中国企业高管薪酬差距研究
高管团队薪酬差距的理论分析
锦标赛理论认为 ，管理者所处 的行政层级是决定薪酬水平 及
薪酬差距 的主要 因素 。 这样一来 ， 高管 团队 内薪酬差距 现象就 得到 了合 乎逻辑 的解释 。
什么而不是贡献 了什么做 出判断 ，即使薪酬差距是由于生产
率 的不 同而造成 ， 也有可能招致不满 。 鉴于此 ， 社会 比较理论 强调组织薪酬政策 中的公正和公平因素 。 ２组织政治 学理论。 ． 该理论认 为 ， 大薪酬差距会提高下属
２０．１ ０ ６ １ 财会 月刊 （ 合） ６ ・ 综 ・ １ 口
以及相关的研 究进行 简要梳理并加以评析 ， 同时指 出高管团队薪酬差距的未来研 究方向。
【 关键词 】 高管 团队
薪酬差距
相关理论
策， 晋升决策变得相 对简单 。 但在实 际操 作中 ， 要实施 可靠且 成本低廉 的监督通常 比较困难 ，因此基于边际产出的薪酬方
高管 团 队成 员 之 间 的薪 酬 差距 主要 是指 首 席执 行 官
（Ｅ ） Ｃ Ｏ 的薪酬数额 同其他高层管理人 员之 间的薪酬数额 的 差别。 然薪 酬问题从 ２ 世 纪 ８ 虽 ０ ０年代起就成 为了学术界研
究的重要课题 ， 目前 国内外的研究 主要集 中在高管薪酬 的 但 绝对水平上 ， 少涉及高 管团 队内的薪酬 差距 问题 。 较 本文对
案会导致管理者有强烈的偷懒动机 ，致使其降低努力程度从
此加大薪酬 差距可 以提高企业业绩 。
一
、
边 际 生 产 率理 论
高管薪酬的外部不公平 内部差距与企业绩效
一、高管经管教育背景与内部薪 酬差距的概念
高管经管教育背景是指公司高管所接受的正规商业教育或培训，如MBA、 EMBA等。这些教育通常涵盖了企业管理、财务、营销等方面的知识，有助于高管 在复杂的商业环境中做出明智的决策。
企业内部薪酬差距是指公司内部不同职位之间的薪酬差距。这种差距通常由 职位的重要性和复杂性决定，但也需要考虑员工的能力和绩效。过大的薪酬差距 可能会影响员工的积极性和团队合作，而过于平均的薪酬分配则可能无法体现员 工的价值和贡献。
四、结论与建议
通过本次演示的研究发现，垂直薪酬差距能够促进企业创新绩效的提高，而 水平薪酬差距则会抑制企业创新绩效的提升。因此，企业应该根据自身实际情况， 合理设置高管团队成员之间的薪酬差距，既要保证企业内部等级制度的严格程度，
又要充分考虑工作职责的复杂程度和重要程度。此外，企业还应该加强高管 团队的沟通和协作，以充分发挥团队合作的优势，提升企业创新绩效。
参考内容
近年来，高管团队内部薪酬差距与企业创新绩效之间的关系成为了学术界和 企业界的热点问题。本次演示以垂直薪酬差距和水平薪酬差距为切入点，通过实 证研究探讨二者对企业创新绩效的影响。
一、理论背景
垂直薪酬差距是指企业内部高管团队成员之间按照职位高低所确定的薪酬差 距，反映了企业内部等级制度的严格程度；水平薪酬差距则是指高管团队成员之 间因职责不同而产生的薪酬差距，反映了企业内部工作职责的复杂程度和重要程 度。
二、高管经管教育背景与内部薪 酬差距的关系
越来越多的研究表明，高管经管教育背景与内部薪酬差距之间存在一定的。 具有高管经管教育背景的员工通常具备更好的专业知识和技能，因此他们能够为 企业带来更高的绩效和价值。这也使得他们在企业内部薪酬分配中获得更高的待 遇。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响
高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响1. 引言1.1 研究背景高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响高管的薪酬水平一直是管理学界和实践者关注的焦点之一。
随着企业竞争日益激烈和全球化发展的趋势，高管对于企业绩效的重要性日益凸显。
高管薪酬的水平和差距不仅关系到企业的内部管理机制和组织绩效，也直接影响着员工的积极性和团队的凝聚力。
从国际上来看，许多研究表明，高管薪酬水平与绩效之间存在一定的关联性。
高管的薪酬水平一方面可以激励高管更加努力地为企业创造价值，提高企业绩效；过高的薪酬水平也可能导致高管产生压力和安逸感，影响其工作动力和创新能力。
高管之间薪酬差距的大小也会影响团队的合作和效率。
