《人力资源管理》教案
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《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
人力资源管理教案
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
《人力资源管理》课程教案
《人力资源管理》课程教案一、课程简介《人力资源管理》课程是一门综合性的管理学科，旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论、方法和实践，提高学生在组织中有效管理人力资源的能力。
本课程将系统地介绍人力资源管理的基本概念、战略规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的内容，通过案例分析和实践操作，培养学生的实际操作能力和解决实际问题的能力。
二、教学目标1.让学生了解人力资源管理的概念、职能和目标，理解人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.使学生掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等基本理论和实践方法。
3.培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力，能够根据组织的特点和需求，制定有效的人力资源管理策略。
4.培养学生的团队合作能力和沟通能力，提高学生在组织中的领导力和影响力。
三、教学内容与安排1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、职能和目标，探讨人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、步骤和方法，分析人力资源供需预测的常用技术。
3.招聘与配置：介绍招聘的基本流程、方法和技巧，探讨如何根据组织需求进行人才选拔和配置。
4.培训与发展：讲解培训与发展的概念、目标和步骤，介绍常用的培训方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，探讨如何建立有效的绩效管理体系。
6.薪酬福利管理：讲解薪酬福利管理的概念、原则和方法，探讨如何制定合理的薪酬福利政策。
7.员工关系管理：介绍员工关系管理的概念、目标和策略，探讨如何处理员工关系中的常见问题。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解理论知识和实际案例，帮助学生理解和掌握人力资源管理的核心概念和基本方法。
2.案例分析法：通过分析具体案例，培养学生分析和解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.情景模拟法：模拟实际的人力资源管理场景，让学生进行角色扮演和操作练习，提高学生的实际操作能力。
人力资源管理
《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
《人力资源管理》教案(备课本)
《人力资源管理》教案(备课本)章节一：人力资源管理概述教学目标：1. 理解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的主要任务和目标。
3. 了解人力资源管理的发展历程和趋势。
教学内容：1. 人力资源管理的定义和作用。
2. 人力资源管理的主要任务和目标。
3. 人力资源管理的发展历程和未来趋势。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源管理的意义。
2. 讲解PPT：人力资源管理的概念和任务。
3. 小组讨论：人力资源管理的发展趋势。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解人力资源管理的重要性。
2. 思考题：列举实例说明人力资源管理的目标和任务。
章节二：人力资源规划教学目标：1. 理解人力资源规划的概念和意义。
2. 掌握人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 了解人力资源规划的应用和挑战。
教学内容：1. 人力资源规划的定义和作用。
2. 人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 人力资源规划的应用和挑战。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源规划的重要性。
2. 讲解PPT：人力资源规划的步骤和方法。
3. 案例分析：人力资源规划的应用和挑战。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解人力资源规划的方法和技巧。
2. 练习题：根据案例情景，进行人力资源规划的步骤设计。
章节三：员工招聘与配置教学目标：1. 理解员工招聘的概念和意义。
2. 掌握员工招聘的主要步骤和方法。
3. 了解员工招聘的策略和挑战。
教学内容：1. 员工招聘的定义和作用。
2. 员工招聘的主要步骤和方法。
3. 员工招聘的策略和挑战。
教学活动：1. 引入讨论：员工招聘的重要性。
2. 讲解PPT：员工招聘的步骤和方法。
3. 案例分析：员工招聘的策略和挑战。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解员工招聘的策略和方法。
2. 练习题：根据案例情景，设计员工招聘的步骤和策略。
