浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范
关于上市公司高层管理者薪酬分析
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。
高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。
针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。
首先，应当建立公平的高管薪酬制度。
许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。
这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。
因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。
其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。
如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。
因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。
再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。
在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。
因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。
总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。
建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。
这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”是当前企业界普遍存在的问题之一。
随着各行业市场竞争的日益激烈以及企业利润的不断压缩，高管薪酬的高企对企业的长远发展产生了不利影响，也引发了公众对社会公正的质疑。
因此，解决高管“天价薪酬”问题势在必行。
高管薪酬过高的问题主要由以下因素引起：第一，企业高层管理者权力过大，造成了信息不对称。
企业高层管理者拥有信息资源、决策权和控制权，管理层可以利用这些权力，追求个人利益而非企业利益。
第二，缺乏有效的高管薪酬监管机制。
现行的高管薪酬监管法规存在着漏洞，容易被高管绕过去，从而导致高管薪酬失序。
第三，劳动力市场的失衡。
一些高管由于拥有稀缺的管理经验和资源，他们的价值被高估，从而导致企业为了争夺优秀的高管资源加薪，以吸引和留住他们。
解决高管“天价薪酬”问题的途径主要包括以下几点。
第一，加强高管权力监管。
企业应制定有效的管理制度，建立健全的内部治理机制，防范高管权力滥用。
第二，完善高管薪酬监管机制。
政府应加强对高管薪酬的监管，完善有关法规，对高管的薪酬在一定范围内加强限定，防止过度涨价。
第三，加强高管聘用机制。
企业应该积极开展人才引进工作，通过优化薪酬比例、设置奖励制度，吸引并留住优秀高管。
第四，加强公共监督作用。
公众应积极监督企业高管薪酬的合理性，以公众利益为根本，增加社会舆论压力，推动企业高管薪酬的合理化。
总之，高管“天价薪酬”问题不仅影响了企业长远发展，也引发了社会公众的质疑。
解决高管“天价薪酬”问题需要企业、政府以及公众共同努力，从加强高管权力监管、完善高管薪酬监管机制、优化高管聘用机制和加强公共监督等方面进行综合施策，实现高管薪酬的合理化。
上市公司管理层道德风险与防控.介绍
上市公司管理层道德风险与防控随着社会经济的不断发展，上市公司已成为我国经济体系中的重要组成部分，而其管理层的道德风险问题也逐渐引起各方关注。
本文旨在介绍上市公司管理层道德风险的概念、成因以及防范措施等方面。
什么是上市公司管理层道德风险上市公司的管理层道德风险是指上市公司管理层在执行公司业务过程中违反法律法规、道德伦理、职业操守等规范化行为导致的风险。
具有突发性和不可预见性，且影响程度极大，一旦出现会直接影响到上市公司的经营和发展。
