组织行为学第四章ppt
从众 从 众 真从 假不从众 （表面） 不从众 表面）
（内部） 内部） 不 从 众 假从众 反从众 真不从众） （真不从众）
作为管理者， 应弄清下属 属何种从众。 。
（4）竞争效应 ）
竞争是指群体中个体与个体之间或群体与群体之间为了达到一 定的目标，力求超过别人，取得优势地位的行为。 竞争效应的表现形式：竞争产生外部压力，内部冲突减少，增 强团结；竞争压力使成员对个人需求的关心减少，对完成群体 任务的关心增强；竞争可使群体的组织更严密、纪律更严明； 竞争对群体领导者提出了更高的要求；竞争使本群体对另一群 体增加敌意，相互沟通减少。 竞争的作用主要体现在：有利于激发经济实体的活力；可改善 群体人际关系，增强群体内聚力；有利于人才的成长与培养； 有利于变革传统的旧观念；有利于建立公平的生存环境。 对竞争的组织与管理：强化竞争意识，树立竞争观念；建立良 好的竞争道德观念，即“竞合”；正确引导竞争：“明茨 （Mintz）实验”。
（6）群体的外部环境 ） 任何一个群体都处在一个开放的外 部环境之中。 外部环境即包括技术的、物质的； 也包括政治的、经济的、法律的、 社会文化的等等。 群体所处的外部环境不同，群体行 为也就不同。
案例
３．群体心理活动规律
社会助长作用 社会抑制作用 从众行为 竞争行为 责任分摊行为
（1）社会助长作用 ）
任务导向角色 创新者－贡献 者 信息寻求者 意见提出者 能量供应者 关系导向角色 自我导向角色 调和者 折中者 鼓励者 加速者 阻碍者 认可寻求者 统治者 回避者
从完成任务的角度看 创新者的作用使为群体遇到难题推荐 新的解决办法 信息寻求者是努力获得群体需要的事 实与数据 意见提出者是把自己的意见和他人分 享 能量供应者是当群体的兴趣下降时鼓 励群体继续努力
（3）从众效应（续） ）从众效应（
从众形成的原因 (1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有 (1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有 一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中 有积极作用。 (2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫 (2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫 斯基对从众现象的另一种解释。
在下述条件下，同质结构的群体会有高效率 ⑴工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能； ⑵工作需要成员的密切配合； ⑶工作是连锁性的。 工作组织中的基层群体应该是同质的。 在下述条件下，异质结构的群体会有高效率 ⑴工作比较复杂； ⑵决策过程明： ⑴群体结构的同质或异质，不能把 人们的基本观点、基本信念包括在内； ⑵同质与异质只是相对而言，而不 是绝对化； ⑶群体结构分析是一种对静止状态 的分析，但群体实际上是动态的。
群体规模与生产率的关系
群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群 体规模可能产生的问题： A、随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些 资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而 成员各自的特长难以发挥。 B、随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会 减少。 C、群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成 员的活动。 D、随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。 E 、群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。
（3）从众效应（续） ）从众效应（
影响从众的因素 (1) 地位与角色期待 (2) 群体的性质 紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍 (3) 环境和传统的影响
（3）从众效应（续） ）从众效应（
在现实中，从众行为往往发生表里不一的情况。根据 人的外显行为和内在看法的一致程度，可将从众类型 分为四种，如下图。
从维护群体关系的角度看
调和者时调解群体矛盾 折中者时为了群体一致而改变自己的意见 鼓励者的作用是赞美与鼓励别人 加速者的作用是提出群体能够更加有效运作的方法 自我导向的角色 阻碍者的作用是抵制群体、和群体对着干 认可寻求者是促进别人注意自己的成就 统治者是操纵群体使其听命于自己 回避者是和群体其他成员保持距离、孤芳自赏
