第8章 员工福利设计与管理
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员工福利设计与管理
➢ 1.企业的发展阶段
➢ 2.福利的成本效能：免税与规模效应
➢ 3.政府的工资调控政策
➢ 4.福利费用的筹集来源
三、工会的态度和力量
▪ 在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福 利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力， 主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇 主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体 谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、 就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原 因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提 高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利 待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不 可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。
▪ 在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力 量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资 源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和 法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文 艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职 工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企 业方面的影响因素之一。
第三节 员工个人对员工福利的影响
▪ 除了企业自身的一些因素外，员工个人的 一些因素也会对福利计划的制订产生影响。 企业制订福利计划时，往往都会考虑员工 个人的因素，而且随着企业管理理念的革 新以及对成本效益的重视，员工的因素越 来越受到企业的重视。这些因素主要指员 工的需求和个人的绩效、工作年限等。
第二节 企业对员工福利的影响
▪ 企业作为福利的最重要的直接供给方，尤 其是企业自主福利的举办者和决策者，它 们对员工福利的制定起着决定性作用。往 往企业直接决定着员工福利的支付水平、 福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是 需要注意的是，虽然企业是决策的制定者， 但是它们也不可忽视工会的势力以及员工 的需求，其实，往往工会和员工都是员工 福利制度制定的共同决策者。
➢ 2.福利的成本效能：免税与规模效应
➢ 3.政府的工资调控政策
➢ 4.福利费用的筹集来源
三、工会的态度和力量
▪ 在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福 利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力， 主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇 主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体 谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、 就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原 因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提 高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利 待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不 可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。
▪ 在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力 量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资 源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和 法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文 艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职 工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企 业方面的影响因素之一。
第三节 员工个人对员工福利的影响
▪ 除了企业自身的一些因素外，员工个人的 一些因素也会对福利计划的制订产生影响。 企业制订福利计划时，往往都会考虑员工 个人的因素，而且随着企业管理理念的革 新以及对成本效益的重视，员工的因素越 来越受到企业的重视。这些因素主要指员 工的需求和个人的绩效、工作年限等。
第二节 企业对员工福利的影响
