【培训课件】卫生人力资源管理
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卫生人力资源管理课件 (一)
卫生人力资源管理课件 (一)卫生人力资源管理课件是针对医护人员和卫生机构管理人员开设的一门课程，目的是培养医护人员的卫生管理素养，提高卫生机构的人力资源管理水平，从而提升卫生服务的质量和效率。
本文将从以下几个方面探讨卫生人力资源管理课件的重要性、内容和实施方法。
一、卫生人力资源管理课件的重要性卫生机构是为人们提供医疗服务的重要场所，其人力资源状况直接影响着卫生服务的质量和效率。
卫生人力资源管理课件通过针对人力资源管理的内容和方法进行系统地培训和教育，可以有效提高医护人员的管理素养和卫生机构的人力资源管理水平，进而推动医护服务的质量和效率提升。
二、卫生人力资源管理课件的内容1.医护服务相关法律法规：主要包含医疗服务相关法律法规、卫生机构管理相关法律法规等方面的知识。
2.卫生机构人力资源管理：主要包含人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、福利保障等方面的内容，旨在帮助卫生机构管理人员全面了解人力资源管理的原则、方法和技术。
3.卫生服务质量管理：主要包含服务质量标准、服务质量评估、服务质量改进等方面的内容，旨在帮助医护人员全面把握卫生服务的质量特点和提高服务质量的方法。
三、卫生人力资源管理课件的实施方法1.线上课件培训：开设网上课堂，采用多媒体教学等方式进行在线培训，具有时间灵活性、覆盖面广等优点。
2.面授课件培训：开展线下培训课程，通过专业讲师授课和案例分析等方式，进行集中式培训，效果更加显著。
3.组织考试评估：通过组织考试评估，检验医护人员和卫生机构管理人员对人力资源管理课件的掌握情况，检查培训效果。
综上所述，卫生人力资源管理课件是提高卫生服务质量和效率的重要手段，通过全面的培训和教育，可以提升医护人员和卫生机构管理人员的管理素养和人力资源管理水平，进而提高卫生服务的质量和效率，实现为人民群众提供更好的医疗服务的目标。
卫生人力资源管理与开发总论 PPT课件
其中：卫生人员达608万人、乡村医生和卫生员90万人。 与上年比较，卫生人员增加17万人，增长2.88%；乡 村医生和卫生员减少2万人。
含义
宏观：对社会人力资源的管理，是国家对人力 资源整体的管理，立足于社会经济发展的总体 规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开 拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保 证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观：各个组织对其组织内部人力资源的管理， 即依据组织和个人发展的需要，对组织中的人 力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的 机制、制度、流程、技术和方法的总和。
4
卫生人力资源管理总论
5
总论
1、概述 2、公共卫生人力资源管理环境、目标与原
理 3、人力资源管理的职责与角色 4、人力资源管理理论
6
1 概述
人力资源 人力资源管理（微观） 卫生人力资源 卫生人力资源管理
7
1.1 人力资源
资源
为创造社会财富而投入生产过程中的一切要素
自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
8
1.1 人力资源
含义
投入和将要投入社会财富创造过程的，能够推动经济和社会发展 的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
构成
数量—由就业、失业和潜在就业人口组成的现实人力资源
影响因素：人口总量、年龄构成、人口迁移
质量—人力资源所具有的体质、智力、知识技能水平以及劳动态度
影响因素：遗传等先天因素、营养、教育
人员；商业、服务业工作人员；农林牧渔劳动者；生产运输设备操作工 人和有关人员；军人；不便分类的其他劳动者
12
1.1 人力资源
特点 能动性—自我强化、选择职业、积极劳动
含义
宏观：对社会人力资源的管理，是国家对人力 资源整体的管理，立足于社会经济发展的总体 规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开 拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保 证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观：各个组织对其组织内部人力资源的管理， 即依据组织和个人发展的需要，对组织中的人 力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的 机制、制度、流程、技术和方法的总和。
4
卫生人力资源管理总论
5
总论
1、概述 2、公共卫生人力资源管理环境、目标与原
理 3、人力资源管理的职责与角色 4、人力资源管理理论
6
1 概述
人力资源 人力资源管理（微观） 卫生人力资源 卫生人力资源管理
7
1.1 人力资源
资源
为创造社会财富而投入生产过程中的一切要素
自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
8
1.1 人力资源
含义
投入和将要投入社会财富创造过程的，能够推动经济和社会发展 的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
构成
数量—由就业、失业和潜在就业人口组成的现实人力资源
影响因素：人口总量、年龄构成、人口迁移
质量—人力资源所具有的体质、智力、知识技能水平以及劳动态度
影响因素：遗传等先天因素、营养、教育
人员；商业、服务业工作人员；农林牧渔劳动者；生产运输设备操作工 人和有关人员；军人；不便分类的其他劳动者
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1.1 人力资源
特点 能动性—自我强化、选择职业、积极劳动
有效的人力资源管理在医疗机构的运用培训课件
离职流程规范化
建立完善的离职流程，包括离职申请、离职审批、离 职交接等环节，确保离职过程的顺利进行。
离职原因分析
对离职员工进行深入的离职原因分析，总结经验教训 ，为改进人力资源管理提供参考。
离职员工关怀
对离职员工表示关怀和尊重，提供必要的帮助和支持 ，维护医疗机构良好的雇主品牌形象。
总结与展望
07
绩效管理
05
制定绩效计划
确定绩效目标
根据医疗机构战略目标 和部门工作计划，制定 具体、可衡量的绩效目 标。
制定绩效计划
结合目标，制定详细的 绩效计划，包括工作重 点、时间节点、资源需 求等。
绩效计划沟通
与医护人员进行充分沟 通，确保他们理解并认 同绩效计划。
绩效辅导与沟通
1 2
持续绩效辅导
关注医护人员工作过程，提供及时的指导和支持 ，确保他们按照计划推进工作。
医疗机构人力资源管理的挑战
人才短缺
随着医疗行业的快速发展，高素 质的医疗人才供不应求，医疗机
构面临着人才短缺的挑战。
培训与发展
医疗机构需要不断提高员工的专业 技能和服务水平，加强员工的培训 和发展是人力资源管理的重要任务 。
员工激励与留任
医疗机构需要制定合理的薪酬和福 利制度，激发员工的工作积极性和 留任意愿，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
医疗机构人力资源管理的发展趋势
数字化管理
随着信息技术的发展，医疗机构 人力资源管理将越来越注重数字 化管理，包括员工信息管理、招 聘流程、绩效考核等方面的数字
化。
员工健康管理
医疗机构将更加关注员工的身心 健康，建立完善的员工健康管理 制度，提高员工的工作效率和幸
福感。
多元化与包容性
建立完善的离职流程，包括离职申请、离职审批、离 职交接等环节，确保离职过程的顺利进行。
离职原因分析
对离职员工进行深入的离职原因分析，总结经验教训 ，为改进人力资源管理提供参考。
离职员工关怀
对离职员工表示关怀和尊重，提供必要的帮助和支持 ，维护医疗机构良好的雇主品牌形象。
总结与展望
07
绩效管理
05
制定绩效计划
确定绩效目标
根据医疗机构战略目标 和部门工作计划，制定 具体、可衡量的绩效目 标。
制定绩效计划
结合目标，制定详细的 绩效计划，包括工作重 点、时间节点、资源需 求等。
绩效计划沟通
与医护人员进行充分沟 通，确保他们理解并认 同绩效计划。
绩效辅导与沟通
1 2
持续绩效辅导
关注医护人员工作过程，提供及时的指导和支持 ，确保他们按照计划推进工作。
医疗机构人力资源管理的挑战
人才短缺
随着医疗行业的快速发展，高素 质的医疗人才供不应求，医疗机
构面临着人才短缺的挑战。
培训与发展
医疗机构需要不断提高员工的专业 技能和服务水平，加强员工的培训 和发展是人力资源管理的重要任务 。