所谓从众效应，就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力， 而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知 或行为的现象。 影响从众效应产生的因素主要有： · 个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对 人际关系重视的程度；责任感的强弱等。 · 群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人 与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的 气氛等。 · 其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、 个体对群体的以来程度等。 实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量 对比的结果。
社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效 率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。 在现实生活中，社会助长作用的例子有许多。 产生社会助长作用的原因有： · 个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种 程度的自我实现； · 个体在群体中可以得到其他成员在工作上或 心理情绪上的帮助； · 个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作 情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。
群体规模与生产率的关系
人 均 效 率
群体规模与
n 率
的关系
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系
群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大， 每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、 群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。 群体规模与缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相 关，但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。 群体规模与离职率的关系 国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
一定的行为规范 相互作用、相 互影响、相互 依赖 群体的涵义 扮演一定的 角色 成员意识到彼 此同属一群
（2）群体的特征
· · · · · 心理上的认知性 行为上的联系性 利益上的依存性 目标上的共同性 结合上的组织性
２．群体的成因－合群倾向 群体的成因－
人之所以要组成群体，有许多原因， 例如：· 群体可满足人的生物性需要 · 群体可可减轻外界压力 · 群体是个体成长的保障 · 群体能满足人的社会需求 · 群体能解决困难问题 · 群体具有某种遗传因素
社会化体现在： 1、教给成员知识、技能 2、教给成员社会规范 3、使成员明确群体发展目标 4、培养成员的社会角色
案例
几乎所有的学者都 认为，群体的领导 者对群体行为有着 很大的影响。 不同的领导者会导 致不同的群体行为。
（4）群体的任务 ）
群体的任务类型不同，群体的行为也不同。 任务类型可以按多种分类标志进行分类。 部队和地方是两类承担不同任务的群体， 其行为会有所不同。 承担复杂任务与承担简单任务的群体，其 行为也会不同。
第四章 群体行为
群体概述 群体行为概述 群体动力理论 群体内聚力 群体人际关系
第一节 群体概述
群体的内涵与特征 群体成因－合群倾向 群体类型 群体结构 群体功能
1．群体的内涵及其特征 ．
（1）群体的内涵 ）
所谓群体是指介于组织与个体之间 的人群的集合体。具体地讲，就是在组 织机构中，为实现特定目标而由两个或 两个以上的个人组成的相互影响、相互 依存的人群结构。
3．群体的类型 ．
按群体实际存在的情况分：· 假设群体 · 实际群体 按群体成员关系的密切程度分： · 松散群体 · 联合群体 · 集体 按群体规模分：· 大群体 · 小群体 按群体形成的方式分：· 正式群体 · 非正式群体 按群体在人们心目中的形象分：· 参照群体 · 一般群体 按群体成员流动的情况分：· 开放群体 · 封闭群体 按群体的工作类型分：· 冷漠型群体 · 规律型群体 · 战略型群体 · 保守型群体
境……)
群体规模
群体结构 群体的静态研究 群体的角色 群体规范
群 体 的 研 究
群体 群体 群体的 态研究 群体 群体 群体 体的
（1）群体规模 ）
群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规 模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作 用，以充分发挥他们的积极性。 群体规模不能太大，也不能太小，必须适度。 美国心理学家詹姆斯曾对9129个群体进行研究后认为，在通 常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物 卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点， 不过，他们认为，最好在10人以下。 实际上，群体规模没有一个绝对正确的数量，它的的大小取 决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、 出勤率与流失率等。
