卫生人力资源管理
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卫生人力资源管理卫生事业管理教学课件
卫生人力资源的规划
卫生人力资源规划的定义
卫生人力资源规划是指根据卫生事业发展的需要，预测未 来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以实现人 力资源供需平衡的过程。
卫生人力资源规划的步骤
包括需求预测、供给预测、供需平衡分析、制定规划方案 和实施规划方案等步骤。
卫生人力资源规划的意义
卫生人力资源规划对于卫生事业的发展至关重要，它有助 于提高卫生服务的质量和效率，保障人民的健康权益。
卫生人力资源管理卫生事业管理教 学课件
目录
• 卫生人力资源管理的概述 • 卫生人力资源的规划与配置 • 卫生人力资源的开发与培训 • 卫生人力资源的激励与约束 • 卫生人力资源管理的法律与伦理 • 卫生人力资源管理的发展趋势与展望
01 卫生人力资源管理的概述
卫生人力资源管理的定义
01
卫生人力资源管理是指对卫生人 力进行合理配置、开发和利用， 以实现卫生事业的总体目标与战 略。
卫生人力资源管理与公共 利益的关系
分析卫生人力资源管理如何维护公共利益， 如防止医疗资源浪费、提高医疗质量等。
06 卫生人力资源管理的发展 趋势与展望
国际卫生人力资源管理的发展趋势
全球化趋势
随着全球化进程加速，国际卫生组织、跨国医疗集团等机 构对卫生人力资源的需求日益增长，国际卫生人力资源管 理逐渐成为重要议题。
法律法规约束
遵守相关法律法规，对违法违规的卫 生人力资源进行依法惩处。
卫生人力资源的薪酬福利管理
薪酬管理
根据卫生人力资源的工作表现和 贡献，合理确定其薪酬水平，确 保薪酬的公平性和激励性。
福利管理
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假、 节日福利等，提高卫生人力资源 的生活质量和工作满意度。
卫生人力资源名词解释
卫生人力资源名词解释卫生人力资源是指在卫生领域从事人力资源管理工作的人员。
以下是相关名词的解释：1. 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
2. 招聘（Recruitment）：指根据组织的需求，吸引、选拔和录用合适的候选人加入组织，并为他们提供相应的工作机会。
3. 培训与发展（Training and Development）：包括为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能、知识和素质，以适应工作岗位的需求并提升绩效。
4. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期评估员工的工作表现，以促进员工的成长和提高绩效水平。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）：包括为员工提供相应的薪资、奖金、津贴、福利和其他补偿措施，以满足他们的物质和精神需求，并激励他们做出更好的工作表现。
6. 绩效考核（Performance Appraisal）：对员工工作表现进行定期评估和反馈，以确定个人绩效、发现问题和提出改进意见。
7. 职业发展（Career Development）：通过为员工提供晋升机会、职业规划指导和培训，帮助他们在职业生涯中不断发展、提升能力和实现个人目标。
8. 人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）：利用信息技术对人力资源管理相关的数据进行集中存储、管理和分析的系统，以支持人力资源的决策和管理工作。
9. 工作满意度调查（Employee Satisfaction Survey）：通过调查员工对工作环境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，评估员工的工作体验和对组织的忠诚度。
10. 组织发展（Organizational Development）：针对组织的整体发展和提升进行的管理活动，包括组织文化建设、变革管理和团队建设等。
卫生人力资源管理
❖此次论坛主题是“行动起来—就是现在 ”。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
卫生人力资源管理
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
整理课件
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1、卫生人力规划
是对未来卫生人力资源的需求量、供给 量和供需关系，以及卫生人力的数量， 知识和技能类型进行预测，制定卫生人 力计划的过程。
她是确定国家或地区卫生系统的发展方 向，并在此基础上确定需要多少和什么 样的人来实现卫生事业的发展目标。
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2、卫生人力培训 是对卫技人员进行专业知识技能的训练，
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
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3、卫生人力使用
对各类卫技人员的配备、激励、考评和 流动的管理过程。
激励设计需要根据员工的内在需要，动 态的有针对性的开发激励资源，综合运 用激励手段。
各个层次的管理者，都需要掌握激励的 基本原则，有技巧的给予员工及时的激 励。
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卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力规划 第三节 卫生人力培训 第四节 卫生人力的使用与考核
整理课件
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
政府宏观卫生人力资源管理的职能主要表现 为制定人员标准，规范管理过程和实施宏观 调控的等方面。
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（二）微观卫生人力资源管理