章节四：员工培训与发展教学目标：1. 理解员工培训与发展的概念和意义。
2. 掌握员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 了解员工培训与发展的策略和挑战。
教师授课教案人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理一、课程概述1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程目标：使学生了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的知识，培养学生的人力资源管理能力和素质。
二、教学内容2.1 人力资源管理的基本概念和原则2.2 人力资源规划的方法和步骤2.3 招聘与选拔的策略和技巧2.4 员工培训与发展的重要性及实施方法2.5 绩效管理的流程和工具三、教学方法3.1 讲授：通过讲解人力资源管理的基本概念、原则和方法，使学生了解和掌握相关知识。
3.2 案例分析：通过分析典型的人力资源管理案例，使学生更好地理解和运用人力资源管理的方法和技巧。
3.3 小组讨论：通过小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通表达能力。
四、教学准备4.1 教材：选用权威、实用的教材，如《人力资源管理》（第几版），作者：（姓名）。
4.2 教案：编写详细的教学教案，明确每个教学环节的目标、内容、方法和时间安排。
4.3 案例材料：收集和整理典型的人力资源管理案例，以便进行案例分析。
五、教学评价5.1 课堂参与度：通过观察学生在课堂上的发言和表现，评价学生的参与度和积极性。
5.2 案例分析报告：评估学生在案例分析中的表现，包括分析的深度、广度和创新性。
5.3 课后作业：布置相关的课后作业，检验学生对课程内容的掌握程度。
六、人力资源规划6.1 教学目标：使学生了解人力资源规划的重要性和基本步骤，掌握人力资源需求预测和供给预测的方法。
6.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源需求预测的方法（如定量预测法、定性预测法）人力资源供给预测的方法（如内部供给分析、外部供给分析）人力资源规划的实施步骤七、招聘与选拔7.1 教学目标：使学生掌握招聘与选拔的基本流程和方法，了解不同招聘渠道的选择和运用。
7.2 教学内容：招聘与选拔的重要性选拔的方法（如面试、笔试、情景模拟）招聘渠道的选择和运用八、员工培训与发展8.1 教学目标：使学生理解员工培训与发展的重要性，掌握培训计划的制定和实施方法。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面:（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2)人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上.离开了劳动者，也就无所谓人力资源.(3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成;二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源,它是由劳动适龄（就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性.劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
人力资源管理课程教案完整版
设定考核周期和流程
明确考核的时间节点、参与人员、评估标 准等，确保考核过程公正、透明。
绩效反馈面谈技巧
03
招聘与选拔策略及实践
Chapter
招聘需求分析与方法选择
招聘需求分析
深入了解公司业务需求，明确招聘岗位的工作职责、任职 要求和招聘数量等。
01
招聘方法选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择合 适的招聘渠道和招聘方法，如校园招聘 、社会招聘、内部推荐等。
02
03
招聘流程设计
制定详细的招聘计划，包括招聘广告 发布、简历筛选、面试安排、背景调 查等环节。
现代企业人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，通过制定 人力资源战略来支持组织整体战略的实现。
现代企业人力资源管理将人力资源的各个环节视为一个整体系 统，注重各环节的协调和整合。
现代企业人力资源管理关注员工的需求和发展，通过提供培训 、激励和职业发展规划等措施来提高员工的工作满意度和绩效
。
现代企业人力资源管理注重创新，不断探索新的管理方法和工 具，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
人力资源管理定义
01
阐述人力资源管理的基本含义，包括人力资源规划、招聘与选
拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面。
人力资源管理的重要性
02
强调人力资源管理对企业战略实施、员工个人发展以及组织整
体绩效的影响。
人力资源管理的发展趋势
03
介绍当前及未来人力资源管理领域的发展趋势，如数字化、智
能化、人性化等。
人力资源管理课程教案完整版
目录
• 课程介绍与教学目标 • 人力资源管理基本概念与理论 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与开发策略及实践 • 绩效管理策略及实践 • 薪酬福利设计策略及实践 • 员工关系管理策略及实践 • 总结回顾与展望未来发展趋势