（5）责任分摊效应 ）
在没有明确责任的情况下，当事者越多， 采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均 分摊到每个人的头上一样，这就是责任分 摊效应。 雷特恩电话讨论会实验（当参加会议的人 数分别为1人、2人、5人时，其主动救助者 的比例分别为85%，62%和31%）。 课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？ 课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？
角色定位的社会化过程
角色定位的社会化过程是指群体成员适应角色 要求、接受群体行为规范、符合群体发展需要 的过程。包括两个方面： 一方面是个体自身在群体中适应环境，学习群 体文化，学习担任社会角色，把自己同所在群 体一体化 另一方面是群体要生存和发展，必须使群体新 陈代谢，使新的成员不断接受群体价值观念， 学习各种知识、技能和行为规范，使群体具有 向心力和凝聚力
第二节 群体行为概述
群体行为的内涵 群体行为规律 群体心理活动规律
１．群体行为的内涵
所谓群体行为，就是指在 群体中，个人行为统一于组织 目标所产生的、并组织起来的 行为，其行为效率的高低直接 影响着组织目标的实现。
２．群体行为规律
心理学家经过研究认为，影响群体行为的 因素有许多群体规模、群体的领导者、群体的任 务类型、群体规范、群体结构、群体环境等。因 此，群体行为是上述各个因素的函数，即 群体行为=f (规模、领导者、任务、规范、结构、环
（2）社会抑制作用 ）
社会抑制作用是指在群体活动中，个体 的活动效率因为群体中其他成员的影响 而受到减弱的现象。 在现实生活中，社会抑制作用的例子也 很多。 之所以产生社会抑制作用主要是由于个 体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与 自身对工作的信心（对工作的熟悉和自 身能力）之间的差距造成的。
（内部） 内部） 不 从 众 假从众 反从众 真不从众） （真不从众）
作为管理者， 应弄清下属 属何种从众。 。
（4）竞争效应 ）
竞争是指群体中个体与个体之间或群体与群体之间为了达到一 定的目标，力求超过别人，取得优势地位的行为。 竞争效应的表现形式：竞争产生外部压力，内部冲突减少，增 强团结；竞争压力使成员对个人需求的关心减少，对完成群体 任务的关心增强；竞争可使群体的组织更严密、纪律更严明； 竞争对群体领导者提出了更高的要求；竞争使本群体对另一群 体增加敌意，相互沟通减少。 竞争的作用主要体现在：有利于激发经济实体的活力；可改善 群体人际关系，增强群体内聚力；有利于人才的成长与培养； 有利于变革传统的旧观念；有利于建立公平的生存环境。 对竞争的组织与管理：强化竞争意识，树立竞争观念；建立良 好的竞争道德观念，即“竞合”；正确引导竞争：“明茨 （Mintz）实验”。
（6）群体的外部环境 ） 任何一个群体都处在一个开放的外 部环境之中。 外部环境即包括技术的、物质的； 也包括政治的、经济的、法律的、 社会文化的等等。 群体所处的外部环境不同，群体行 为也就不同。
案例
３．群体心理活动规律
社会助长作用 社会抑制作用 从众行为 竞争行为 责任分摊行为
（1）社会助长作用 ）
任务导向角色 创新者－贡献 者 信息寻求者 意见提出者 能量供应者 关系导向角色 自我导向角色 调和者 折中者 鼓励者 加速者 阻碍者 认可寻求者 统治者 回避者
从完成任务的角度看 创新者的作用使为群体遇到难题推荐 新的解决办法 信息寻求者是努力获得群体需要的事 实与数据 意见提出者是把自己的意见和他人分 享 能量供应者是当群体的兴趣下降时鼓 励群体继续努力
（3）从众效应（续） ）从众效应（
从众形成的原因 (1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有 (1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有 一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中 有积极作用。 (2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫 (2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫 斯基对从众现象的另一种解释。
在下述条件下，同质结构的群体会有高效率 ⑴工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能； ⑵工作需要成员的密切配合； ⑶工作是连锁性的。 工作组织中的基层群体应该是同质的。 在下述条件下，异质结构的群体会有高效率 ⑴工作比较复杂； ⑵决策过程明： ⑴群体结构的同质或异质，不能把 人们的基本观点、基本信念包括在内； ⑵同质与异质只是相对而言，而不 是绝对化； ⑶群体结构分析是一种对静止状态 的分析，但群体实际上是动态的。
