医院人力资源管理现状入手，探讨对策，以期提高医院人力资源管理水平，实现医院的良性发展。
1. 人才流失严重目前许多医院人才流失严重，尤其是高级医生和护士等专业人才。
这些人才的离职将严重影响医院的医疗质量和服务水平。
2. 招聘难度大在医疗行业的特殊性和竞争激烈的情况下，许多医院面临着招聘难度大的问题，尤其是一些基层医院。
3. 员工满意度不高随着医疗机构不断增加，医院的工作环境和氛围也日益受到重视。
而一些医院的员工满意度并不高，导致员工的离职率居高不下。
二、医院人力资源管理对策1. 加强员工培训针对医院人才流失严重的问题，医院可以加强对员工的培训工作，提高员工的专业技能水平和综合素质，增强他们的职业发展和发展空间，从而减少人才流失。
2. 完善薪酬福利制度医院应建立完善的薪酬福利制度，提高员工的薪酬待遇和福利保障，提高员工的薪酬满意度，降低离职率。
3. 加强招聘工作医院应积极开展招聘工作，加大对专业人才的吸引力和竞争力，提高招聘效果，缓解医院的招聘难度。
4. 提高员工满意度医院应加强对员工的关怀与培训，改善员工的工作环境与待遇，提升员工满意度，从而减少员工的离职率。
5. 强化绩效考核医院应建立健全的绩效考核机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效水平。
6. 提升管理水平医院应加强领导干部和管理人员的培训和管理水平的提升，提高医院的整体管理水平，从而更好地发挥人力资源的作用。
医院人力资源管理是医院管理中的重要环节，关系到医院的发展和医疗服务质量。
医院应积极采取有效的对策，加强医院人力资源管理工作，实现医院的可持续发展。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍医院作为社会的重要组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
随着社会经济的发展和人口结构的变化，医院人力资源管理面临着越来越复杂的挑战。
人力资源管理在医院中起着举足轻重的作用，关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理涉及人员招聘、考核、培训、激励等多个方面，直接关系到医院医务人员的素质和团队协作能力。
在当今竞争激烈的医疗市场中，如何有效管理医院人力资源，提高医疗服务水平，成为医院管理者亟需解决的重要课题。
人力资源管理现状的分析，可以帮助我们更加深入地了解当前医院人力资源管理存在的问题，从而寻找有效的对策和改进措施。
本文将对医院人力资源管理现状进行全面剖析，探讨存在的问题，并提出提升员工满意度和医院运营效率的方法和措施。
通过对医院人力资源管理现状的深入研究，有助于为医院管理者提供更科学的管理策略，提高医院整体运行效率，促进医院可持续发展。
1.2 问题现状，或者格式要求等等。
目前，医院人力资源管理面临诸多问题和挑战。
人力资源管理缺乏科学性和系统性，往往只停留在表面上的管理，缺乏深入挖掘员工潜力和发展空间的有效措施。
医院人力资源利用不足，存在人员浪费和不合理配置的情况，导致一些部门人手不足，而另一些部门则出现人员过剩的状况。
医院在人才引进、培养和留住方面也存在问题，员工流动率高，员工满意度低，造成了团队稳定性不足的现象。
医院人力资源管理还存在着一些管理体制上的障碍，例如部门之间信息不畅，协作不足，导致工作效率低下；管理模式陈旧，无法适应现代医院管理的需求；管理人员缺乏专业知识和技能，无法有效地领导和激励员工等问题。
以上种种问题的存在，都严重影响了医院的运营效率和服务质量，亟待制定相应的对策和措施来解决。
1.3 研究意义医院作为人们生活中不可或缺的重要组成部分，其人力资源管理的效益与健康发展直接相关。
医院人力资源管理的科学性与有效性，不仅关系到医院的运营效率和服务质量，更关乎到医护人员的工作荷载和职业发展。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会发展和医疗改革的不断推进，新形势下公立医院面临着人力资源管理的新挑战。
本文将从人力资源管理的角度探讨这些挑战，并提出应对策略。
一、挑战1.人才流失压力增大随着医疗改革的深入，私立医院的崛起和其他行业对医疗人才的争夺，造成了公立医院人才流失的压力增大。
人才的流失不仅会导致公立医院的医疗资源减少，还会影响医院的声誉和竞争力。