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《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节:人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源:是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容:有体质:身体素质；智质：学习速率;心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德:仁、义、礼、智、信;能力素养:学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比,具有以下特征:1．不可剥夺性:人类自身特有的。
2．生物性:存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性:通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵(一)人力资源管理的内涵(书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
(二)人力资源管理的基本原理:1.系统优化原理：罗丹砍“手”的启示:群体整体功效达到最优的原则。
2.激励强化原理：砸花瓶有奖的启示:对企业有利的行为进行ﻩ激励,以使该行为继续出现的原理。
3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制。
４.弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制，员工使用，企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）。
５．互补增值原理：建设团队时,员工各方面因素互补,增值效应（共同理想，首先品质,合作态度，动态平衡)。
６．利益相容原理：双方利益冲突时,寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能,让步，双方到场,原则性与灵活性统一)。
（三)人力资源管理系统人力资源管理的硬功能与软功能硬功能:人员福利,人事档案，绩效考核,薪酬管理，纪律要求,奖惩条例，劳动保护等等。
软功能:协调、沟通、激励，职业规划与指导，弹性工作时间，文化与团队建设,心理咨询与辅导,个性化管理等等。
硬功夫与软功能相融合的功能有:培训与指导，薪酬与激励，企业文化建设,招聘选拔,社会保障等等。
四、人力资源管理的演进(一)传统的人事管理1.人事管理起源久远，伴随组织的产生而产生,如古代军事组织的人员管理。
2．现代意义的人事管理伴随工业革命的产生而发展,１9世纪的工业革命产生大机器生产方式,员工数量大量增加,使对员工的专门管理成为必要。
3.19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。
4．随科技和社会的发展,20世纪7０年代后组织中员工的素质与需求发生改变，企业依赖高素质人才。
劳动力生产要素转变为组织的一种资源；人事管理转变为人力资源管理。
（二）人事管理与人力资源管理的对比分析1．人事管理与人力资源管理的相同点:管理的对象相同--－---人；某些管理内容相同:如薪酬、编制、调配。
劳动安全等；某些管理方法相同：如制度、纪律、奖惩、培训等;２.人事管理与人力资源管理的不同点：传统的人事管理：人力资源管理:重在管理重在开发以事为主以人为本人是管理的对象人是开发的主体重视硬管理重视软管理为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人服务于战略管理是战略管理的伙伴采用单一、规范的管理重视个性化的管理报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬主要表现为表扬与鼓励软报酬包含发展空间、自我实现和谐融洽的人际关系晋升重资历竞争上岗、能者上职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展重视服从命令重视沟通、协调、理解培训主要是为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利,是为了增加员工的人力资本金字塔式管理模式网络化、扁平化管理模式３．从人性观念角度分析第一节案例:摩托罗拉的人力资源管理1. 人力资源部本身是一个复杂的矩阵结构:集团总部有八个功能部门:组织发展，招聘，培训,薪资福利，信息系统，员工关系,保安,员工服务。
在各业务部分也有相应的功能部门。
２.人力资源管理的核心理念和精髓：以人为本：如与员工沟通、帮助员工设计人生；制定培训计划、帮助员工成长;自愿离职;绩效评估时对事不对人。
３. 人力资源管理工作的宗旨和衡量标准:为“人民”服务——为公司员工和业务需要“服务”的,不断提高服务质量和客户满意度。
人力资源部门工作由三类人来评价:社区,客户,员工。
第二节:人力资源管理的发展一、人力资源管理理论的出发点自我实现人假以工作的合理安排社会人假设二、人力资源管理的发展1．人事管理阶段: ａ. 科学管理理论阶段 b. 霍桑实验和人际关系运动阶段 c. 组织行为学理论的早期发展阶段。
2.人力资源管理阶段：ａ. 人力资源管理的提出：1954年,彼得•德鲁克的《管理的实践》;19５8年,怀特•巴克《人力资源功能》；1９65年雷蒙德•迈勒斯《哈佛商业评论》发表一篇论文，使“人力资源”概念引起大家注意。
ｂ. 人力资源管理的发展:2０世纪７0年代中期后，人力资源管理为企业所熟知。