群体规模与生产率的关系
群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群 体规模可能产生的问题： A、随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些 资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而 成员各自的特长难以发挥。 B、随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会 减少。 C、群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成 员的活动。 D、随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。 E 、群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。
（3）从众效应（续） ）从众效应（
影响从众的因素 (1) 地位与角色期待 (2) 群体的性质 紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍 (3) 环境和传统的影响
（3）从众效应（续） ）从众效应（
在现实中，从众行为往往发生表里不一的情况。根据 人的外显行为和内在看法的一致程度，可将从众类型 分为四种，如下图。
从维护群体关系的角度看
调和者时调解群体矛盾 折中者时为了群体一致而改变自己的意见 鼓励者的作用是赞美与鼓励别人 加速者的作用是提出群体能够更加有效运作的方法 自我导向的角色 阻碍者的作用是抵制群体、和群体对着干 认可寻求者是促进别人注意自己的成就 统治者是操纵群体使其听命于自己 回避者是和群体其他成员保持距离、孤芳自赏
所谓从众效应，就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力， 而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知 或行为的现象。 影响从众效应产生的因素主要有： · 个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对 人际关系重视的程度；责任感的强弱等。 · 群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人 与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的 气氛等。 · 其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、 个体对群体的以来程度等。 实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量 对比的结果。
社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效 率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。 在现实生活中，社会助长作用的例子有许多。 产生社会助长作用的原因有： · 个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种 程度的自我实现； · 个体在群体中可以得到其他成员在工作上或 心理情绪上的帮助； · 个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作 情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。
群体规模与生产率的关系
人 均 效 率
群体规模与
n 率
的关系
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系
群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大， 每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、 群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。 群体规模与缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相 关，但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。 群体规模与离职率的关系 国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
一定的行为规范 相互作用、相 互影响、相互 依赖 群体的涵义 扮演一定的 角色 成员意识到彼 此同属一群
（2）群体的特征
· · · · · 心理上的认知性 行为上的联系性 利益上的依存性 目标上的共同性 结合上的组织性
２．群体的成因－合群倾向 群体的成因－