是指在各类卫生组织，对其所属工作人 员的录用、聘任、任免、调配、培训、 奖惩、工资、福利、辞退等一系列工作 进行计划，组织、领导和控制的过程。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
卫生人力资源管理
四、管理人员旳考核
3.考评旳要求 第一、考评指标要客观
a、指标旳拟定应具体、准确； b、指标要尽可能定量化。 第二、考评旳方法要可行 a、评价项目数量要适中； b、考评旳结果应客观可靠、令人信服。 第三、考评旳时间要适当
4.考核旳方式
四、管理人员旳考核
自我考核 上级考核 同级考核 下级考核
五、卫生人事管理 1.人事调配
考核就难以进行，同步有时会造成忽视人员培养旳 正常进行。
四、管理人员旳考核
第三，按管理人员旳原则进行考核 a、考核内容是根据管理旳基本概念和基本原理来考
察管理人员旳工作；b、详细措施是将管理旳职能分 类，在此基础上列出一系列问题来阐明每一种职能 旳要求和内容有哪些，最终根据所提出旳原则进行 考核。 评价：这种措施客观地反应了管理人员旳实际工作情 况。
管理能力旳详细要求
（1）决策旳才干
（3）能有效地授权
（5）有创新能力
（7）尊重别人
（9）品德超人
（2）合作精神 （4）有组织能力 （6）敢于负责 （8）具有应变能力 （10）能承担风险
二、管理人员旳选拔
管理人员旳个人素质旳要求
知识构造 基本能力 思想素质 身体素质
二、管理人员旳选拔
第三、管理愿望与管理能力旳关系
定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人 员，因地制宜旳选用不同旳培训措施，例如理论培 训，参观考察等等。
三、管理人员旳培训
II、培训措施 ① 理论培训（详细形式有短期训练班、专题讨论会
或函授夜校学习等） ② 提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层
旳过程，经过提升使其从中学到不同层次旳管理 措施） ③ 职务轮换（它是使受训者在组织中旳不同部位旳 不同职务上轮番工作，从而能全方面了解整个组 织旳不同工作内容和情况，得到多种不同旳经验， 为提升较高层次任职打好基础）
第八章 卫生人力资源管理
第八章卫生人力资源管理一、卫生人力资源管理的概念⏹卫生人力资源管理（health human resources management）是指对卫生人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于卫生人力资源的整个运动过程，包括卫生人力资源的预测与规划，工作分析与设计，卫生人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等，最终促进卫生事业的健康发展。
二、卫生人力资源管理的基本内容与程序（一）卫生人力资源管理的基本内容⏹卫生人力资源环境管理⏹卫生人力资源的战略与规划⏹卫生人力资源的开发与考核⏹卫生人力资源管理者的管理（二）卫生人力资源管理的程序⏹卫生人力资源现状调查，制定卫生人力资源战略规划包括短期、中期和长期规划⏹卫生人力资源薪金与报酬管理⏹卫生人力资源培训与开发⏹卫生人力资源考核评价三、卫生人力资源规划概念：卫生人力资源规划（health human resources planning）是从卫生组织的战略目标出发，根据内外环境的变化，对卫生行业未来发展所需要的人力资源进行预测，并为满足这一需求所进行的活动过程。
因此，卫生人力资源规划是卫生人力资源管理的基础。
四、卫生人力资源规划内容：⏹卫生人力资源数量管理⏹卫生人力资源质量管理⏹卫生人力资源结构、分布与流动管理⏹卫生人力资源报酬管理五、中国的卫生人力资源准入制度：⏹临床医师准入制度⏹护士准入制度⏹医技科室技术人员准入制度⏹行政后勤管理人员准入制度六、国外卫生人力资源准入制度：⏹美国的卫生人力资源准入制度⏹英国的卫生人力资源准入制度⏹澳大利亚的卫生人力资源准入制度七、卫生人力资源开发⏹卫生人力资源教育⏹卫生人力资源培训⏹卫生人力资源激励八、卫生人力资源考核：⏹卫生人力资源考核概念⏹卫生人力资源考核内容⏹卫生人力资源考核方法。
卫生人力资源管理
资料4：《医药卫生中长期人才发展规划 （2011-2020年》，卫生部
为使卫生人才规模能基本满足我国人民群众健康服务 需求，《规划》提出到2015年，卫生人员总量要达到 935万人，基层医疗卫生人员达到387人（其中全科医 师达到18万人），专业公关卫生机构人员达到95万人 ，注册护士达到286万人，药师达到55万人，其他紧 缺人才同步增长。
资料5：住院医师规范化培训
“住院医师规范培训”是医学生毕业后教育的 重要组成部分，对于培训临床高层次医师，提 高医疗质量极为重要。
“住陪制度”在医学教育中的意义：
具有医学终生教育的承前（医学院校基本教育）启 后（继续医学教育）的重要地位，是医学临床专家 形成过程的关键所在。
如要实现2015年达到95万人的发展目标，年增长率 应达到5.1%。
三、 卫生人力培训
卫生人力培训
基本概念
卫生人力培训 （health workforce training）是指卫 生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员 有效提高能力、更新知识和培养职业精神的活动。
卫生人力培训通过有组织的知识传递、技能传递和信念 传递，改进医务人员知识、技能和态度，使其不断适应 工作岗位的要求。
二、 卫生人力规划
卫生人力规划
基本概念
卫生规划 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱheath planning）
卫生规划是根据区域卫生问题和可获得的确切资源，制定适 宜的目标和任务，以及为达到目标而制定技术和管理行动 的过程。
卫生人力资源规划（health human resource planning）
简称卫生人力规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供 给量和供需关系，以及卫生人力的数量、知识和技能类型 进行预测，制定卫生人力计划的过程。
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任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准 – 制定规则和程序 – 拟定计划及预测