管理层是公司的决策者，他们的行为直接决定了公司的经营方向和业绩水平，若管理层行为不当或不良，则会对公司的形象、信誉和业绩带来重大影响，有可能引起公司的倒闭和破产。
上市公司管理层道德风险的成因（1）道德观念缺失。
在当今社会中，很多人的道德观念已经淡薄甚至丧失，更不用说管理层了。
若管理层的道德观念缺失，则难以正常运作公司业务，严重的情况下，可能存在损害企业利益的行为。
（2）权利滥用。
一些管理层往往利用自己的职权，进行私利的活动，这种行为非常危险，容易产生严重的后果。
（3）风险意识不足。
上市公司的经营发展面临着各种风险，若管理层的风险意识不足，则很难及时防范和管控风险，导致公司受损失。
上市公司管理层道德风险的防范措施（1）强化道德教育。
对管理层进行较好的道德教育，教育他们保持良好的行为处事态度，提高道德素质。
（2）完善全面的内部管控制度。
建立完善的企业制度管理体系，加强对管理层的内部监管，防止管理层有过度行为。
（3）建立健全的舆情管理机制。
能够预测和应对各种突发事件的发生，管理好公司与社会的关系，遏制不当言行的传播和波及。
结语上市公司管理层道德风险是一项需要高度关注的问题，也是迫切需要解决的问题。
上市公司管理层应该提高道德素质，增强风险意识，制定合规的行为规范，增强内部监管和舆情管理，并及时采取措施，规避风险，确保公司健康有序的发展。
浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范
浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范论文报告：浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范一、引言随着我国市场经济和资本市场的快速发展，上市公司成为了经济发展的重要组成部分，而上市公司高管薪酬问题也成为了社会关注的焦点，主要表现在部分高管获得过高的薪酬，同时夹带了一些不良风气。
高管薪酬问题不仅牵涉到上市公司内部的利益分配，也直接影响社会创造财富的效率和公平性。
面对这些问题，我们需要采取措施进行有效的防范。
本文将就上市公司高管薪酬与道德风险防范进行探讨与分析。
二、高管薪酬问题1. 高管薪酬过高的原因当前上市公司中，部分高管的薪酬过高已经成为了一个社会问题。
高管薪酬过高的原因主要源自以下几个方面：（1）公司股票表现好：公司业绩好的背后，往往需要高管们的努力和奉献，薪酬水平的提高也是对高管实力和贡献的认可；（2）公司竞争激烈：某些上市公司往往需要使用高额的薪酬来吸引优秀的管理人才；（3）高管投递的价值：某些高管由于企业经验和专业技能等方面的突出表现，可以给公司带来超凡的表现和巨大的价值。
2. 高管薪酬问题的影响（1）公司的经济效益会受到影响：高管薪酬的大幅增长会大大增加公司的运营成本，对公司的经济效益产生直接负面影响；（2）职业道德遭到置疑：高管薪酬过高，可能会让他们在职业道德上出现问题，失去起应有的敬业精神和责任担当；（3）不利于公司长期稳健发展：高管薪酬过高，可能导致公司财务状况的紧张，从而削弱公司的长期稳健发展能力。
三、高管薪酬道德风险1. 高管滥用权力大量的薪酬对高管的管理能力和责任担当提出了新的要求，如果高管因为自身权力的滥用、缺乏应有的道德观念等问题导致从中获益，就可能会对公司产生涉嫌舞弊、违约、违法等严重的损害。
2. 高管利益冲突高管自身的经济利益和公司的利益往往不是一致的，在不恰当的情况下可能导致利益冲突，对公司经营产生负面影响。
此外，一些高管通过在内部掌握关键信息的手段，来让自己获得未公开的利润，这也是高管利益冲突的一种表现形式。
金融上市公司高管薪酬小议
金融上市公司高管薪酬小议在金融领域，上市公司高管薪酬一直是一个备受争议的话题。
高管薪酬的决定涉及诸多因素，如公司业绩、市场竞争、行业地位等，也反映了公司治理和利益相关方的关系。
首先，高管薪酬的设定应该和公司业绩紧密相连。
高管的主要职责是管理公司，为股东创造价值。
因此，高管的薪酬应该与公司的业绩直接相关，以激励高管为公司的发展努力工作。
一方面，高管在公司业绩不佳时薪酬应该相应降低，以充分体现责任和风险管理的原则。
另一方面，在公司取得良好业绩时，高管的薪酬应该相应提高，以奖励和激励高管继续努力。
薪酬与绩效的挂钩有助于最大限度地发挥高管的工作动力和创造力。
其次，高管薪酬的设定应该兼顾公司利益和股东利益。