2.医疗人员的培养和引进难度大公立医院往往拥有较为丰富的科研和临床资源，但由于绩效考核和待遇上的差距，医疗人员的培养和引进难度较大。
这也将进一步加剧人才流失的问题。
3.人员结构老化和结构性失业问题随着医疗技术的不断更新和升级，老年医生的知识和技术落后于时代的发展，由此带来了人员结构老化和结构性失业的问题。
这些老年医生由于缺乏培训和进修，面临着被淘汰的风险。
二、应对策略1.加大人才引进和培养力度公立医院应加大对医疗人才的引进和培养力度，提高医疗人员的待遇和福利，增加职业发展的机会。
建立良好的培训和进修制度，加强对老年医生的培训和知识更新，提高他们的专业技术水平。
2.建立长效激励机制公立医院应建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度，引导医疗人员积极工作和提高自身的专业能力。
加大对医疗人员的奖励力度，通过激励机制吸引和留住人才。
3.加强与高校和科研机构的合作公立医院应积极与高校和科研机构建立合作关系，共同培养优秀的医疗人才。
通过与高校合作的方式，为医学生提供丰富的实践机会和培训资源，将他们培养成为优秀的医疗人才。
4.优化工作环境和改善医患关系公立医院应优化工作环境，改善医患关系，提高医疗人员的工作满意度和幸福感。
通过加大对医疗设备和技术的投入，提高医院的综合实力和医疗服务质量，吸引更多的患者和优秀的医疗人才。
5.加强人力资源管理的信息化建设公立医院应加强人力资源管理的信息化建设，建立健全人力资源管理系统，实现对人才的全面管理和精细化管控。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着医疗改革的不断深入与社会的快速发展，公立医院人力资源管理面临着一系列新的挑战。
有效应对这些挑战，提高人力资源管理水平，是公立医院保持良好运营和提供优质服务的关键。
本文将探讨新形势下公立医院人力资源管理的挑战，并提出相应的应对策略。
医疗生态环境的变化是公立医院人力资源管理的主要挑战之一。
随着民众对医疗服务需求的提升，人们对医生的期望也越来越高，而医生的数量相对有限，导致医疗服务供需矛盾日益突出。
面对这一挑战，公立医院可以通过加大培养医学人才的力度，提高医生的整体素质，增加医疗资源的供给；引进先进的医疗设备和技术，提高医疗效率和质量。
人才流失和人员流动的频繁，成为了公立医院人力资源管理的另一个挑战。
近年来，高校医学人才的供给持续不足，民营医院等其他医疗机构对医生的吸引力也越来越大，导致公立医院医生群体的流失和流动性增加。
为了应对这一挑战，公立医院可以通过加大对医生的培养、福利待遇和职业发展空间的提供，留住人才；加强与高校及科研机构的合作，吸引更多的人才进入医疗领域。
公立医院人力资源管理面临的挑战还包括人员结构老化和人员素质不足。
由于医学人才培养周期较长，加上公立医院的工资待遇相比民营医院较低，导致公立医院医生群体普遍年龄偏大。
传统医学教育过于注重理论知识的传授，不够强调实践能力的培养，导致部分医生在临床实践中遇到困难。
面对这一挑战，公立医院应加大对医生的继续教育，提高医生的临床能力和综合素质；引入新的培养模式，如临床实习制度的改革和临床技术能力考核，确保医生在实践中获得更多经验。
公立医院人力资源管理面临的挑战还包括薪酬激励机制不合理和工作环境压力过大。
传统的公立医院薪酬体系较为僵化，不够灵活，难以为医生提供合理的薪酬激励；医生面临着巨大的工作压力，工作环境紧张，长期以来导致不少医生选择离开医院医疗岗位。
为了应对这一挑战，公立医院可以引入绩效工资制度，根据医生的绩效和贡献程度，给予不同层次的薪酬激励；为医生提供良好的工作环境和工作支持，减轻工作压力。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 医院人力资源管理的重要性医院人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到医院的运转和服务质量。
医疗机构是一个集中复杂的组织体系，在这个体系中，医护人员是最重要的资源。
良好的人力资源管理可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而更好地满足患者的需求。
医院人力资源管理还可以有效地减少员工的流失率，提升医院的声誉和竞争力。
医院人力资源管理还可以促进医院的发展和创新。