研究高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响，有助于深入理解企业内部管理机制的运作规律，提高企业绩效和竞争力。
以上是关于高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响的研究背景介绍。
接下来将探讨研究目的和研究意义。
1.2 研究目的研究目的旨在探讨高管薪酬水平与薪酬差距对绩效的影响，从而深入了解在企业管理中高管薪酬水平的设定和调控对于企业绩效的重要性。
通过研究分析，可以为企业制定科学合理的高管薪酬策略提供参考，帮助企业更好地激励和管理高管团队，提高企业整体绩效和竞争力。
研究目的还旨在探索高管薪酬差距对绩效的影响，揭示薪酬差距是否会对团队合作、激励机制和员工士气等方面产生积极或消极影响，为企业在制定薪酬差距政策时提供理论支持。
通过本研究的目的，可以为企业实现高效管理提供有益的实践建议，促进企业持续稳定的发展和增长。
1.3 研究意义【研究意义】：高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响是一个备受关注的话题，其研究意义不仅在于解析高管薪酬与企业绩效之间的关系，也在于为企业薪酬管理提出具体的政策建议。
通过探讨高管薪酬水平与绩效的关系，可以帮助企业更好地理解高管薪酬对绩效的影响机制，有助于优化薪酬设计，提高企业绩效。
研究高管薪酬差距与绩效的关系，可以帮助企业评估薪酬正义感对绩效的影响，有助于建立公平、激励的薪酬机制。
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。
利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。
有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。
关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-02根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。
但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。
对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。
然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。
一、相关名词的涵义(一)高管层的涵义在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于ceo的薪酬研究。
在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。
因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。
而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。
综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。
(二)薪酬的涵义广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。
经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。
中国上市公司高管薪酬差异分析
万媛 媛等 人通 过研 究 证 明 ，中国上 市公 司持 股
序 是否 科学 ？本 文将 在借 鉴 前人研 究 的基 础上 ，利 用 上市 公 司年报 数 据 ，综 合 分析 行业 、地 区 、股权 集 中度 、企 业规 模 以及企 业 绩效 对上 市公 司高 管薪 酬 的影 响 ，并 由此 说 明当前 上市 公 司高管 薪酬 所反 映出来 的若 干 问题 ，供学 界继 续研 究探 讨 。
