旅游企业人力资源管理考试
《旅游企业人力资源管理》课程期末考试复习重点
一、名词解释
1. 人力资源（P1）
从广义上讲，人力资源指所有智力正常的人；从狭义上讲，人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量与质量两个方面。
2. 人力资源管理（P2）
指企业为了实现组织的战略目标而进行的人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等一系列活动。
3. 人力资源战略（P15）
一种程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，并维持企业竞争优势。
4. 工作分析（P26）
又称职务分析，是指对工作性质、内容、职责、权限、程序、方法、执行标准、任职资格等工作相关信息，进行全面收集、系统研究、科学描述以及规范记录的过程。
5. 职务（P27）
指在组织中处于同等垂直位置、职责数量与重要性相当的一组工作岗位的集合。
6. 职系（P28）
指工作性质大体相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同的一系列职位。7. 职级（P28）
工作难易程度、职责轻重、任职资格等都非常相似的职位归为同一职级。
8. 工作设计（P38）
是在综合考虑了员工素质和能力以及本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素后对工作进行的周密的、有目的的计划与安排。广义的工作设计既包括对整个工作的设计，又包括对工作的某个具体部分的设计。
9. 人力资源规划（P61）
是指企业为实施发展战略和适应内外环境的变化，运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，并制订出适宜的计划和方案，从而使人力资源需求和供给达到平衡的过程。10. 联合人才储备（P80）
是指供应链中的上下游企业或者企业联盟中的战略合作伙伴，根据双方或多方的合作需要以及企业联盟的发展，制定相应的人才规划，共同进行人才储备的人力资源管理活动。
11. 混合式培训（P111）
就是在信息技术迅速发展的今天，将传统培训方式与网络培训的方式相结合的一种有效的培训方式，分别利用两种培训的优势共同建立一套多元化的培训模式。
12. 绩效管理（P125）
是指管理者与员工在互相理解的基础上确定绩效目标与达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。换言之，绩效管理是综合组织和员工绩效管理的系统。
13. 职业生涯（P150）
职业生涯包含一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，但并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
14. 职业锚（P150）
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。
15. 薪酬（狭义与广义都要）（P167）
从狭义的角度来看，薪酬的构成包括个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的即全面薪酬的观点来看，薪酬还应该包括雇员分别从工作任务、团队成就和组织声誉中获得的心理的、社交的和文化的利益之和，即薪酬是由经济性报酬和非经济性的报酬构成的。
16. 员工福利（P201）
是旅游企业为了改善员工生活和解决员工特殊困难而支付的社会消费基金的一种表现形式。
17. 员工福利管理（P210）
是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
18. 职业安全健康（P225）
是指工作场所中影响员工、暂时性工作人员、承包商、参观者及其他人员健康的条件与因素。
19. 劳动关系（狭义）（P239）
是指依照国家劳动法律、法规、规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律、规范所规定和确认的权力和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
20. 企业并购（P258）
是指一家企业以现金、债券、股票或其他有价证券，通过收购债权、直接出资、控股及其他多种手段，购买其他企业的股票或资产，取得他企业资产的实际控制权，使其失去法人地位或对其拥有控制权的行为。
二、简答题
（一）、我国旅游业人力资源管理与开发的现状与问题（P21——23）