医疗领域是一个快速发展和变革的行业，良好的人力资源管理可以吸引和留住优秀的医护人员，促进医院的科研和技术创新，提高医院的整体水平和竞争力。
医院人力资源管理不仅仅是管理问题，更是医院整体运营和发展的关键。
在当前激烈的市场竞争环境下，医院人力资源管理的重要性更是不可忽视。
只有加强医院人力资源管理，才能更好地应对挑战，实现医院的可持续发展。
2. 正文2.1 医院人力资源管理的现状分析近年来，随着医疗水平的不断提高和医疗服务需求的不断增加，医院人力资源管理面临着一系列挑战和机遇。
医院人力资源的数量和结构存在一定问题，一方面，由于医疗技术的不断更新和需求的增加，对医护人员的需求也在不断增加，但是目前医护人员的数量仍然不足，尤其是高水平的专家和护理人员；医院中存在着一些冗余的人力资源，导致资源浪费和效率低下。
医院人力资源管理在结构和机制上存在不完善的地方。
医院管理人员对于人力资源的需求和配置并不清晰，导致了对于医护人员流动性的控制不力，工作环境和氛围的营造不够良好，导致员工积极性和工作效率的下降。
医院人力资源管理也存在着一定的文化和制度问题。
部分医院存在着过于注重规章制度而忽视人性关怀的现象，使得员工缺乏工作激情和干劲，影响了医院的整体工作效率和服务质量。
医院人力资源管理的现状仍然面临着一些困难和挑战，需要通过改革和创新来提升管理水平和服务质量，以更好地适应医疗健康行业的发展需求。
2.2 医院人力资源管理存在的问题医院人力资源管理存在的问题主要包括人力资源流失率高、员工职业倦怠、管理层与员工沟通不畅、员工工作压力大等几个方面。
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浅谈现代医院人力资源管理[摘要]现代医院人力资源管理理论始创于20世纪20年代，是指医院通过对其内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有员工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标的顺利实现；现代医院人力资源管理理论的形成和发展，给医院人事部门的工作提出了更高的要求，其不仪要给医院的各项活动提供人力，更要使各类人才能够持续发挥其最大的潜能，以保证医院的可持续发展。
[关键词]人力资源资源配置激励机制一、医院卫生人力资源开发和管理的现状及主要存在的问题据卫生部有关统计资料显示，我国医院卫生人力资源现状总体表现为卫生人才资源总量增加，增长速度放慢。
卫生技术人员的增长速度呈下降趋势，但是其学历层次逐年提高。
此外，住院医师规范化培训和主治医师以上的继续教育等进修培训提高了卫生技术人员的业务水平，医师资格考试和执业注册，注册护士考试等规范了医护人员的执业资格和行为，也提高了业务素质。
医院卫生人力资源的开发、利用存在了一些困难和问题。
首先，医院卫生人力资源结构分布不合理。
在经济发达的地方，尖端的医疗设备、丰富的医疗科技信息和高级卫生人力资源出现了“过剩”的现象，而在经济落后的地方，则卫生人力资源严重不足；其次，卫生人力资源结构不合理，这主要表现在卫生人力资源专业结构、年龄结构和性别结构等方面的不平衡；再次，卫生人力资源分布的不平衡还表现在卫生人力资源增长与卫生服务需求的不相适应。
其次，医院卫生人力开发和使用相脱节，人力需求、培养和就业缺乏统一的协调。
在市场经济对卫生人力资源开发调节功能尚未完全健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次结构上与社会和用人单位的需求不相适应，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难。
第三，人力开发和利用机制尚未完全建立。
由于体制的约束，人力资源配置尚需通过政府行为，就业由政府承揽，通过行政手段计划安排。
因而限制了医院人力资源的合理流动和有效配置。
二、新时期医院人力资源管理的思考（一）建立“以人为本”的管理思想，打造医院核心竞争力对于医院来说，在人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。
在管理上要以人为本，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力，人尽其才，才尽其用。
