人力资源导论
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人力资源管理导论人力资源管理定义和重要性什么是人力资源管理管理过程计划组织人事人力资源管埋是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也郐是关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程领导控制人力资源管理对所有管理者的重要性管理过程中可能出现的错误雇佣了不合适的人员工流动率高不能让自己的员工把工作做到最好在没用的面试上浪费时间员工觉得薪酬与组织中的其他人相比不公平员工培训不足导致本部门工作有效性受损不公正的劳资关系行为HRM可以帮助你借助员工来达到你想要的结果直线管理和职能管理中的HRM权利：作出决策，指导他人工作以及发布命令的权利直线权力赋予管理者向其他管理人员或员工发布命令的权利上下级关系直线管理人员拥有职能权力赋予管理者向其他管理人员或员工提供建议的权利咨询关系职能管理人员拥有不能通过命令链，自上而下地直接发布命令HRM管理者招募、雇佣、支付报酬向直线管理人员提供帮助和建议直线管理者有自己的管理职责直线管理人员的HRM职责大公司人员配置新员工融入培训改进绩效争取合作，建立顺畅工作关系解释公司政策和程序控制劳动力成本开发员工能力创造并维持部门员工士气保护员工健康和身体状况小公司独自承担以上HRM职能公司壮大后，独立HRM职能人员提供帮助职能管理人员的HRM职责直线职能直接指挥本部门员工以及其他相关领域的员工协调职能对各种HRM活动进行协调人事（协助与建议）职能协助直线管理人员开展工作，提供建议向CEO提供建议，以使他们能更好理解公司战略所涉及的HRM问题协助直线管理人员完成招聘、培训、评价、支付报酬、咨询、晋升以及解雇工作各种福利计划协助直线经理遵守公平就业、职业安全等法律规定处理劳动争议创新者为直线经理提供关于发展趋势的最新信息更好发挥员工作用的最新方法员工利益维护者人员配置100名员工配1位HRM人员组织人力资源的新方法交易型人力资源服务公司型人力资源服务嵌入型人力资源服务专家中心IBM的实践高管人员和技术员工招聘、培训、薪酬管理人员招聘、培训、薪酬普通员工招聘、培训、薪酬直线部门和职能部门在HRM方面的合作招聘雇佣直线管理人员填写任职资格，人力资源部门负责接下来的工作培训直线经理：描述员工工作期望人力资源部：设计培训方案执行培训方案：直线管理人员从直线管理人员到人力资源管理人员美国大约1/4的人力资源高管由从未从事过人力资源管理的人员出任人力资源更具战略性将企业人力资源融入业务活动直线管理人员首先经历过人力资源领域的历练人力资源管理方面的重要发展趋势新型人力资源管理者更多地关注全局性问题不仅完成事务性工作，还希望成为公司的咨询顾问发现提供事务性服务的新方法外包服务供应商运用技术，员工对福利进行自我管理呼叫中心，集中回答员工及其上级提出的人力资源有关的咨询具备新的专业技能熟悉战略规划、市场、生产以及财务知识掌握财务总监的语言用可衡量的财务指标对人力资源管理活动作出解释例如：投资回报率，单位服务成本战略性人力资源管理通过制定并实施相关人力资源政策和实践，帮助组织获得为实现其战略目标所需要的员工能力和行为高绩效工作系统一套整合在一起能够产生优良的员工绩效的人力资源管理政策和实践循证人力资源管理运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确的评价性研究或案例研究审慎地将可以得到的最好重要的原因没有科学的循证方法，有可能会得出错得管理结论伦理道德管理影响人力资源管理的若干发展趋势全球化和竞争趋势高水平职位采用离岸方式完成负债增加（杠杆机制）和管制放松（美国）技术趋势工作性质高技术工作服务型工作知识型工作和人力资本人力资本：一家企业的员工所具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验需要人力资源管理者具备创造“人力资本”的人力资源技能劳动力队伍和人囗结构经济方面的挑战经济不发放缓，企业需要更节约、更加噻有创造性地管理自己的人力资源。
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
人力资源管理导论
内容摘要
本书强调了员工培训和开发的重要性。培训是指对员工进行知识和技能方面的培训，以帮助他们 更好地适应工作需求；而开发则是指通过各种手段来发掘员工的潜力和能力，以实现其职业生涯 的发展。本书介绍了各种培训和开发的方法，如课堂培训、在线培训、工作坊等，同时也强调了 培训和开发计划的重要性。 绩效管理是人力资源管理的核心之一。本书详细介绍了绩效管理的概念、目的和方法。绩效管理 是指对员工的工作表现进行评估和管理，以帮助他们提高工作效率和质量，同时也帮助组织实现 其战略目标。本书介绍了多种绩效管理工具和方法，如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。 薪酬福利是吸引和留住员工的重要手段之一。本书介绍了薪酬福利的概念和重要性，以及如何制 定合理的薪酬福利计划。本书还介绍了各种薪酬福利的形式，如基本工资、奖金、津贴等，同时 也讨论了薪酬福利对员工满意度和忠诚度的影响。
阅读感受
在阅读《人力资源管理导论》这本书之后，我对人力资源管理有了更深入的 理解和认识。这本书以清晰的逻辑、生动的案例和深入浅出的解释，让我对人力 资源管理的基本概念、主要理论和实际应用有了全面的了解。
我对人力资源管理的基本概念有了更清晰的认识。书中详细解释了人力资源 管理的定义、目标和主要任务，帮助我理解了人力资源管理在企业运营中的重要 性和作用。同时，我也了解到人力资源管理并不仅仅是关于招聘、培训、绩效管 理等具体事务的管理，更是关于如何通过有效的人力资源配置，实现企业整体运 营目标的管理。
《人力资源管理导论》的目录结构具有很强的逻辑性。从第一章到最后一章， 内容的安排由浅入深，层层递进。这使得读者在学习过程中可以更好地理解各个 知识点之间的，从而构建起完整的人力资源管理知识体系。
随着人力资源管理实践的不断发展，相关的理论也在不断更新。《人力资源 管理导论》的目录能够及时更新相关内容，使得读者可以了解到最新的人力资源 管理理念和方法。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理导论是人力资源管理学科的基础课程，是介绍人力资源管理理论、实践和方法的概述性课程，涵盖了各方面人力资源管理知识。
一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中不可缺少的一部分，通过人力资源管理，能够保证企业和员工的持续发展，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