现状：我国旅游企业基本建立起一套符合我国国情的人力资源管理模式，并且正逐步向规范化、科学化发展。旅游业的发展对人力资源管理与开发工作提出了许多新的挑战。与其他行业相比，旅游业变成薪酬待遇较低的行业，吸引人力资源的优势减弱。许多旅游企业面临“人才难招”的难题。
问题：1、旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏。
2、旅游业的人力资源结构失衡。
3、旅游业的人才流动过于频繁。
4、不少旅游企业仍处于传统的人事管理阶段。
5、旅游企业对人力资源开发的重视程度不够。
6、旅游企业的激励、考核、薪酬机制不健全。
7、旅游企业面临新生代员工管理的挑战。（二）、工作轮换的作用（P45）
1、工作轮换能够消除员工由于长时间在同一个岗位工作而带来的厌烦感，给员工的工作带来新鲜感，从而调动员工的工作积极性。
2、工作轮换能够增强员工的创新能力和适应能力。工作轮换能使员工得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，成为多面手。
3、工作轮换是培养管理骨干和“接班人”的有效方式，多个岗位的实践经验能够提高管理人员对业务工作的全面了解能力、对全局性问题的分析判断能力以及领导能力。
4、工作轮换能使员工更好地认识自己，发现最适合自己兴趣与能力的工作岗位，为员工提供了更好地实现自身价值的机会。
5、工作轮换能够增进员工对其他部门工作的了解，从而提高对本职工作意义的认识，并能够减少部门之间的隔阂，促进各部门之间的沟通和协作。
6、工作轮换通过提高员工的满意度而降低人员流动率，减轻组织晋升的压力，同时，通过工作轮换培养多面手，企业还能获得人员调配方面更大的灵活性。
（三）、人才共享平台模型（P83）（把模型画出来）
（四）、旅游企业领导能力的培养。（P119——123）
1、晋升合适的员工。了解旅游企业领导者应该具备的素质，把这些素质作为选拔人才的标准，把合适的员工提拔到更重要的岗位上，这是旅游企业培养领导者的最有效方式。企业要晋升合适的员工，首先要发现具有领导潜质员工，通过这三种方法（个人过去的经历和表现、个人追求、本职工作岗位以外的领导能力）帮助企业发现、检验员工是否具备领导素质。
2、参与服务质量管理。企业可采用不同的方法，鼓励不同层次、不同部门的员工参与质量管理工作。（员工演讲比赛、员工建议制度、读书报告、内部服务质量竞赛、服务质量改进工作小组、顾客角色扮演）
3、强调信任感。相信员工的判断、员工的能力和员工的信誉是培养员工领导才能的方法之一。企业强调信任感有利于培养员工领导能力。
4、鼓励领导能力的学习。（挑战性学习、模仿他人学习、集体学习）
（五）、绩效反馈的原则（P146——148）
1、经常性向员工反馈绩效问题。
2、利用自我反馈机制，鼓励员工参与绩效反馈过程。
3、做好充分准备，营造良好环境。
4、依据员工的工作行为和结果，提供具体的绩效反馈信息。
5、把重点放在解决问题上。
6、将绩效评价与员工发展和绩效奖励结合起来。
7、以积极的方式结束绩效反馈面谈。
（六）、员工个人职业生涯规划的基本内容（P156——158）
1、了解自己。（优势分析、劣势分析、环境分析、人际关系分析）
2、确立切实可行的目标
3、选择适合个人特点的职业
4、制定确实可行的生涯策略
5、不断反省和修正生涯目标
（七）、薪酬体系模型（把模型画出来）（P172）
（八）、企业降低福利成本的主要措施。（P213）
①共同负担，即由雇员承担部分购买福利的费用②设置起付线和封顶线，即规定福利上下限。
③区别对待不同职工，根据需要采取差别福利待遇。④针对双职工家庭，与职工配偶方的企业协商分摊福利费用。⑤审查员工享受福利的资格和条件。⑥降低购买福利的成本，例如大批量地采购。
（九）、员工服务计划（P221——223）
1、雇员援助计划。这是一种治疗性福利措施，是针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等一系列问题提供咨询和帮助的服务计划。
2、员工咨询计划。类似于员工援助计划，企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询时间，可由员工匿名使用。
3、教育援助。通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部援助
计划和外部援助计划。
4、家庭援助计划。企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。（老年照顾福利：弹性工作时间和请假制度；向员工提供老人照顾方面的信息，推荐老人护理中心；企业对有老人住养老机构的员工出资进行经济补偿，或资助老年人照顾中心。儿童看护计划：弹性工作时间、请假制度以及信息服务，还提供日托服务。）