员工激励与留任
医疗机构需要制定合理的薪酬和福 利制度，激发员工的工作积极性和 留任意愿，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
医疗机构人力资源管理的发展趋势
数字化管理
随着信息技术的发展，医疗机构 人力资源管理将越来越注重数字 化管理，包括员工信息管理、招 聘流程、绩效考核等方面的数字
化。
员工健康管理
医疗机构将更加关注员工的身心 健康，建立完善的员工健康管理 制度，提高员工的工作效率和幸
福感。
多元化与包容性
第六章社区卫生服务的人力资源管理ppt课件
• 是员工改善工作及谋求发展的重要途径。
明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织 的赞赏和认可；需要得到帮助；要求得到支持；了解 自己的状态，找出差距；参与感。
编辑版pppt
27
• 绩效考核是人员任用的依据 • 是决定人员调配和职务升降的依据 • 是人员培训的依据 • 是确定劳动报酬的依据 • 是对员工进行激励的依据 • 是平等竞争的前提
编辑版pppt
18
第三节 社区卫生人力的招录与使用
一、社区卫生人力的招录
1、招聘
（1）招聘原则：公开、公平、竞争、全面。
（2）招聘程序：计划、方式、实施。
2、录用
（1）录用原则：客观公正、补偿、多元最低 限制。
（2）测试方法：能力、技能、人格与兴趣、 健康状况。
（3）步骤：分析背景资料、综合排序、录取、
编辑版pppt
29
4、下级考核上级。对管理人员和领导者是一种很好 的反馈
签约。编辑版pppt
19
二、社区卫生人力的使用
1、职业生涯设计 职业阶段模型：
高
探索期 建立期 职业中期
职业后期
衰退期
绩 效 水 平
低
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
职业发展管理：应用职业阶段模型管理社区卫生工作人员，针对各期不同
特点，采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。
编辑版pppt
7
4、帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和 关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划， 并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织 的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极 性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门 在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑 它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这 样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮 助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得 成效。
明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织 的赞赏和认可；需要得到帮助；要求得到支持；了解 自己的状态，找出差距；参与感。
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• 绩效考核是人员任用的依据 • 是决定人员调配和职务升降的依据 • 是人员培训的依据 • 是确定劳动报酬的依据 • 是对员工进行激励的依据 • 是平等竞争的前提
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第三节 社区卫生人力的招录与使用
一、社区卫生人力的招录
1、招聘
（1）招聘原则：公开、公平、竞争、全面。
（2）招聘程序：计划、方式、实施。
2、录用
（1）录用原则：客观公正、补偿、多元最低 限制。
（2）测试方法：能力、技能、人格与兴趣、 健康状况。
（3）步骤：分析背景资料、综合排序、录取、
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4、下级考核上级。对管理人员和领导者是一种很好 的反馈
签约。编辑版pppt
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二、社区卫生人力的使用
1、职业生涯设计 职业阶段模型：
高
探索期 建立期 职业中期
职业后期
衰退期
绩 效 水 平
低
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
职业发展管理：应用职业阶段模型管理社区卫生工作人员，针对各期不同
特点，采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。
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4、帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和 关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划， 并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织 的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极 性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门 在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑 它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这 样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮 助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得 成效。
第07章 卫生人力资源管理 卫生事业管理学PPT课件
人力人口比值法
未来卫生人力需求量（Requirement）=(Q/P)*P’
Q/P:预测的目标年期间人力/人口比值 P’:预测的目标年期间总人口数
人力/人口比值法是直接以理想的、经验的或是范式的比例 为标准，将接受卫生服务的人口转换成卫生人力需求量。
5卫生人力资源供给预测
卫生人力资源供给量的预测方法一般都是从计算现在卫生 人力供应量开始，加上期望流入量，再减去预期流出量。
4卫生人力资源的需求预测
卫生需要法
未来卫生人力需求量（requirement）=(P*C*V*T)/W
P:目标年期间人口数 C:平均一年内每人患病次数 V:一年内平均每名患者需要得到服务的次数 T:平均每次服务需要卫生人力花费的时间 W:一年内每名卫生人力提供服务的总时间
卫生需要法: 建立在卫生服务需要量的基础上，结合卫生人 力的生产效率，预测卫生人力需求量。
4卫生人力资源的特点
培养周期长、成本高 职业专业性强，能力广 劳动强度高、风险大
5卫生人力资源管理的概念
卫生人力资源管理(health human resource management)是一个 国家、地区或一个卫生组织获取、使用和维护卫生人力资源的过程和 活动。
一个国家和一个地区的卫生人力资源管理属于宏观管理，而一个卫 生组织的人力资源管理属于微观管理。
公共卫生人员
• 主任医师 • 副主任医师 • 主治医师 • 医师 • 医士
药剂人员
• 主任药师 • 副主任药师 • 主管药师 • 药士
护理人员
• 主任护师 • 副主任护师 • 主管护师 • 护师 • 护士
其他技术人员
• 主任技师 • 副主任技师 • 主管技师 • 技师 • 技士
卫生人力资源管理ppt
形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
10
二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
5
人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
6
人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
4
人力资源概述
1 人力资源的概念