如今，人力资源管理已经发展成为一门独立的学科，它的主要任务是管理和开发组织的人力资源，使其达到最佳状态，为企业的发展提供有力的支持。
二、人力资源管理的核心内容1. 人力资源规划人力资源规划是一个全面的过程，它包括了企业的战略规划、组织架构设计、人员需求分析、人员招聘和培训等环节。
通过规划，企业能够清楚地了解自身的人力资源需求及其发展方向，从而更好地组织和开发人力资源。
2. 人力资源招聘人力资源招聘是人力资源管理中的重要组成部分，它是为了寻找最合适的人才，满足企业发展的需求。
在招聘过程中，公司需要关注以下几个方面，如人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道建设、招聘流程设计等，只有通过一系列的规范化操作，才能找到合适的人才。
3. 人力资源培训与发展人力资源培训与发展是一个持续不断的过程，企业需要为员工提供各个方面的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过制定培训计划、设立专业发展岗位、开设内部培训、提供外部培训、成功案例分享等方式来促进员工的培训和发展。
4.绩效管理绩效管理是一套评估和激励员工的体系，它会评估员工工作的成果和表现，以此为基础制定职业发展计划和薪酬福利标准。
通过绩效管理，可以促进员工的成长和公司的发展，实现双赢。
三、人力资源管理的方法和策略1. 招聘表现因素法这种方法是通过对员工表现因素的综合评价，找到适合企业的最合适候选人，使得企业从选人的角度更加科学化、有效的进行招聘。
2.员工关系和人力资源战略的相互协调员工关系和人力资源战略相互协调是劳动力资源管理中的一个重要问题，只有两者协调一致，才能使人力资源得到最充分的发挥，从而促进企业的发展。
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
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学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
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(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
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(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
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HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
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推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
人力资源管理专业导论心得体会
人力资源管理专业导论心得体会在我作为一名大学生修习【人力资源管理】专业导论课程的过程中，我深感这门课程对于未来职业发展的重要性和必要性。
通过这门课程，我对人力资源管理领域的基本概念、重要原理和职业路径有了更深刻的认识，同时也增强了对于人力资源在组织中的重要作用和价值的认知。
在本文中，我将分享我的学习体会，重点包括人力资源管理的定义、核心职能、挑战与机遇以及对未来职业规划的启示。
首先，人力资源管理是指组织在招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬体系等方面的全过程管理，以提高员工绩效，保障员工权益，为组织持续发展提供支持。
这门学科的核心在于关注员工的福祉和发展，帮助员工在组织中发挥自身潜力，同时确保员工与组织的利益保持良好的平衡。
通过这门课程，我明确了人力资源管理职能的核心目标，即促进员工和组织的共同成长和繁荣。
其次，人力资源管理的核心职能主要包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬与福利等。
这些职能相互关联，构成了人力资源管理的全过程。
在招聘与选拔阶段，人力资源专业人员需要准确把握组织的需求，制定合理的招聘计划，通过多样化的招聘渠道吸引优秀的人才。
在培训与发展环节，要根据员工的职业发展需要，提供针对性的培训计划，以提高员工的综合素质和能力。
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并为员工提供反馈和奖励，从而激励员工持续进步。
员工关系管理是维护组织内部和谐稳定的关键，要处理好员工之间的矛盾与合作，确保员工的满意度和忠诚度。
薪酬与福利则是激励和留住人才的重要手段，要确保薪酬体系公平合理，同时提供丰富的员工福利，满足员工的多样化需求。
通过学习这些核心职能，我对于人力资源管理的复杂性和多样性有了更全面的认识。
然而，人力资源管理也面临着一些挑战。
首先，全球化和数字化的发展使得人力资源管理面临着多样化和复杂化的问题。
不同文化背景的员工之间需要更好地沟通与协调，而数字化技术的应用则要求人力资源管理者具备更高的信息化水平。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内对人力资源进行全面计划、激励、培训和管理的一套理论、方法和技巧。
它是一项涵盖招聘、培训、绩效管理、薪资福利等各个环节的综合性管理活动，旨在通过科学的人力资源管理来提高组织绩效和员工满意度。
一、人力资源管理的概念和重要性人力资源管理是指组织通过科学的方法，协调、配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一个管理活动。
它关注的领域包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。
人力资源管理在组织中的重要性不可忽视。
首先，员工是组织最重要的资源，对人力资源的合理管理能够提高员工的工作效率和生产力，使组织更具竞争力。
其次，人力资源管理能够帮助组织吸引、留住和激励人才，提高组织对人才的吸引力和竞争力。
最后，人力资源管理还可以促进良好的员工关系，增强组织的凝聚力和团队合作能力。
二、人力资源管理的基本职能和策略人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
这些职能相互关联，相互配合，共同构成了人力资源管理的核心。
在人力资源管理中，制定合理的策略是至关重要的。
人力资源策略的制定需要充分考虑组织的战略目标和未来发展方向，以确保人力资源的有效利用和发展。