3．人力资源管理理论的发展:人力资本理论:所谓人力资本:就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。
三、人力资源管理的未来发展趋势1．知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才“赢家通吃”的时代：人才有就业选择权与工作自主决定权,高素质人才易获工作，拥有优势人才的企业有竞争力。
2．员工是客户:站在员工的需求角度,为企业各层级的员工提供一揽子人力资源系统解决方案。
3. 人力资源管理的重心——知识型员工的管理:独立性强，不愿长久在一个单位工作,报酬不仅是物质满足,工作成果难以衡量。
4．人力资源管理的核心——人力资源价值链管理5. 企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系:建立信任与承诺的关系,双赢的战略合作伙伴关系。
6．人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移：下移到直线经理手中。
７. 人力资源管理全球化、信息化：如国资委进行全球选秀。
8．人才流动速率加快,流动交易成本和流动风险增加。
９．沟通、共识；信任、承诺;尊重、自主;服务、支持；创新、学习;合作、支援;授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。
10．人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理角色的多重化、职业化。
四、人力资源管理面临的挑战1．如何依据企业的战略要求设计和开发出企业的人力资源管理系统、绩效评估指标体系、薪酬体系。
企业战略是指通过研究行业最主要的经济特征，发展规律以及前景，竞争对手的优劣势，确定本企业适合的经营方式与运作模式。
2．人力资源管理如何适应工作方式变化的要求3．人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革4．组织的扁平化使员工承担更多的自我开发与自我管理5．如何构建新的职位分析系统(在知识经济下）6．员工的差异化，企业应如何针对不同类型的人才采取不同的雇佣模式7．如何为员工提供适当的培训第二节案例;中远集团人事部经理的自述１．人事部是干什么的？一是看你能否招进来企业所需的人才二是看你能否留得住人才2. 国企该如何留住核心员工:岗位竞聘;改革收入分配制度；好的培训机会作为奖励手段;口号“事业留人、感情留人、适当待遇留人”。
3. 人事经理如何做人事:要让员工觉得我们不仅仅是他们的战略伙伴,更是他们优质资源和良好服务的朋友和贴心人;授权有限、守口如瓶、推功揽过。
第三节:人力资源管理支撑企业可持续发展一、人力资源是企业核心能力要素1. 企业核心能力:组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能和管理等要素的集合2．（1）人力资源为企业创造价值；企业可持续发展形成企业生存与发展的客户依据户经营人才（2)人力资源的难以模仿性：员工独特的价值观，核心专长与技能,与公司经营管理模式相匹配,如美国杜邦公司的安全教育体系难以模仿,因这个制炸药起家的公司，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深入人心了。
(３)人力资源的稀缺性与独特性：核心供给不足,非均衡分布，不能从市场任意获取，难以模仿,难以替代。
（4)人力资源的组织化特征：人力资源已然成为整个组织的一个有机组成部分。
如华为“认真负责和管理有效的员工是华为最大财富”。
二、人力资源管理实践获取竞争优势1．模型HRM实践以员工为中心以组织为中心竞争优势２．人力资源管理对竞争优势产生的直接影响：降低人工成本、提高HＲ的成本产出率产生成本领先;改变员工对客户服务的质量、态度等形成产品差异。
人力资源管理对竞争优势产生的间接影响:ＨRＭ实践到以员工为中心结果到以组织为中心结果到企业竞争优势。
第三节案例:得州仪器公司的成功秘决美国得州仪器公司是一家全球化的半导体制造商,公司在数字信号处理设备的设计、生产方面具有世界领先地位。
公司的经营目标是:实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略,努力成为位居全球第一的电子公司。
得州仪器公司一直把人力资源看成是企业的一项巨大资产，因此，被公认为是资源管理领域的“带头人”。
人力资源副总裁帮助公司认识到：对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键，同时，公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价：经营成功与否，财务是否改善，人是否适应为。
公司的三大主导目标之一是加强员工开发。
为确保人力资源能在企业战略中做出贡献，公司采取了一系列措施，如提前进行员工开发；共同制定个人开发计划；鼓励员工主动参加某些课程的学习;鼓励员工在公司内部进行流动等。
员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度，而且公司发展储备了管理人才。
除此之外,公司十分重视通过招募来吸引适合公司的需要的新员工。
为此，公司花费了大量的资源,在国际互联网上创建了一个专门的招募网页，以便吸引顶尖人才。
为了确保公司具有一支多元化的员工队伍,公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。
为此，公司建立了一个多元化的网络,并制定了相应的监督计划:鼓励决策的道德化,并保持公司价值观的一致性。