人之所以要组成群体，有许多原因， 例如：· 群体可满足人的生物性需要 · 群体可可减轻外界压力 · 群体是个体成长的保障 · 群体能满足人的社会需求 · 群体能解决困难问题 · 群体具有某种遗传因素
社会化体现在： 1、教给成员知识、技能 2、教给成员社会规范 3、使成员明确群体发展目标 4、培养成员的社会角色
案例
几乎所有的学者都 认为，群体的领导 者对群体行为有着 很大的影响。 不同的领导者会导 致不同的群体行为。
（4）群体的任务 ）
群体的任务类型不同，群体的行为也不同。 任务类型可以按多种分类标志进行分类。 部队和地方是两类承担不同任务的群体， 其行为会有所不同。 承担复杂任务与承担简单任务的群体，其 行为也会不同。
第四章 群体行为
群体概述 群体行为概述 群体动力理论 群体内聚力 群体人际关系
第一节 群体概述
群体的内涵与特征 群体成因－合群倾向 群体类型 群体结构 群体功能
1．群体的内涵及其特征 ．
（1）群体的内涵 ）
所谓群体是指介于组织与个体之间 的人群的集合体。具体地讲，就是在组 织机构中，为实现特定目标而由两个或 两个以上的个人组成的相互影响、相互 依存的人群结构。
3．群体的类型 ．
按群体实际存在的情况分：· 假设群体 · 实际群体 按群体成员关系的密切程度分： · 松散群体 · 联合群体 · 集体 按群体规模分：· 大群体 · 小群体 按群体形成的方式分：· 正式群体 · 非正式群体 按群体在人们心目中的形象分：· 参照群体 · 一般群体 按群体成员流动的情况分：· 开放群体 · 封闭群体 按群体的工作类型分：· 冷漠型群体 · 规律型群体 · 战略型群体 · 保守型群体
境……)
群体规模
群体结构 群体的静态研究 群体的角色 群体规范
群 体 的 研 究
群体 群体 群体的 态研究 群体 群体 群体 体的
（1）群体规模 ）
群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规 模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作 用，以充分发挥他们的积极性。 群体规模不能太大，也不能太小，必须适度。 美国心理学家詹姆斯曾对9129个群体进行研究后认为，在通 常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物 卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点， 不过，他们认为，最好在10人以下。 实际上，群体规模没有一个绝对正确的数量，它的的大小取 决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、 出勤率与流失率等。
（5）责任分摊效应 ）
在没有明确责任的情况下，当事者越多， 采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均 分摊到每个人的头上一样，这就是责任分 摊效应。 雷特恩电话讨论会实验（当参加会议的人 数分别为1人、2人、5人时，其主动救助者 的比例分别为85%，62%和31%）。 课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？ 课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？
角色定位的社会化过程
角色定位的社会化过程是指群体成员适应角色 要求、接受群体行为规范、符合群体发展需要 的过程。包括两个方面： 一方面是个体自身在群体中适应环境，学习群 体文化，学习担任社会角色，把自己同所在群 体一体化 另一方面是群体要生存和发展，必须使群体新 陈代谢，使新的成员不断接受群体价值观念， 学习各种知识、技能和行为规范，使群体具有 向心力和凝聚力
第二节 群体行为概述
群体行为的内涵 群体行为规律 群体心理活动规律
１．群体行为的内涵
所谓群体行为，就是指在 群体中，个人行为统一于组织 目标所产生的、并组织起来的 行为，其行为效率的高低直接 影响着组织目标的实现。
２．群体行为规律
心理学家经过研究认为，影响群体行为的 因素有许多群体规模、群体的领导者、群体的任 务类型、群体规范、群体结构、群体环境等。因 此，群体行为是上述各个因素的函数，即 群体行为=f (规模、领导者、任务、规范、结构、环
（2）社会抑制作用 ）
社会抑制作用是指在群体活动中，个体 的活动效率因为群体中其他成员的影响 而受到减弱的现象。 在现实生活中，社会抑制作用的例子也 很多。 之所以产生社会抑制作用主要是由于个 体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与 自身对工作的信心（对工作的熟悉和自 身能力）之间的差距造成的。
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组织行为学(吉林师范大学)第四章 正式组织与非正式组织
矩阵式组织结构
院长
建筑 设计 室 项目A 项目B 项目C
结构 设计 室
设备 设计 室
岩土 设计 室
财务
人事
大学课件
24
矩阵式结构的优缺点
• 责任相对明晰：有人为最终产品负责; • 便于部门间的协调;
• 维持专业划分,有人对专家技能的长远开发负责;