例如，人力资源策略可以包括招聘优秀人才、培养和发展人才、评估绩效和激励员工等方面的措施，以支持组织的战略目标的实现。
三、人力资源管理的挑战和应对策略在现代社会，人力资源管理面临着许多挑战。
首先，全球化竞争使得人才市场更加激烈，组织需要找到吸引和留住人才的有效方法。
其次，技术的快速发展使得组织需要培养和发展新的技能和能力，以适应变化的工作环境。
此外，员工的多样化需求和价值观的差异也给人力资源管理带来了一定的挑战。
为了应对这些挑战，组织可以采取一系列的策略。
首先，注重人力资源规划，确保组织具有足够的人力资源供应，满足组织的需求。
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第一章：人力资源管理导论答：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过利用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划，组织，领导和控制活动以实现企业的既定目标。
答：（1）能动性（2)两重性（3）时效性(4）持续性（5）智力性（6）再生性（7）时代性（8)社会性答：（1)人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
（2)人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。
人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划2．人力资源管理的基础业务3．人力资源管理的核心业务4．人力资源管理的其他工作答：(1)全面的人力资源管理较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性,这是两者最根本的区别（2)全面的人力资源管理将人力视为组织的第一资源,注重对他的开发，因而更具有主动性（3)全面的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门（4)全面的人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标，通过招聘与录用规划，控制招募成本，为组织创造效益（5）全面的人力资源管理实现人本化管理，总之，全面的人力资源管理较传统的人事管理更具有主动性、战略性与未来性，更适合当今全球经济一体化的组织管理模式与发展趋势答:（1）人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看,人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等,(2）人力资源培训开发，将出现以下导向：注重全员培训，加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；将职业生涯规划与员工培训开发结合起来；注重后备骨干队伍的开发（3）绩效管理体系的改革和创新：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理,考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化.（4）薪酬福利制度的改革和优化，从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变,不仅注意薪酬水平的提升,更加注意薪酬结构的调整和优化。
（5）企业文化建设和学习型组织建设,正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向。
(6）劳工关系管理,在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系,进而达成高度默契,形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题。
（7）人力资源管理信息化手段的应用,可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力。
答：1。
人口数量：（1）人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人的数量，单位是人或者个。
我国现行的劳动年龄规定：男16—60岁，女16—55岁。
人力资源的数量=劳动适龄人口-丧失劳动力的病残人口数+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人数(2) 人口的年龄构成：人力资源数量=人口总量＊劳动年龄人口比例(3）人口迁移2、人力资源质量的内容（1)人力资源能力质量：即推动物质资源,从事社会劳动的能力.包括：知识，工作技能,创造能力，对岗位适应能力,组织管理能力。
（2)影响人力资源质量的因素A.遗传、其他先天和自然生长因素B.营养因素C.教育培训因素D。
人力投资的成本与收益比例E。
经济与社会发展状况F.人的主观能动性第二章工作分析答：所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术.工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响.工作分析在人力资源管理中的位置。
答:1)工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据2）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;3)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；4）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 5）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；6）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;答：工作要素是最小的动作单位,任务则是从事一系列工作要素的活动，责任是员工需要完成的一系列任务；职位是任务与责任的集合，而职务则是同类职位的集合,是职位的统称；职业是一系列工作的总称，工作族是由两个或两个以上的工作所组成，职业生涯则是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、职务、职业。
答：(一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