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二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
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人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
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人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
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人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
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人力资源概述
1 人力资源的概念
第十章卫生人力资源管理XXXX.pptx
（一）宏观卫生人力资源管理 1 国际卫生人力资源管理的发展（P169） 2 宏观卫生人力资源管理的内容 （1）卫生人力规划 （2）卫生人力培训 （3）卫生人力使用
14
三、卫生人力资源管理
（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，
对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、 培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进 行计划、组织、领导和控制的过程。
19
二、卫生人力规划的概步骤和方法
20
（一）准备工作
12
三、卫生人力资源管理
（一）宏观卫生人力资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调
卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三 个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促 进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力 在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对 卫生服务的需求。
13
三、卫生人力资源管理
• 公共卫生人员的师指技、在术药医人师院员、、。药社职士会称。卫主生任服药务师机、构副、主门任诊药部师和、其主他管医药疗
• 药剂人员 • 护理人员
预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 执保副指养技指行健主从等术在治和任事技人卫疗卫护检术员生或生师验操。行在防、、作职政责疫主影，称部任等管像器为门地工护、械主、段作师理维任卫内的、疗修技生担人护、以师企任员师病及、事一 。、理 生副业般职护、物主组医称士放制任织疗：。射品技和处主线研师学理任核制、术、护素等主团预师、专管体防、营业技。
• 宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算 微观:以各类企、事业单位进行划分和计算 –是生产活动中最活跃的因素。
5
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动
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三、卫生人力资源管理
（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，
对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、 培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进 行计划、组织、领导和控制的过程。
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二、卫生人力规划的概步骤和方法
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（一）准备工作
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三、卫生人力资源管理
（一）宏观卫生人力资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调
卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三 个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促 进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力 在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对 卫生服务的需求。
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三、卫生人力资源管理
• 公共卫生人员的师指技、在术药医人师院员、、。药社职士会称。卫主生任服药务师机、构副、主门任诊药部师和、其主他管医药疗
• 药剂人员 • 护理人员
预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 执保副指养技指行健主从等术在治和任事技人卫疗卫护检术员生或生师验操。行在防、、作职政责疫主影，称部任等管像器为门地工护、械主、段作师理维任卫内的、疗修技生担人护、以师企任员师病及、事一 。、理 生副业般职护、物主组医称士放制任织疗：。射品技和处主线研师学理任核制、术、护素等主团预师、专管体防、营业技。
• 宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算 微观:以各类企、事业单位进行划分和计算 –是生产活动中最活跃的因素。
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人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动
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1950-1999年医生>人口增长
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
15
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
− 薪酬组合与福利安排
– 人员规划
− 人员培训与开发及组织
– 人员获取甄选与聘任
学习
– 激励
− 人事关系与争议处理及
生涯管理与接任者计1划0
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力
资源决策中
4
任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准
– 制定规则和程序
– 拟定计划及预测ห้องสมุดไป่ตู้
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门
– 向下属授权，协调下属之间工作
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
12
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的 开发与利用
13
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主
6
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之 相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤 三类人员
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民 健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人
7
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
5
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源