• 项目经理和职能经理易于产生权力之争; • 放弃统一指挥的原则,下属适应困难; • 模糊性增加,导致协调成本增加;
大学课件 33
杨258
大学课件
34
8．多维立体结构
• 它包括三类管理机构： • （ 1 ）按产品划分的事业部，它是产品利 润的中心。 • （ 2 ）按职能划分的专业参谋机构，它是 成本中心。 • （3）按地区划分的管理机构， 它是地区 利润中心。
大学课件 35
• 通过这种结构，可以把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业部门三者 有机的统一和协调起来，共同研究某 种产品的开发、生产及销售等重大问 题，为共同决策创造了有利条件。 • 此组织结构，一般适用于跨国公司或 规模巨大的跨地区公司。
张367
• 张367
大学课件
14
三、结构
• （一）正式组织 • 组织结构形式可以有多种多样， 但是在现实组织中得到采用并占主 导地位的组织结构形式主要有直线 制、职能制、直线职能制、事业部 制。矩阵组织形式等。
大学课件 15
1．直线制
• 直线制形式是一种最古老的组织形式 ，最初广泛在军事系统中得到应用， 后推广到企业管理工作中来。其突出 特点是，只设直线部门，不设参谋部 门，至多只有几名助理协助厂长（或 经理）工作。这种方式只有在一些小 型企业中才被使用。
组织行为学第四章.pptx
通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论： 一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设 这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的 行为。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
组织行为学(4章)PPT课件
20.7
44.5
23.8 ISTJ
• ESFJ
5.9
12.4
6.5 ISFJ
• ENTJ
8.8
15.3
6.5 INTJ
• ENFJ
1.6
4.0
2.4 INFJ
• ESTP
3.9
8.2
4.4 ISTP
• ESFP
1.2
2.4
1.2 ISFP
• ENTP
4.2
7.1
2.9 INTP
• ENFP
2.9
6.0
把重点放在收集信息和获取尽可
题的秩序上
2021 能多的资料上
14
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P
第二、正如马克思所指出来的，马基雅维里使“政治的理论摆脱了道德， 而把“权力”“为法的基础”由此，就揭开了政治思想史上新的一页。
第三、马基雅维里的权术思想又代表一种新的思维方式的诞生。马克思指 出，16世纪以来的许多思想家“都已经用人的眼光来观察国家了，他们从 理性和经验而不是从神学中引申出国家的自然规律”。
领袖 任务取向, 完全控制,
具体性, 固定的规则
生产率 工作流
友好的, 层峰制但 足够开放
作为个体去 做工作的人 员的品质
良好的人际 关系
2021
完全分权化 的,职权无清 楚界限,无中 心性的领袖
复杂组织,灵 活、变化着 的职权,特别
第四章 团队 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 团队过程管理
三、团队领导和决策 （一）团队领导的方式 共享领导理论认为，领导是一个团队层面的概念，可以由团队成员共同执 行。近期研究明确提出，领导权可以在团队领导和团队成员之间共享，当 团队成员在某一方面拥有关键知识、技术和能力时，就可以在该方面进行 领导，这种工作模式可以促进领导者与下属成员组成的管理团队共同承担 责任，并激发下属成员的主动性。
二、团队效能的评价方法和应用
（二）团队绩效评价的激励作用 一方面，团队绩效比组织绩效更容易将产出与员工的努力联系起来，员工 对团队绩效（而非组织绩效）能直接影响和控制；另一方面，团队绩效评 价及基于团队绩效的薪酬对员工有更强的激励作用，有利于团队主动提升 绩效。团队的绩效评价不仅有利于提升绩效，也有利于促进组织协调与团 队合作。 团队绩效评价方法相较于个体绩效评价在以下几个方面有差别： 首先是绩效指标的依据，团队绩效主要根据团队的产出指标进行绩效评价 ，而科层组织主要根据个体的工作投入进行评价； 其次是绩效导向，团队要对明确的市场绩效负责，而科层组织的团队主要 以任务为导向评价绩效； 最后是绩效衡量，团队主要通过市场确认绩效，更容易观察与衡量，而科 层组织主要通过管理者评价团队的绩效，不能准确反映团队的贡献。
团队的网络化是指以自主经营的团队作为网络组织的节点，实 现团队间的联系。团队网络化运营的基本原理有两个方面：一 是团队间的网络连接，包括组织内团队间的联系和组织内团队 与组织外团队间的联系；二是以团队为基本经营单元形成的网 络组织形成一个资源整合平台，为各团队提供资源、信息、机 制和文化等支持，促进战略协同与整合。
人们缺少足够的信任，各自为政 缺少合作和团队的训练 一般群体 个人化领导 个人权威 技术的随机性
团队 成员具有共同的目标 团队有共同责任，成员为共同责任负责 团队任务是组织目标的一部分 明显的文化特征和成员身份，较明显的边界特征 每个人都能公开表达自己的感受 人们相互信任，相互支持