不 同地 区高 管薪 酬存 在 差距 ； ］ ［ 李琦 在研 究 上 市公 ３ 司高级 经理人 薪酬 影响 因素 的过 程 中 ，利用 地 区哑 变 量 证 明东 部地 区高管 薪 酬水 平 较 高 ； ］ 竟 春 和 【霍 ＿ ４ 陈远 志等人通 过对 上市公 司 的研 究发 现 ，股 权结构 对 公 司绩 效 的影 响与 行业 的差 异 （ 业竞 争 差 别 ） 行 相 关 ；Ⅱ］ ［ 而王前 锋 和 田洁 洁 的 研究 表 明 ，企 业 绩 效 对 高管 薪 酬 的影 响 与行 业竞 争 性有 关 。 ］ 于高 ＿ ｌ对 ７
经济 理论 与经济 管理
２ １ 年第 ３ ０１ 期
中 国上 市公 司高管 薪酬 差异分析
朱方 明 林 雨杰
６０ ６） １ ０ ４ （ 四川 大学经 济学 院，成都
［ 提
要 ］ 随着 中 国市场 经济 和证券 市场 的不 断发 展 ， 中国上 市公 司 的高 管 薪酬 也 不 断提
高 ，成 为舆论 与学术界 关注 的焦点 。通过 研 究 中国上 市 公 司 年报 披 露 的高 管 薪酬 数 据 ，笔 者 发 现 ，行 业 、地 区、企业规模 、企业效 益 、股 权集 中度 差 异下高 管薪酬 存在 差异 ，但并 不规则 ， 由 此 引 申出上 市公 司高管 薪酬 制度 存在 的问题 ，并提 出对 策建议 。
企业内部薪酬差距研究综述
企业内部薪酬差距研究综述作者：查淑萍来源：《中国乡镇企业会计》 2015年第5期查淑萍摘要：对于高管薪酬差距对公司绩效影响的理论分析主要有锦标赛理论、行为理论以及权变这三种，这三种理论各有其优缺点。
在文中对着三种的研究进行了综述，在此基础上薪酬差距的影响因素进行了探讨。
关键词：薪酬；薪酬差距；绩效一、企业内部薪酬差距对企业绩效的效应当前，针对高管薪酬差距对于公司绩效影响的研究主要可以分为下面三个方面：其一是建立在经济学基础之上的锦标赛理论，提倡进一步拉大高管之间薪酬差距；其而是建立在行为学理念上的行为理论，其基于公平原则反对拉大薪酬差距；三是近年来产生的权变观点，认为以上两种理论在不同的条件下具有合理性。
1.锦标赛理论（tournament theory）经济学家Jensen 和Meckling（1976）将代理成本定义为委托人的监督支出、代理人的保证支出和剩余损失的总和。
其提出企业内部的薪酬与晋职对于代理人工作产生良好的激励效果，并且还能够显著减少搭便车与偷懒的现象，其是锦标赛理论最初的原型。
Rosen(1986)应用博弈论的措施针对委托代理关系进行了深入的研究，在针对薪酬差距进行分析之后，其得出高管队伍的薪酬水平、级别层次以及工作动力与相邻层次之间的薪酬差距表现为正相关的联系，在薪酬与职位不断增加的过程中，白锋，程德俊(2006)通过对团队薪酬差距和个人及团队绩效的关系实施了细致的检验，通过研究其发现薪酬差距如果拉大，能够对团队、个人绩效产生良好的促进作用，最终得出锦标赛理论正确的观点。
邹嫄(2007)则通过分析一家上市公司的年度度财务报告，应用绝对薪酬理论来对比CEO 薪酬的差距，最终得出我国上市企业经营层内部的薪酬差距和企业绩效表现为正相关的联系，其提出内部薪酬差距较大，能够促进企业自身绩效的提升。
2.行为理论(behavioral theory)Cowherd 和Levine(1992)提出员工通常都会将自身的薪酬与相同组织当中高层级的员工薪酬进行对比，倘若层次较低的员工觉得自身的工作没有得到应有的薪酬，则会感觉自己劳动力被剥削，最终引发罢工、怠工等负面现象，并且还会引发员工对于组织绩效目标的不重视，企业内部的凝聚力也会进一步降低。
高管薪酬差距对公司业绩“倒U型”影响研究——以我国服务业上市公司为例
朱清香 白雪敏 ： 高管薪酬差距对公司业绩 “ 倒 Ｕ型” 影 响研究
高管薪酬差距对公 司业绩 “ 倒 ｕ型＂ 影响研究
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以我国服务 业上 市公 司为例 朱清香 白雪敏
（ 燕 山大学经济管理学院 河北 秦皇 岛 ０ ６ ６ ０ ０ ４ ） 摘要 ： 本文以沪深两市服务业上 市公 司为研 究对 象， 选取 ２ ０ ０ ９ — ２ ０ １ ０年数据 ， 实证 分析发现服务 业上市 公 司高管薪酬 差距对公 司业绩具有区间效应 。建议优化上市公 司薪酬 结构 ， 完善上 市公 司薪酬体 系。
薪酬制度 。 另外 ， 薪酬结构本 身属 于公 司治理的重要组 成部分 ， 优化薪酬结构能够改善公司的治理结构 ， 发展公 司治理理论 。
二、 研 究 设 计
（ 一） 研 究假设