▪ 企业作为福利的最重要的直接供给方，尤 其是企业自主福利的举办者和决策者，它 们对员工福利的制定起着决定性作用。往 往企业直接决定着员工福利的支付水平、 福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是 需要注意的是，虽然企业是决策的制定者， 但是它们也不可忽视工会的势力以及员工 的需求，其实，往往工会和员工都是员工 福利制度制定的共同决策者。
第8章 员工福利设计与管理
（五）各种优惠服务 1、个人服务。针对员工不同的需要偏好提供相应的 物质与精神帮助。 ●咨询服务。包括理财咨询、就业咨询、法律咨询、 家庭问题咨询、退休生活咨询等。 ●援助服务。为个别雇员解决其酗洒、赌博、心理变 态等问题提供帮助的非货币福利。从广义说，援助服务 包含咨询服务，但它比咨询服务更为深入，尽量解决雇 员面临的实际困难。 2、集体服务。提供多数员工普遍享有的同等福利。 ●建立员工住宿设施。 ●兴办育儿赡老设施。 ●提供饮食、健康、娱乐服务。
（一）法定福利
（二）企业补充保险计划 是企业为补充满足员工的有关保险需要而自 主建立的。包括补充养老保险、补充失业保险、 补充医疗保险等。 ●补充养老保险（企业补充养老金计划，企业 养老金计划，企业退休金计划，企业年金）。是 指企业和职工在依法参加第一支柱养老保险基础 上，自愿建立的补充养老保障计划，亦为一项缴 费固定型企业养老保险计划。 政府积极鼓励有条件的企业为员工建立补充 养老金，并进一步地建立健全企业年金的运作法 规。 ●其他补充保险：包括企业为员工购买的商业 医疗保险、团体人寿保险、雇主责任险等。
3、带薪年休假 。2008年1月1日起施行的《职工带 薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连 续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已 满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 4、带薪事假、带薪病假、带薪产假等
员工福利规划与管理概述
●福利规划、管理中的一些问题：福利开支 加大了企业成本；福利项目的效率低下。 ●福利规划和管理的目的：既要通过有吸引 力的福利来吸引和稳定员工，又要采取有效方法 控制福利的无限上升，提高福利投入的效率。 ●福利规划和管理流程
第八章 员工福利管理
员工福利的涵义与特点
企业重视福利的原因 ：
政府法律规定，如社会保险、带薪休假、法定节假日休 息、职业病防治、女工和未成年工特殊保护等； 劳动力市场的雇主间竞争压力；
工会集体谈判压力；
企业有目的地吸引和保留优秀人才，培养员工的忠诚度 ，提高员工劳动生产率；
支付福利成本可以享受国家的税收优惠政策，提高企业 成本支出的有效性；
（二）员工福利：住房公积金
地区 缴存比例
8%，效益好的单位可以为10% ，单位、企业一样 最高以当地政 府部门公 布的社会 平均工资 300%为 限，最低 不能低于 社会平均 工资６０ ％
缴费基数范 围
时间段：2005年7月1日至2006 年6月30日
北京
广州
8%，最高比例不得超过20%， 单位、企业一样
缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。
武汉
山西 贵州
8%，最高比例不得超过15%， 单位、企业一样
单位10％，个人6％， 企业15%，个人5%
国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均 工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。
●弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划，又被
称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，这种福利计划
一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、 部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及
小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配
个儿童，一到六岁不等，平均每三四个孩子就有一个老师照顾，此外还
人力资源管理第8章
仅仅加薪、晋级(硬报酬）不一定能 有效激励员工，还应该根据下属的特点， 做好其他方面的工作。比如，汤姆的上 司应该花一定的时间了解下属，在了解 的基础上信任下属，给他舞台让他充分 展示自己（软报酬）。 比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属 等。还有，提供适当的竞争环境、给下 属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其 发展的蓝图、恰到好处地批评等等。
（4）经济性
提高企业的薪酬水准固然可以提高其竞争性和激励 性，但同时会是人力成本的上升，所以薪酬制度要受 经济性的制约。企业在对人力成本进行考察时，不仅 要看到薪酬水平的高低，而且要看到员工绩效水平的 高低。后者对于产品竞争力的影响，远大于成本因素， 所以应该在考虑前三个要求的前提下，根据企业财力 进行成本控制。
2.奖金。奖金分为两种类型：一种是常规半年奖、年底奖。 奖金发放依据公司经济效益和对员工个人绩效评估后 而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上 级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工 总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的 工资水平。 3.其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险以外， 另外还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、 门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、 培训疗养、旅游、工会活动等基金领域作出预算开支， 供员工福利消费。 4.股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股 票100股。而股权奖励只发给不超过5%的优秀员工， 具体数目不定。两种方式都不用员工自己掏腰包，而 是由公司名义上赠给员工，但不能出售，三年之后才 能出售归自己。