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门 – 向下属授权，协调下属之间工作 – 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义： 能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
培养管理
60年代后
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系 不同人才构成培养 80年代以后注重 人员培训、职业位置 与数量与需求相符
发展中200名 目前，有些国家限制人力发展Fra bibliotek规划管理
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强
学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给
与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的
开发与利用
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主 1950-1999年医生>人口增长 不均衡：80年10万发达1000名
（Human Resource Management Process）
人力资源 规划 招聘 甄选
选聘有 能力员工
解聘 能适应组织 能干的员工 培训 定向
绩效考核
职业发展
满意的 劳资关系
长期保持高绩效 能干、杰出员工
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
–职务体系设计
–岗位设置和职务分析 − 绩效管理 − 薪酬组合与福利安排 − 人员培训与开发及组织 学习 − 人事关系与争议处理及 生涯管理与接任者计划
–人员规划
–人员获取甄选与聘任
–激励
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
和体力劳动能力的人们的总和
生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源 人力资产： 一定时期内拥有 / 能以货币计量 / 能带来未
来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式)
包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与 之相关的一切人员，包含管理、专业技术和 工勤三类人员
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生
基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于
人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协
调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人，人事相宜，以实现组织目标
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰
当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人 民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧 的人
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
稳定充满智 慧和激情员 工队伍
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元 Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人 如何发现和招募人才：访问130多所大学/年 面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识 倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周 为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供 – 制定需求计划/人员招募 – 对求职者进行甄选 - 工作绩效的评价
申 诉 安公 与 平 劳全 就 资与 业 管健 机 理 康会 处 理
- 沟通(面谈/建议/训导)
- 员工的培训与开发 - 培养员工献身精神
– 引导并培训新雇员
– 工作及薪金的管理
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
结构管理
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
系统管理
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
卫生人力资源管理与发展
——微观管理 卫生服务组织
内得人力资源管 理 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于 注重卫生人力 资源开发与利用 一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调
教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则
理解宏观管理与微观管理之间关系
熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术
了解测评的原理与原则、考核方法
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司 创建者——Bill Gates 美国首富
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映 得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力 资源决策中