（二)问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法（三)观察法观察法是一种传统的职务分析方法（四)工作日志法工作日志法又称工作写实法(五）资料分析法（六)能力要求法（七）关键事件法有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答,现场回收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间做答。
第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。
第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时,应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。
培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、常见问题及解答等。
工作分析与工作设计的区别:工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
而工作设计则是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。
为了有效地进行工作设计,工作人员必须全面了解工作的当前状态（工作分析就可以达到该目的)，以及该工作在整个组织工作流程中的位置或地位（通过工作流程分析来把握)。
答：1、访谈法优点:简单、有效；访谈的过程是一个双向沟通的参与性；不仅能了解到工作本身的信息,还能了解工作者的工作态度与工作动机等深层次的内容;有助于远东了解工作分析目的，取消抵触情绪。
缺点：访谈花费大量时间和精力,成本很高;访谈法需要工作分析人员具有专门的技巧，需要经过培训；员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息。
适用范围：适用于工作样本数量少时使用;常用于手机工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息.2、问卷调查法：优点：规范化、数量；；调查范围广；速度快、能在较短时间内手机到大量信息缺点：问卷调查成本较高；被调查者在填写调查表时单独进行，缺乏沟通和交流；信息真实性可能会收影响。
适应范围：问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。
3、资料分析法优点：成本低；工作效率高；能为进一步工作分析提供基础资料、信息。
缺点：缺乏灵活性;一般收集到的信息不够全面，尤其是小心企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。
使用范围:使用于比较常见、正规且有一定历史的工作;一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用.4、观察法：优点：客观性和可行度较高；更全面、更深入地了解工作的要求缺点：会影响员工的行为；员工在主观上可能调整自身工作节奏，工作顺序等,影响信息的真是性；不能获得任职者资格的相关信息使用范围:用于手机工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作、不适用于脑力劳动为主的、工作周期长且主观性能强的工作5、工作日志发优点:经济，花费少；日志记录提供了详细具体的工作内容和过程,信息被遗漏少，可靠性高。
缺点：监控不力会造成填写信息不够详细；流水式的记录使得信息凌乱繁杂，整理工作量大;任职者可能会不按要求时间填写，会造成信息不完整使用范围：使用确定有关工作职责、总做内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，使用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作6、职位分析问卷法:优点：便于工作之间的比较，并据此制定出薪酬等级；不需要修改就可用于不同行组织,不同工作缺点:问卷的设计时间成本高；填写人员要接受专门的训练以帮助他们准确理解和填写问卷;描述因素重要程度的尺度之间刻画不清楚，阅读能力差的人不适用适用范围：适用范围比较广7、管理职位描述问卷法：优点：能将数据信息转化为信息报告和表格,信息充足、简单易懂；能运用于人力资源的其它职能领域缺点：成本比较高；投入比较大适用情况：针对管理层的工作分析8职能工作分析法：优点：详细分析工作任务要求，能全面具体地描述工作内容；能对工作进行归类和等级划分，为确定工作的报酬等级和培训内容提供了依据缺点:需要对每项任务做详细分析,消耗大量精力和时间使用情况：适用于对目标职位的功能性要素分析具有灵活和参与性，不仅能了解到工作本身的信息们还能了解工作者的工作态度7.正确选择工作分析方法与技术的依据是什么?8。
能否完整的描述工作分析的实施过程?答：9．工作说明书的含义是什么？包括了那两部分信息？答：含义:工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述.对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书.对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
包括:主要包括工作责任和工作描述10．编制工作说明书应注意哪些方面的问题？答：第三章工作设计1。
工作设计的含义是什么？答：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
也就是说,工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
2。
工作设计与工作分析有什么联系？答：工作分析的目的是明确工作岗位索要完成的任务及完成这些任务所需要的人的特点.工作设计的目的是明确工作的方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的共走之间的关系。
答：答：(1）基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法。
强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。
这种基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠，使得员工工作中的精神需要最小化.(2）基于工效学思想的设计方法：生物型工作设计方法和直觉运动型工作设计方法.1）生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求,从而使得任何人都能够完成这些职位上的工作,该方法非常关注对机器和技术的设计。