1．注重医院的企业文化建设医院企业文化建设的战略重点，首先是医院经营的理念、价值观和管理措施。
医院企业文化建设的第二个战略重点是实施人本管理，建设先进的医院企业文化，以人为中心，在医院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情。
医院企业化建设是通过渗透到生产力诸要素之中实现价值转换来促进生产力发展的，生产力诸要素中人是最积极最活跃的因素，企业文化建设能调动和激发人的主观能动性，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
2．营造环境，搭建平台，催生临床创新能力。
医院以临床医疗为主，临床创新能力是医院可持续发展的直接动力，医院要在医疗市场中占有一席之地，必须突出医学科技人员的临床创新能力，特别是要培养他们看到本学科制高点的能力，实现高学历人员向高学历人才的转变圜。
营造有利于临床创新的软硬件环境，努力创造充满活力、个性充满发展的人文环境，倡导形成尊重知识、鼓励创新、鼓励冒尖的良好氛围。
3．建立岗位竞聘制度，按照职位明确化的原则。
开发人力资源在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点，推行较为灵活的聘用机制，面向社会吸纳急需的优秀管理人才和专业技术人才。
职位明确化即对所有岗位进行职责描述，理清核心工作流程，完善管理工作的目标链。
（二）重新审视人力资源管理的角色和价值人力资源管理必须从“成本中心”转成“利润中心”。
必须认识到，良好的人力资源管理可以提高员工的满意度、参与度，通过帮助员工为医院更好地做贡献，达到为医院创造社会效益和经济效益的目的，人力资源管理归根到底应该是一个利润中心，传统的成本中心向利润中心转变是区分传统人事管理和现代人事管理的分水岭。
三、新形势下医院人力资源开发与管理的对策（一）更新观念，强调“以人为本”要转变人事管理所采取的简单的员工“进、管、出”的管理模式，从战略的角度来审视医院的人力资源的开发和管理，搞好人力资源的开发、规划、组织、培养和交流，及时调整人才结构和知识结构。
目前，我们的观念大多还停留在人才的引进和使用上，认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想，就是尊重人才，就是现代化的人力资源管理，殊不知，医院人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个环节是密切联系、互相促进的，每个环节都应该给予高度重视，不可偏废。
（二）医院卫生人力资源开发要突出人力资源的个性化管理人力资源的个性化管理，即根据医院的战略目标及职工自我发展计划，做好职工职业管理，与职工保持沟通并帮助职工修正发展计划，从而使个人目标与医院的目标有机地结合起来。
医院人力资源开发管理部门的工作重点将从传统职能向调研、决策、服务职能转变，鼓励职工发挥个人特长，并为他们创造更多的机会，为实现医院目标服务。
（三）加强对员工的培训和继续教育。
提高医院员工素质“学习型企业”、培训高投入的趋势已成为国外著名企业成功的经验。
作为知识密集型单位的医院，必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和创新能力、适应医院发展需要的医疗技术人才和管理人才，才能适宜市场经济的需要，才能适宜为人民健康服务的需要。
首先，医疗行业是一个知识更新十分快的行业，在使用人才的过程中，有必要坚持“重使用，更重培养”的原则，完成人才培养规划，建立终身教育制度。
其次，由于医院人才(尤其是高层次人才)严重不足，因此有计划地根据医疗业务的需要选派人员到医学高等院校、国内外大医院进行深造，通过制度和激励机制鼓励医院职工开展业务学习，开展继续教育、学术交流和学术研究等非常重要。
第三，重视员工的综合素质的培养和提高。
第四，要注重培养复合型人才。
（四）建立科学有效的人力资源激励机制科学有效的人力资源激励机制应该是物质激励和精神激励紧密结合、二者相辅相成。
在物质激励方面应该给予员工与其岗位和贡献相符的薪酬待遇，薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析以及绩效考核等的基础上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。