高管是公司的代表，在薪酬设定中应该平衡公司的长期利益与短期利益。
短期利益主要指的是高管个人的薪酬，而长期利益则是指公司的可持续发展和股东的长期利益。
因此，高管薪酬的设定需要综合考虑这两个方面。
一方面，高管的薪酬应该足够激励高管付出努力，但也不能过于慷慨，导致高管为了个人利益而损害了公司的长远利益。
另一方面，高管的薪酬也不能过于保守，否则将无法吸引和激励高素质的人才。
在确定合理的薪酬时，需要充分考虑公司的竞争环境、行业水平和员工的平均薪酬水平。
此外，高管薪酬的设定还需要注重透明度和公正性。
作为上市公司，高管薪酬的设定应该透明公开，以增加利益相关方对公司治理的信任和支持。
公开透明的薪酬政策有助于监督高管的行为，防止高管的滥权和操纵薪酬。
此外，高管薪酬的设定也需要公正公平，避免内外人员之间的不公平待遇。
最后，高管薪酬的制定应该强调风险管理和激励约束。
高管担负着公司的重要职责和权力，对公司的长期发展和稳健经营起着至关重要的作用。
因此，高管薪酬的设定应该能够约束和激励高管的行为。
一方面，薪酬制度应该考虑到公司的风险管理需要，避免高管为了追求短期利益而忽视公司的长远利益和风险控制。
另一方面，高管薪酬的构成应该多元化，不仅依赖于基本工资，还应包括绩效奖金、股票期权等长期激励机制。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
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浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范作者：孙玉国作者单位：辽宁省高速公路管理局,朝阳管理处,辽宁,朝阳,122629刊名：经济研究导刊英文刊名：ECONOMIC RESEARCH GUIDE年，卷(期)：2009，(21)引用次数：0次1.学位论文柯可我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究2008采取科学、合理的薪酬激励机制，是降低代理成本的有效途径，科学合理的薪酬合同是实现上市公司高管人员有效激励的重要手段，但公司高管的薪酬是否一定合理呢?我国自1998年高管薪酬得到披露以来，高管薪酬一直持续上涨，近年来随着上市公司股改的完成和资本市场的火爆，公司高管们的薪酬数目也越来越惊人，大部分公司的薪酬体制设计得纷繁复杂，严重缺乏透明度。
随着上市公司信息披露要求的提高，年度薪酬数百万的“打工皇帝”开始大批出现在公众视野之中，年报公布后其天价薪酬吸引了公众媒体的关注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑，上市公司高管薪酬逐渐成为公众媒体关注的焦点。
高管薪酬的影响因素是什么?这一领域的研究对于促进我国资本市场的发展，完善公司治理方面具有重要的学术价值。
其研究对于上市公司完善薪酬制度、监管部门加强对上市公司高管薪酬的监管具有重要的参考意义。
本文共分为六个部分：第一部分，绪论。
主要描述了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法与文章的框架和主要创新点。
首先介绍了本文的研究背景及意义。
随着上市公司信息披露要求的提高，上市公司高管的天价薪酬吸引了公众媒体的关注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑。
上市公司高管薪酬影响因素的研究对上市公司完善薪酬制度、完善我国公司治理结构，维护资本市场的稳定有着重要的意义。
接下来介绍了本文的研究内容，本文主要对高管薪酬的相关理论进行了阐述、对国内外高管薪酬影响因素相关的理论和研究文献进行综述和简要的评述，提出了新的研究方向和研究方法，对我国薪酬激励模式的发展过程、薪酬披露的完善过程和目前我国高管薪酬的现状进行了分析。
在实证部分从公司治理、股权结构等方面对高管薪酬影响因素进行了实证研究，通过实证结论对我国高管薪酬的完善提供了建议。
然后介绍了本文六个部分的大概内容，给出了文章的框架，并介绍了本文的研究方法。
在第一部分的最后提出了本文的主要创新点。
第二部分，理论基础。
主要阐述了相关的理论基础。
对代理理论、公司治理理论、管理者薪酬理论、产权理论、人力资本理论等相关理论进行了介绍。