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
08章-薪酬福利
• 与基本薪酬和可变薪酬不同的是，福利或服务不是以员工向 组织提供的工作时间为计算单位的，它一般包括非工作时间 付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、 家庭 理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人 寿保险以及法定和组织补充养老金等。
• 福利通常可以划分为非货币性福利和货币性福利两大类，其 中货币性福利往往具有延期性，比如养老保险和补充养老保 险。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪 酬支付方式有其独特的价值：首先，由于减少了以现金形式 支付给员工的薪酬，因此，组织通过这种方式能达到适当避 税的目的；其次，福利为员工将来的退休生活和可能发生的 不测事件提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后可 以用的钱”）； 最后，福利也是一种调整员工购买力的手段， 使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如眼镜、 健康保险、人寿保险等。因此，近年来，福利和服务成本在 国外许多组织 中的增长速度是相当快的，许多组织采取了自 助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务 中获取更大的价 值。
第8章 薪酬福利
本章主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效奖励计划 四、员工福利
本节主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
1.薪酬的基本概念与内涵 2.薪酬管理与薪酬管理决策
二、职位薪酬体系设计 三、绩效奖励计划 四、员工福利
第一节 薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
• 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也 称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建 立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也 可以是组织中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的 业绩。由于在绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于组织绩效目标的达 成起着非常积极的作用。它有助于强化员工个人、群体乃至全 体员工的 优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质 量以及增加收益等多种目的。
员工薪酬及福利管理教材
薪酬体系内部公平的特征
完成这一工作所需要的知识和技能越多， 得到的报酬也越多
从事这种工作所处的环境越不好，这种 工作得到的报酬就应该多
一种工作对实现组织整体目标的贡献越 大，得到的报酬也应该越多
2 岗位评估考量点
评价要素指标
指标界定
权重%
1
岗位资格
胜任本岗位工作所需的教育程度和相关工
作经验的要求。
4、雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳 定员工队伍。其方式主要有：授予员工 股权、期权
特鲁普曼的薪酬方案
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
TC＝整体薪酬 BP＝基本工资 AP＝附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩 效奖励 IP＝间接工资，福利 WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公 用品等 PP＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 OA＝晋升机会 OG＝发展机会，包括在职在外培训和学费赞助 PI＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班 便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等） X＝私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班
薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪 金、哪些作为奖励、哪些用于福利）
多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、 提薪的额度。
薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪 水是保密的。这一方面可以防止攀比心 理，但另一方面加深人们之间的猜疑， 是否决定保密，看企业的性质）
2.4 政府相关法规的影响
《劳动法》
各城市最低工资标准
能力工资制的重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建 立