在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
总之，搞好人力资源的管理，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。
参考文献[1]张义龙，入世后国有医院人力资源管理面临的挑战与对策[J]中国医院管理，2003，23(9)：18[2]周晓东，医院人力资源开发和管理现代医药卫生，2002，18(4)：346-347[3]罗海明，我国经济体制下的医院管理探析，中国现代医学杂志，1998，8(12)：76--77卫生人力资源作为医院医疗卫生服务等活动的主体，其知识、经验、技术和道德情操，直接决定着医院服务的质量和效果，直接关系到医院的整体水准和效能，是医院在竞争中求生存的关键，也是医院持续发展的关键。
因此，如何优化与整合医院卫生人力资源，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力，则是医院现代化建设中值得研究的重大课题。
新形势下医院人力资源管理与开发面临的挑战在激烈的市场竞争中，医院面临着的不仅是争夺医疗服务的市场份额，还面临着投资者的争夺、医疗人才和医院管理人才的争夺。
市场经济建设、医疗制度改革和社会保险制度改革等社会背景对我国医院的人力资源管理和开发有着深刻而长远的影响，医院不可避免地被卷入了市场经济的大潮中来。
在激烈的市场竞争中，医院面临着的不仅是争夺医疗服务的市场份额，还面临着投资者的争夺、医疗人才和医院管理人才的争夺。
以医保、医疗和医药改革为内容的“三医改革”把长期滞留于计划经济体制下的医疗机构推进到了社会主义市场经济的发展轨道上来。
为了适应这一改革，如何做好人员知识和技术方面的充分准备，如何加强专业人员的培训和实践以适应医保的规则，如何落实服务总量和平均费用的双重控制，提供价廉质优的服务，主动适应“ 三医改革”，求得生存与发展，成为现阶段医院人力资源开发过程中倍加关注的重点。
中国“入世”对国内医疗卫生产生冲击波，医疗市场的竞争将更趋激烈，合资和独资医院的建立使得患者面临的选择增加，这就要求国内医院必须要有足够的忧患意识，在积极推进内部运行机制改革、投融资机构改革的同时，加大力度培养通晓经济管理、熟悉国际服务贸易规则的高、中层经营管理人才，这是入世后医院人力资源开发的主要着眼点。
法律制度的不断完善对医院医疗行为的规范提出了更高的要求。
医疗诉讼的举证责任倒置，医疗事故处理条例等新法规的实施对医院的服务质量和日常的管理工作提出了更高的要求，如何提高医务人员综合素质成为国内医院生存和发展的关键。
医院卫生人力资源开发和管理的现状及主要存在的问题目前，医院卫生人力资源开发和管理主要存在的问题有哪些？据卫生部有关统计资料显示，我国医院卫生人力资源现状总体表现为卫生人才资源总量增加，增长速度放慢。
2000年全国专业人员达559万人，与1980年相比增加206万人，每年递增10.3万人，其中卫生技术人员449万人，20年增加了169万人，每年递增8.5万人，卫生技术人员的增长速度虽然呈下降趋势，但是其学历层次逐年提高。
此外，住院医师规范化培训和主治医师以上的继续教育等进修培训提高了卫生技术人员的业务水平，医师资格考试和执业注册，注册护士考试等规范了医护人员的执业资格和行为，也提高了业务素质。
虽然伴随着社会进步和经济发展，在人力资源开发各方面取得了很大的成就，但由于历史、文化、经济、体制等因素，医院卫生人力资源的开发、利用也存在了一些困难和问题。
首先，医院卫生人力资源结构分布不合理。
这主要表现在三个方面：①在经济发达的地方，如沿海和大城市，尖端的医疗设备、丰富的医疗科技信息和高级卫生人力资源出现了“过剩”的现象，而在经济落后的地方，如内地城市和边远农村，则卫生人力资源严重不足；②卫生人力资源的专业结构、年龄结构和性别结构等方面的不平衡；③卫生人力资源分布的不平衡还表现在卫生人力资源增长与卫生服务需求的不相适应。
其次，医学院校卫生人力开发和医院卫生人力使用相脱节，人力需求、培养和就业缺乏统一的协调。
在市场经济对卫生人力资源开发调节功能尚未完全健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次结构上与社会和用人单位的需求不相适应，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难。