管理者薪酬研究以代理理论为基础，代理理论要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。
为了降低代理成本，一个有效的方法就是对管理者实施激励和约束并存的机制，把管理者的利益与股东的利益捆绑起来，使管理者的利益最大限度地和股东的利益趋于一致。
制定与业绩相关联的薪酬合同是激励机制的重要组成部分，它通过让管理者分享企业的剩余收益，协调股东与管理者之间的利益冲突。
高管人员的激励问题实际上也是公司治理的重要部分，在治理结构完善的公司中，最优契约模式具有较好的解释力，良好的治理结构意味着董事会与管理者是相互独立的，董事会能控制和决定管理者薪酬，制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约，从而降低代理成本。
而在治理结构不完善的公司里，管理者权力模式则具有较好的解释力，不完善的治理机制意味着公司的高管可能运用自身权力寻租，谋取高于正常水平的薪酬。
产权理论认为通过高管持股和股票期权激励等方式将高管和公司利益统一，使双方有共同的利益取向，降低监督成本，鼓励高管人员更多地关注公司的持续发展。
人力资本理论认为高层管理人员作为公司重要的人力资本，由于其工作的复杂性应获得相应的薪资报酬。
第三部分，国内外文献综述。
通过对国内外高管薪酬影响因素的文献进行归纳总结。
将已有的研究成果分为业绩、公司治理、股权结构、其他因素等四个方面进行详细整理。
目的在于了解该领域的研究进程和最新状况，借鉴前人的研究思路和方法。
通过文献回顾可以看出与国外相比，国内在研究方法、研究范围、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，纯粹研究影响因素尤其是采用实证方法的文章并不多见，总体上来说，国内相关方面的研究还缺乏深度，还有很大的研究空间。
第四部分，我国上市公司高管薪酬现状分析。
介绍了我国高管薪酬激励制度的发展过程，然后对上市公司高管薪酬信息披露制度的发展过程进行了回顾，最后对目前我国上市公司高管薪酬的现状进行了描述性统计，分析得出我国目前存在高管薪酬增长加快、薪酬差距加大，高管薪酬存在明显的行业、地区差异，激励形式单一、薪酬结构不合理，“零报酬”现象严重等问题。
第五部分，实证分析部分。
运用实证的研究手法对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行分析，选择了业绩，股权结构，公司治理，其他因素等四个方面的指标，具体包括业绩指标ROA、市场指标TobinQ、规模SIZE、管理层持股比例MSR、第一大股东持股比FHSR、流通股比例LSR、国有股比例SSR、资产负债率LR、是否设立薪酬委员会RC、是否两职兼任DUAL、董事会规模BS、监事会规模SS、独立董事比例IDR这13个变量。
在实证过程中主要选取2006年度的A股上市公司有关数据进行研究，根据有关理论和借鉴前人的研究成果提出相关假设，构建了高管薪酬的影响模型，使用SPSS软件采用全变量进入法和逐步回归法进行回归分析，并对回归结果进行多重共线性、自相关、异方差检验，对回归结果进行了分析并得出了以下结论：上市公司采用了与会计业绩和市场业绩挂钩的薪酬制度，但是影响高管薪酬的主要业绩因素还是会计指标。
我国高管层持股比例过低，年度薪酬的激励作用不会因管理层持股而降低。
大股东逐渐加强对高管人员的约束，流通股股东没有能力对经营者实施监督。
国有股对高管薪酬并没有产生抑制作用，薪酬委员会没有很好地发挥其应有的作用。
高管层和董事会之间千丝万缕的联系使得董事长总经理两职分离这个变量失去其作用。
我国上市公司公司治理流于形式，董事会的监督控制作用并未得到有效的发挥，监事会对高管薪酬的限制作用也非常有限，独立董事在公司并未起到应有的监督作用。
规模越大的公司高管所获得的薪酬越多。
当公司资产负债率增大时，高管人员的薪酬水平会变低。
第六部分，结论。
对本文的研究结果进行了综合阐述，并且结合研究过程中发现的问题，提出了相关的改进意见，建议应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系，综合考虑会计业绩和市场业绩指标。
完善薪酬结构，将短期激励和长期激励相结合。
强化公司治理，保证薪酬委员会的独立性，提高独立董事的监督作用，加强完善独立董事的产生机制，加强独立董事、董事会、监事会的监督作用，培养职业经理人市场，提高薪酬信息披露的真实性和透明度。