新第8章员工薪酬及福利管理
企业中不和谐的声音（2）
到底该给多少？ 你们还有完没完？ 公司亏损谁负责？ 你们为什么就没有感恩之心？ 烦不烦？人力资源部在干嘛？ 马上给我做出薪酬改革方案！
企业中不和谐的声音（3）
是，我们马上负责整改！ 怎么整改？怎么做方案？ 怎样做才能“面面俱到”？ 我们到底有多大的权限？ 你们怎么还不满意？ 我说明……我解释……. 你骂我？你也骂我？ 天哪，我该怎么办？……..
案例 联想集团的薪酬福利体系
联想集团的薪酬包括了四个方面：薪金（工资：月薪和津贴 ）、奖金（红包：每人都有份；表彰奖：公司级表彰和部门 级表彰）、福利（社会福利和公司福利）和股票期权。 联想集团的薪酬体系采用国外通用的CRG方式，柳传志们 强调公平、公正和公开。奖金基本上是三种情况，一是集团 的效益，二是所在部门的效益，三是个人的表现。还有就是 福利。联想取高不取低：如住房公积金，国家规定每个人要 把他工资的4％-8％存起来做为住房基金，联想就存8％。 个人出8％，公司再给你出8％。另外，联想有一个员工持 股会，员工持股会有35%的股份。为每一位员工提供免费午 餐
知识 时间
经验
技能
创造 力
……
基本薪酬 绩效薪酬 津贴和补贴
福利 股票和股权
基本薪酬
• 是员工能获得的稳定报酬，是员工收入的主要 部分，也是计算员工其他收入的基础。
• 根据员工的职位，所承担的职责，所需要的技 能等因素决定，常常忽视员工之间的个体差异。
绩效薪酬
绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所 支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质 量，是对员工过去一个较长时间里所取得成就的认可。 绩效薪酬具有“一次性”即不稳定性的特征，一旦员工停 止努力，工作成绩下降，就会失去。
如何进行员工福利的合理化设计与管理
如何进行员工福利的合理化设计与管理员工福利是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的工作积极性、增强员工对企业的归属感和忠诚度，具有至关重要的作用。
因此，合理设计和管理员工福利是每个企业管理者都需要面对的重要问题。
本文将从福利设计与管理两个方面进行探讨，旨在为企业管理者提供一些指导和建议。
一、员工福利的合理化设计1.了解员工需求员工福利的设计应该从理解员工需求开始。
多做员工调研，了解员工对福利的期望和需求，并根据不同阶层、岗位、年龄等特点制定差异化福利政策，满足员工个性化需求。
2.综合考虑福利类型员工福利类型多种多样，包括薪酬福利、社会保险福利、健康保障福利、培训发展福利、休假福利等。
在设计过程中，要全面考虑各种福利类型的权衡和衔接，使福利政策能够全面覆盖员工的各个方面需求。
3.灵活性与个性化员工福利设计应具备一定的灵活性，灵活调整福利政策以适应员工需求的变化。
同时，要注重个性化，给予员工更多选择的空间，让员工在福利选择上有更多的主动权。
4.激励与奖励合理的福利设计应该能够激励和奖励员工的优秀表现和贡献。
通过设立一些特殊的奖励机制或福利政策，激发员工的工作积极性，并为他们提供努力工作的目标和动力。
二、员工福利的合理化管理1.建立完善的福利管理制度企业应建立一套完善的员工福利管理制度，明确福利发放的程序和标准，对福利进行统一管理和监督。
同时，要及时更新福利政策，以适应员工需求的变化。
2.注重沟通与反馈福利政策的实施需要与员工进行充分的沟通和交流。
企业应定期开展福利政策宣传活动，向员工解释政策的背景和意义，听取员工的反馈和意见，并进行相应的调整和改进。
3.公平和透明福利管理应坚持公平和透明的原则，确保福利发放的公正性。
福利政策的制定和享受应公开透明，并建立有效的监督机制，避免不公平现象的发生。
4.绩效评估与调整企业应定期对员工福利政策进行评估和调整。
通过绩效评估等方式，及时了解员工对福利政策的满意度和改进意见，对福利政策进行科学调整，确保福利政策的有效性和适应性。
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（四）各种补贴或补助 1、家庭补贴。结婚补贴、安家补贴、育儿补 贴、赡老补贴、子女教育补贴、生活费用补贴等。 2、住房补贴。其形式包括提供住房补贴；提 供购房内部优惠贷款；建立住房公积金计划；企 业自建或购买商品房，按成本价向员工出售（员 工拥有部分产权）；企业自建或购买商品房（产 权属于企业），无偿或低租分配给员工居住；等 等。 3、与工作有关的补贴。交通补贴 、工作餐 补贴 、教育培训补贴等。
（二）实行弹性福利计划应注意的问题 1、选择自由度的问题 。首先，法律所规定 的福利必须提供给员工；其次，还要使每个员工 享有核心福利；在此基础上再给予员工一定项目 的选择权。 2、福利项目的安排问题 。为使提供的备选福 利项目在满足员工需要和控制福利总成本两方面 都达到预期目的，企业往往需要提供那些多数人 集中选择的项目 。
第八章 员工福利设计与管理
员工福利概述
员工福利：是企业为补充满足劳动者的生活需要， 对其员工给予经济上的帮助、生活上的服务和照顾而举 办的事业和采取的措施的总称。 （一）员工福利的特点 与基本薪酬相比，福利具有以下几个方面的重要特征： ●基本薪酬是劳动的直接回报，为员工提供基本生 活保障；福利是劳动的间接回报，是基本收入的有效补 充。 ●基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式， 而福利通常采用实物支付或者延期支付的方式。 ●基本薪酬属于可变成本，而福利通常都有类似固 定成本的特点，因为它与员工工作时间之间并没有直接 的关系。
3、带薪年休假 。2008年1月1日起施行的《职工带 薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连 续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已 满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 4、带薪事假、带薪病假、带薪产假等