组织行为学第四版陈国海第四章PPT
果报告 4追踪阶段：调查者组织员工分析数据和调查结果并做
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
25
问卷法之2：句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
25
问卷法之2：句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
组织行为学教学课件第四章群体心理与群体行为
第二节 群体行为
五、 感染
感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动， 或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的 屈服。感染实质上是情绪的传递与交流，相似性是其 基本条件。
第二节 群体行为
五、 感染
感染的类型 感染的作用
感染
第二节 群体行为
1.感染的类型
（1） 个体间的感染。 （2） 间接感染。 （3） 大型开放人群中的感染。
第三节 权力与组织政治行为
（一） 马克思·韦伯的分类
被誉为“现代管理理论之父”的马克思·韦伯根据 合法权力的主要来源将权力分为传统型权力、魅力型 权力、法理型权力。
第三节 权力与组织政治行为
（一） 马克思·韦伯的分类
1
传统型权力
2
魅力型权力
3
法理型权力
第三节 权力与组织政治行为
1.传统型权力
传统型权力是由习俗和已接受的行为授予的， 即所谓“君权神授”。
2.小群体
第一节 群体概述
小群体的成员相对较少，更为重要的是，小群体 成员之间能频繁地直接相互交往和活动，每个人都可 以与其他成员面对面地进行接触和沟通。组织行为学 中群体行为研究的重点是存在直接互 按照个体的实际归属情况划分
1
实属群体
2
参照群体
第一节 群体概述
第二节 群体行为
2.感染的作用
（1） 感染可以改变人的情绪。例如，面对危险， 一个人如果与勇敢者为伍，会凭空生出许多的勇气和 力量；如果身边是个胆小的人，则自己可能会跟着感 到害怕。
第二节 群体行为
2.感染的作用
（2） 感染可以使人自然地生发出与环境一致的情 绪，采取与环境一致的反应。例如，受喜庆气氛的感 染，一个人会暂时忘掉心中的烦恼；而如果处于一个 悲伤的环境，则难免让人心生伤悲。
组织行为学第四章领导与组织行为PPT课件
个案4-5 王平的转变
王平在他22岁时开始经营电脑配件，该公司的年销售额 在十年间由15万元跃至近9千万元。但是他一直没有授权。 王平说：“我总是询问主管们需要什么，然后我为他们来做， 由我来解决它。如果我看到什么令人不满意的事情，我就亲 自动手改正它，处处如此。”
当他拥有50家分店时，王平的微观管理方式无法正常运 行了。下属工作热情不高，责任心不强。公司利润大幅跌落， 入不敷出，上年度公司不得不关闭了15家分店。
2．领导与管理是有区别的： 一般地，领导偏重于决策 与用人，而管理侧重于执 行决策；从范围上看，管 理者的范围大于领导者的 范围，而管理的范围则小 于领导的范围。因为管理 者包括了领导者，但不等 同于领导者。
۩管理重在控制约束; 领导重在激 励鼓舞。 ۩管理依赖权力规则; 领导依赖领 导艺术。 ۩管理重点是现在; 领导重点是未 来。 ۩管理以事为本; 领导以人为本。 ۩管理是把事情做对，领导是做对 的事情。 ۩管理者习惯于当裁判; 领导者要 学会当教练。 ۩管理者守成；领导者创新。
制度权 （行政性权力）
个人化权力
法定权 奖赏权 强制权（惩罚权） 专家权 参照权
想一想：改革开放以 来，我们一直提倡 “内行当家”的道理
是什么？
（五）参照权
☺ 参照权也称为感召和参考权力， 这是与个人的品质、魅力、经历和 背景等相关的权力。它是领导者个 人特征作用的结果，因此也称之为 人格魅力。这种权力与其他权力相 比是不正式的。
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引导案例 三个局领导
老李、老王和老张是大学同窗，分别在三个局担任局长 工作。今天，他们久别重逢，自然而然地谈起了各自走马上 任后的情况。
老李上任后的第一件事是召开机关各处室的负责人座谈 会；老王做的第一件事是与班子的其他成员逐个谈心，了解 局里的状况，交换工作设想。
组织行为学第四章
共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备(jùbèi)的客 观环境
• （四）社会环境
•
除以上因素，为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此
特别强调六个方面：
•
①才自由：能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就
是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要
工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同