文章最后还介绍了本文的研究局限性和未来研究方向。
本文创新之处是：(1)本文在总结前人研究的基础上，通过理论分析综合的选取了高管薪酬的影响因素。
其指标涉及到业绩、公司治理，股权结构和其他重要因素等多方面，选取了13个有代表性的指标，具有重要的学术价值。
(2)本文在具体指标的选取上也有所创新。
在业绩指标上，本文综合了会计业绩指标和市场业绩指标，弥补了国内大部分文献仅从单一会计角度衡量的不足。
针对国内上市公司薪酬委员会的设立，本文将其作为公司治理方面的一个虚拟变量纳入到实证模型，分析其是否在制定高管薪酬时发挥了积极的作用，这对于检验我国薪酬委员会是否发挥了应有的作用具有重要的参考价值。
(3)本文选取2006年符合筛选条件的全部A股上市公司作为研究对象，以期揭示出股权分置改革基本完成之后我国上市公司高管薪酬的影响因素，相比以往国内相关方面的实证研究所选取的样本多为上市公司2005年以前的数据，本文能够揭示目前对我国上市公司高管薪酬影响较大的因素，能够反映现时存在的一些问题，为监管层指定政策提供一定的参考意见。
研究局限和未来研究方向：(1)实证分析中高管薪酬的影响因素主要选择了上市公司方面的因素，没有考虑高管人员的个人因素，例如学历，年龄等因素，另外公司所处的行业、所在的地区因素的影响也没有引入模型，这些因素可能对高管薪酬也具有影响作用，使研究结果有一定的局限，在今后的研究中可以拓宽变量指标的选择。
(2)本文研究的薪酬只是现金报酬，由于我国股权激励的水平还比较低，本文没有考虑高管人员持股和股票期权等长期激励方式的影响。
随着以后我国加大对高管的股权激励，不断完善薪酬结构，可以将其纳入模型。
(3)数据选择方面由于要手工查阅年报取得薪酬委员会是否设立的数据，再加上最近几年高管薪酬每年增长较大，本文只采用了2006年的截面数据进2.期刊论文闫邹先.YAN Zou-xian防范合谋与上市公司高管薪酬合理化测度研究-财贸研究2008,19(6)上市公司合谋问题一直是理论界研究的焦点和热点.借鉴基尼系数计算方法,构建了一个衡量我国上市公司高管薪酬合理化的计算公式,根据我国136家上市公司的实证数据,测算出我国分行业、分地区的上市公司高管的薪酬合理化系数.可以发现:我国上市公司高管的薪酬与其创造的收益对等程度总体较低,处于"较合理"与"较不合理"之间,但高管薪酬的合理化系数在逐年改善;房地产业高管薪酬的合理化系数最高,也较为合理,但其他一些行业如服务业其高管薪酬的合理化系数需要进一步改善.3.学位论文徐细珍我国化工行业上市公司高管薪酬实证研究2006两权分离导致企业代理问题产生。
产权理论主要解释为什么由剩余控制权定义的企业所有权对企业激励问题具有决定性意义。
代理理论的另一个支派即委托—代理理论主要研究委托人如何科学地设计高管人员的薪酬契约以达到控制代理人的目的。
国外有关公司高管人员薪酬方面的研究主要包括管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素以及管理者薪酬效应等方面的研究。
借鉴国外的有关研究，我国大多数学者主要围绕管理者薪酬与企业绩效和高管薪酬制定的影响因素这两方面来对高管薪酬问题展开实证研究的。
化工行业对国民经济的发展举足轻重。
但是，目前我国化工行业上市公司的高管薪酬激励机制还存有许多问题，缺乏竞争力。
如何建立科学有效的高管薪酬激励机制对我国化工行业上市公司已经刻不容缓。
本文从产权理论和代理理论出发，在回顾国外与国内有关公司高层管理人员薪酬研究的基础上，主要研究了我国化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性和高管薪酬的影响因素两个问题。
关于化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性研究方面，本文通过构造模型、建立研究假设的实证研究方法从上市公司的销售规模、国有股权结构、所处的地区及公司董事长、总经理的持股情况这四个角度来分别进行实证检验。
检验结果表明：我国化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩呈正相关关系，即化工行业上市公司高管薪酬的激励效果正逐步走向正规化，并且这种激励效果会受到公司的销售规模、国有股权结构、所处的地区及高管持股情况的影响。