（五）各种优惠服务 1、个人服务。针对员工不同的需要偏好提供相应的 物质与精神帮助。 ●咨询服务。包括理财咨询、就业咨询、法律咨询、 家庭问题咨询、退休生活咨询等。 ●援助服务。为个别雇员解决其酗洒、赌博、心理变 态等问题提供帮助的非货币福利。从广义说，援助服务 包含咨询服务，但它比咨询服务更为深入，尽量解决雇 员面临的实际困难。 2、集体服务。提供多数员工普遍享有的同等福利。 ●建立员工住宿设施。 ●兴办育儿赡老设施。 ●提供饮食、健康、娱乐服务。
美国员工福利种类及项目一览
弹性福利计划
员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自 己的需要选择自己认为有价值的福利项目。 最重要的一个特征就是它的个性化、可选性。 作用： ●对员工来说：通过自由选择更能满足需要； 实现报酬价值的最大化。 ●对企业来说：增加员工满意度，体现以人为 本；资源更合理地利用。
（三）带薪节日与假期 1、公休假日。劳动者工作满一个工作周之后的休息 时间。我国《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证 劳动者每周至少休息一天；第44条规定：休息日安排劳 动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200% 的工资报酬。 2、法定节日休假 。目前国家法定节假日总天数由原 10天调整为11天。元旦放假1天不变；春节放假3天不 变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕； “五一”国际劳动节由3天调整为1天；“十一”国庆节 放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假 日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假 日)。允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。 《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作，支付 不低于工资的300%的劳动报酬。
（一）法定福利
（二）企业补充保险计划 是企业为补充满足员工的有关保险需要而自 主建立的。包括补充养老保险、补充失业保险、 补充医疗保险等。 ●补充养老保险（企业补充养老金计划，企业 养老金计划，企业退休金计划，企业年金）。是 指企业和职工在依法参加第一支柱养老保险基础 上，自愿建立的补充养老保障计划，亦为一项缴 费固定型企业养老保险计划。 政府积极鼓励有条件的企业为员工建立补充 养老金，并进一步地建立健全企业年金的运作法 规。 ●其他补充保险：包括企业为员工购买的商业 医疗保险、团体人寿保险、雇主业方面的原因 （1）环境的压力（政府法律；劳动力市场竞 争；工会的要求） （2）管理的需要 （3）税收优惠的考虑 2、员工方面的原因 （1）经济上的价值 （2）心理上的需要
员工福利的种类
按常规划分方法，员工福利通常可分为强制 性福利和自愿性福利。 ●强制性福利：根据政府的政策法规要求， 所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利， 如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即 “四金”），法定休假、病假、产假、丧假、婚 假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安 全保障福利、独生子女奖励等。 ●自愿性福利：企业根据自身特点有目的、 有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。
（一）弹性福利计划的实施方式 1、附加福利计划：在不降低原有的直接薪酬 水平和福利水平的基础上，再提供其他福利项目 供员工选择。 2、核心福利项目计划：核心福利是每个员工 享有的基本福利，弹性选择福利则附有价格供员 工任意选择。 3、混合匹配福利计划：在可享受的总福利水 平一定的情况下，员工可以按照自己的意愿在企 业提供的福利项目中决定每种福利的多少。 4、标准福利计划：企业推出项目优惠水准不 同的福利组合，员工可以在这些组合之间自由地 进行选择。
（二）为谁提供何种福利？ 客观地看，不同员工群体对组织具有不同的 重要程度，不同员工的工作绩效也存在差异，如 果强调福利支出的有效性，就应该对不同员工群 体给予不同的福利水平或福利组合。 通常的做法：区分经理层人员和普通员工， 分别给予差异性的福利。
福利管理
涉及到以下工作： （一）处理福利申请 。 （二）福利沟通。沟通的方式可以采取： （1）编写福利手册。 （2）定期向员工公布有关福利的信息。 （3）在小规模的员工群体中作福利报告。 （4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 （5）建立网络化的福利管理系统。 （三）福利监控 。即对法律变化、外部市场的 福利发展趋势和福利成本水平变化、员工福利需 求变化等进行持续监控，并根据有关变化对本企 业福利及时加以调整。
员工福利规划与管理概述
●福利规划、管理中的一些问题：福利开支 加大了企业成本；福利项目的效率低下。 ●福利规划和管理的目的：既要通过有吸引 力的福利来吸引和稳定员工，又要采取有效方法 控制福利的无限上升，提高福利投入的效率。 ●福利规划和管理流程
福利规划
着重考虑：提供什么样的福利？为谁提供何种福利？ （一）提供什么样的福利？ 1、了解国家立法 。 2、开展福利调查 。 （1）市场福利种类和水平的调查； （2）企业现有福利项目及员工福利需要和偏好的调查。 3、寻求与组织战略目标、组织文化和员工类型相匹 配的福利模式。 福利功能定位：保障功能还是激励功能？ 4、将福利计划纳入企业整体薪酬计划通盘考虑、配 套实施 。 全面考虑直接薪酬和福利各自所占的比重。 5、对福利方案进行成本效益分析 。