人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未 来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源管理
Health human resource management
1
教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法
2
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
- 沟通(面谈/建议/训导)
– 引导并培训新雇员
- 员工的培训与开发
– 工作及薪金的管理
- 培养员工献身精神
8
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
9
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
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卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
– 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
培养管理
60年代后
规划管理
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系
结构管理
不同人才构成培养
系统管理
80年代以后注重 人员培训、职业位置
与数量与需求相符
14
卫生人力资源管理与发展
——微观➢卫管生服理务组织
内得人力资源管
在卫生组织内，运用现代化科学方法理➢注，重对卫于生人一力 定物力相结合的人力进行合理培训、组资织源开和发调与配利用， 使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的 思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人，人事相宜，以实现组织目标
公平就业机会 安全与健康 申诉与劳资管理处理
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供
– 制定需求计划/人员招募 - 工作绩效的评价
– 对求职者进行甄选
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
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说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
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卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
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卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
− 薪酬组合与福利安排
– 人员规划
− 人员培训与开发及组织
– 人员获取甄选与聘任
学习
– 激励
− 人事关系与争议处理及
生涯管理与接任者计1划0
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力
资源决策中
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任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准
– 制定规则和程序
– 拟定计划及预测ห้องสมุดไป่ตู้
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门
– 向下属授权，协调下属之间工作
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
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卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的 开发与利用
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卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主
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卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之 相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤 三类人员
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民 健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人
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人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
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人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源
人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未 来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源管理
Health human resource management
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教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法
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案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
- 沟通(面谈/建议/训导)
– 引导并培训新雇员
- 员工的培训与开发
– 工作及薪金的管理
- 培养员工献身精神
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人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
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卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
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卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
– 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
培养管理
60年代后
规划管理
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系
结构管理
不同人才构成培养
系统管理
80年代以后注重 人员培训、职业位置
与数量与需求相符
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卫生人力资源管理与发展
——微观➢卫管生服理务组织
内得人力资源管
在卫生组织内，运用现代化科学方法理➢注，重对卫于生人一力 定物力相结合的人力进行合理培训、组资织源开和发调与配利用， 使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的 思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人，人事相宜，以实现组织目标
公平就业机会 安全与健康 申诉与劳资管理处理
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供
– 制定需求计划/人员招募 - 工作绩效的评价
– 对求职者进行甄选