组织行为学高等教育出版社ppt课件2理解个体行为与管理的关系3掌握群体行为与管理的关系4掌握领导行为及其有效性5掌握激励理论并能与实践相结合6了解组织行为学与须知行为学的文化ppt课件第一篇研究对象与方法组织行为学的研究方法第二篇个体行为与管理事业生涯的设计开发与管理第三篇群体行为与管理群体间互动行为第四篇领导行为及其有效性领导的决策行为第五篇激励理论与应用运用激励理论建立激励机制第三篇组织行为与组织文化组织文化ppt课件第二篇个体行为与管理本篇的主要内容包括
共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备的客观 环境 (kèguān)
• （三）组织环境
•
①氛围：要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如
果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重
地抑制人的创造性行为。
•
②领导支持：要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门
或它们之中某个人的创，首先要求
共四十三页
沙发(shāfā)变双人床
Bonbon有卖
共四十三页
IM小小人
Schulze & Webb 喜欢尝试一些实体互动的设计，将 IM小小人用USB接入
电脑中，指定一个(yī ɡè)好友，好友在线，小小人站起，好友下线，小小人 则倒下。
组织行为学 第四章 个性与行为ppt课件
EN FJ
反 他 理 重 和 群 跃 学 应 人 事 。 计 ， ， 习 迅 速 ， 有 责 任 心 ； 真 切 地 关 心 的 想 法 和 需 求 ， 并 且 力 图 在 处 情 时 给 他 人 的 情 感 以 应 有 的 尊 能 够 容 易 也 有 技 巧 地 提 出 建 议 划 或 主 持 小 组 讨 论 。 友 善 ， 合 在 公 众 (学 校 等 )事 务 中 表 现 活 但 也 能 花 足 够 的 时 间 在 自 己 的 上， 以保证良 好的 工作表 现。
性格低分者特征低分者特征孤独的孤独的孤独的孤独的宁静的宁静的被动的被动的保守的保守的高分者特征高分者特征活跃的活跃的健谈的健谈的主动的主动的充满热情的充满热情的外向随和性怀疑的怀疑的怀疑的怀疑的批判的批判的无情的无情的责任心粗心的粗心的容易迟到的容易迟到的粗心的粗心的懒散的懒散的无组织的无组织的容易迟到的容易迟到的信赖的信赖的仁慈的仁慈的温和的温和的好心的好心的尽责的尽责的努力的努力的组织良好的组织良好的准时的准时的低分者特征低分者特征沉着的沉着的非情绪化的非情绪化的沉着的沉着的平和的平和的舒适的舒适的非情绪化的非情绪化的高分者特征高分者特征闷闷不乐的闷闷不乐的喜怒无常的喜怒无常的自我意识的自我意识的情绪化的情绪化的情绪稳定性情绪稳定性开放性实际的实际的缺乏创造性的缺乏创造性的缺乏好奇的缺乏好奇的实际的实际的缺乏创造性的缺乏创造性的常规的常规的缺乏好奇的缺乏好奇的富于想象的富于想象的创造的创造的新颖的新颖的好奇的好奇的情绪稳定因素对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用
IN F P
热 忱 ， 忠 诚 ， 但 只 在 其 对 解 后 方 才 言 及 此 类 事 情 。 念 和 语 言 的 学 习 以 及 自 己 划 。 善 于 从 事 资 料 的 汇 倾 向 于 承 诺 过 多 ， 然 后 再 予 以 解 决 。 为 人 友 善 ， 但 专 注 于 自 己 正 在 做 的 事 情 不 够 友 善 或 者 对 外 界 不 人 关 的 编 想 常 ， 够 充 注 个 工 方 常 而 关
第四章 团队 (《组织行为学》PPT课件)
第四节 团队效能与评价
二、团队效能的评价方法和应用
（三）团队绩效与团队执行力的关系 团队绩效与团队执行力密切相关。团队执行力是指团队成员能够按照团队 目标要求有效率地完成任务。团队执行力的关键是团队中所有成员都能感 觉到个人目标与团队目标的联系，能够发自内心地为团队的目标奋斗。
团队的最重要特征是团队成员在共同目标下协调一致，在组织目标、团队 目标和个人目标之间形成联系。团队的管理具有一般性，包括团队成员组 成、团队目标建立、团队建设过程、团队效能评价和团队成员激励等。但 是，团队的管理也有特殊性和个性化，需要根据团队业务和人员的情况来 激发团队成员的动力。
面向团队整体的领导 分享领导
技术的互补性
第一节 团队的特征
二、团队的作用
（一）激励员工动机 社会性促进现象（social facilitation）的研究，个体在他人面 前较独处时会表现得更好。 （二）增加生产率 团队的组织形式促进了工作协同。 （三）提高员工满意感 员工们在团队气氛中能够相互帮助，更加热爱在所属的团队 中从事的工作。 （四）促进对共同目标的承诺 团队鼓励员工把个人目标融入和升华为集体的目标团队的社 会压力也促使团队成员承诺他们的共同目标。
团队领导的职能理论说明了团队领导要做哪些领导工作，是真正具有团队 意义的领导理论。团队领导需要监控团队的环境，在必要情况下，为团队 建立以下五个方面的条件：清楚的团队行动方向；有效的团队结构；支持 性的环境；获得专家辅导；足够的物质资源。团队的职能可以分为内部事 务和外部事务，这些事务是任务性的或社会性的。围绕团队的事务，团队 领导的职能是计划、组织、监控和行动。
衡量团队决策的绩效包括决策质量、决策共识和情感接受三个方面。
第四节 团队效能与评价