纵观高管薪酬方面 的研究文献 ， 现有高管薪酬差距对公 司业绩的影响研 究国内外 文献并未 达成 一致 的观点 ， 主
要形成两种流派 ：支持竞赛理论和支持行为理论 。竞赛理论是指高管内部层级 薪酬差距越大 ，越有利 于公 司业绩 的提高 。它是 由 Ｌ ａ ｚ ｅ ａ ｒ 与Ｒ ｏ ｓ ｅ ｎ （ １ ９ ８ １ ） 提出的 ， 将 薪酬差距看做是代 理人 之间竞赛 后胜 利者的奖励 ， 晋升成功 的管理者是胜利者 ， 所有者根据提供更 大 的薪酬差 距作为奖金来带 动高管人员之 间的竞争 ，激 励高管人员 努力工作 ，提高他们 的工作积极性 ，进而提 高公 司 的业绩 。 Ｂ ｉ ｎ ｇ — Ｘ ｕ ａ ｎ Ｌ ｉ ｎ ， Ｒ ｕ ｉ Ｌ ｕ （ ２ ０ ０ ９ ） 的研究也显示加大高管薪酬差距可 以提 高公 司业绩 。 国内学者林俊清 、 黄祖辉 、 孙永祥 （ ２ ０ ０ ３ ） 首次研究 高管薪酬差距对 公司业绩 的影 响， 发现高管薪酬差距对公司业 绩具有促进作用 ， 差距越大 ， 业绩越好 。 随后有不少文献研究结果支持 竞赛理论 ， 如鲁海帆（ ２ Ｏ Ｌ Ｏ ） 、 杨举文（ ２ ｏ ｉ ｌ ） 、 刘敏和冯虎军（ ２ Ｏ ｌ １ ） 、 沈旭民（ ２ ｏ ｌ １ ） 等。 然而 ， 有一小部分学 者如刘４ ， ￣（ ２ Ｏ ｌ Ｏ ） 等认 为高 管薪酬差距越小 ， 公司业绩越好 ， 支持行为理论。 已有文献主要利用 相对剥削理论 、 社会 比较理论 、 组织政治学理论 、 分配偏好理论来
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中国企业高管薪酬差距研究中国经济的快速发展带来了巨大的财富，而企业高管薪酬差距的问题也逐渐凸显出来。
在许多企业中，高管薪酬远远超过普通员工，这引发了广泛的关注和讨论。
本文将对中国企业高管薪酬差距的原因进行研究，并探讨其可能的影响和解决方案。
一、中国企业高管薪酬差距的原因
1. 企业规模和业绩
很多研究表明，企业规模和业绩是高管薪酬差距的重要原因之一。
大型企业通常拥有更多的资源和市场份额，其高管所创造的经济效益也更大。
因此，这些企业愿意支付更高的薪酬以吸引和留住优秀的高管人才。
2. 行业竞争和风险
某些行业的竞争激烈，风险较高。
为了应对这些挑战，企业需要拥有具备丰富经验和高技能的高管人才来帮助企业稳定经营和提升竞争力。
这些高管的薪酬往往会更高，以反映其承担的风险和责任。
3. 职位复杂性和专业性
高管担任的职位通常具有较高的复杂性和专业性，需要他们具备独特的技能和知识。
对于拥有稀缺技能和独特经验的高管来说，他们的价值较高，因此，他们获得更高的薪酬也是合理的。
二、中国企业高管薪酬差距的影响
1. 激励和动力
较高的薪酬差距可以激励高管们为企业创造更大的经济效益。
高管们的薪酬会与企业的业绩和盈利情况挂钩，这可以激励他们更加努力地工作，推动企业不断发展。
2. 团队稳定和士气
一定程度的薪酬差距可以体现出不同职位所承担的责任和风险，也能够维持企业内部的管理秩序。
高管的薪酬较高，能够吸引和留住优秀的高层人才，保持团队的稳定和士气。
3. 社会公平和舆论压力
然而，过大的薪酬差距可能会引发社会的不满和舆论的压力。
一些人会认为高管的薪酬过高，对于普通员工来说是不公平的。
这可能导致员工的不满情绪，甚至影响到企业的声誉和形象。
三、缩小中国企业高管薪酬差距的解决方案
1. 完善薪酬制度
企业应该建立合理的薪酬制度，将高管薪酬和企业的业绩挂钩，以确保薪酬的合理性和公平性。
此外，应根据高管的实际贡献和职责来确定薪酬水平，避免过于依赖市场供需和行业潮流。
2. 加强内部沟通和员工培训
企业应该加强与员工的沟通，让他们了解高管薪酬差距的原因和合
理性。
此外，企业还应提供培训和晋升机会，让员工有机会通过个人
努力提升自己的薪酬水平，缩小薪酬差距。
3. 强化社会监督和政策引导
政府应出台相关政策来引导和规范企业的薪酬管理，推动高管薪酬
差距的合理化。
同时，社会各界应对企业的薪酬制度进行监督和评估，倡导社会公平和正义的理念。
结语
中国企业高管薪酬差距的研究为我们提供了更深入的了解，它不仅
仅关乎企业内部的激励机制和管理体系，也涉及到社会公平和发展稳
定的问题。
只有通过合理的薪酬制度和制度改革，才能实现员工和企
业共同发展的目标。