5、家庭生活安排计划。企业安排专门部门帮助员工料理生活中的各种细节、杂事，类似于后勤服务。
6、员工交通服务。为员工提供上下班班车，企业可以专门购买一定数量的巴士，沿固定路线、按特定时间接送员工。
7、员工伙食服务。多数旅游企业都建有员工食堂，提供某种形式的伙食服务。
8、工作制服。是员工享受企业特殊福利待遇的一种具体形式。
9、其他福利计划。创建员工俱乐部、提供员工休息或娱乐的场所、支付员工搬家费用、提供内部购物优惠、发放实物、免费或优惠美容美发、发放度假旅游补贴、生活困难补贴、赠送生日礼品、举行社交和娱乐活动等。
（十）、基于危机管理的员工援助计划策略（P236——238）
1、加强培训，提高员工抵御危机的心理能力和反应能力。
2、在危机应变预案中纳入员工援助计划方案。
3、危机时期保持渠道畅通，及时向员工传递准确信息。
4、采用科学方法，缓解员工心理压力。
5、针对员工需要，处理好关键事件。
6、重塑企业文化，倡导“与企业共渡难关”的理念。
（十一）、旅游企业劳动关系存在的主要问题（P245——247）
1、招工和劳动合同管理。①招工制度和招工管理：虚假广告、交纳押金、收取法律规定之外的费用；招童工。②劳动合同管理：劳动合同签订率较低；企业没有与劳动者本人平等协商；无效合同；企业单方面解除劳动合同，不给予劳动者任何经济补偿；劳动合同“走形式”。
2、工资制度管理和社会保险。①工资制度和特殊工资管理：克扣、拖欠员工工资；②社会保险：未替员工买保险或只买一部分保险。
3、劳动安全卫生管理。旅游企业出现职业危害事件，由于企业自身安全意识不强，规章制度中的安全保护条例形同虚设，对员工的安全教育不够，或企业为减少成本投入，没做什么防护设备和措施。
4、劳动者的人身权。
5、工作时间。
（十二）、并购带来的人力资源问题（P259——262）
1、内部人力资源环境的变化。①政策制度的差异②企业文化的冲突③内部沟通环境的恶化
2、员工心理和行为的变化（员工心理压力大、关键人才流失
（十三）、人力资源整合措施（P267——270）
1、组建一个高效的人力资源整合团队。
2、制定人力资源整合规划。
3、人力资源配置。
4、整合人力资源环境（组织制度的重构、文化整合）。
5、建立科学的考核和激励机制。
6、建立人力资源整合评价反馈制度。
（十四）、人力资源管理信息系统的功能模块（P274——277）
1、基础数据管理模块；
2、工作分析管理模块；
3、人力资源规划管理模块；
4、招聘录用管理模块；
5、培训开发管理模块；
6、绩效管理模块；
7、薪酬管理模块；
8、劳动关系管理模块； 9、系统管理维护模块。
（十五）、人力资源管理信息系统的应用策略（P281——282）
1、赢得企业决策层的全力支持；
2、组织项目实施团队；
3、选择合适的人力资源管理信息系统方案；
4、对相关人员进行培训；
5、保障系统的安全；
6、妥善处理系统使用带来的负面影响。
三、辨析题（先判断对错，再说明理由）
1. 工作与玩乐是完全对立的，不可调和的。（P50——60）
2. 饭店的员工培训与高等学校的人才培养没有区别。（第五章的部分内容）
3. 绩效管理等同于绩效评估。（P127）
①绩效管理是一个系统，它包括制定绩效计划、绩效诊断和辅导、绩效评价、绩效反馈和绩效改进等内容。绩效评估是绩效管理系统中的一部分。②前者除了提供工作绩效的信息外，还要帮助员工改进他们的绩效，提高他们的工作能力，从而实现企业的目标。后者是向员工和管理者提供有关工作绩效情况的信息，为相关决策提供依据。③前者具有前瞻性，能帮助企业和管理人员前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。后者是一个阶段性总结，具有回顾性。④前者有着完善的计划、监督和控制方法，注重对员工能力的培养。后者侧重于获取绩效信息，注重成绩的大小
4. 认同与热爱是旅游人才培养的核心导向。
5. 劳动争议的处理就是当事人直接向人民法院提起诉讼。（劳动关系管理这一章的部分内容）
6. 企业选拔人才应该坚持最优秀的标准。（人员招聘与甄选这一章的部分内容）
四、论述题
1. 三种人力资源配备模式的前提及相应的招聘步骤（可用表格的形式来作答）（P86——88）
2. 工业民主：员工参与管理（P255——257）
①指员工参与到企业的管理活动中，共同制定企业组织策略或战略，共同对有关问题进行决策的制度。
②意义：是一种重要的激励手段，它能满足员工归属的需要和受人尊重的需要，给人以一种成就感，是企业对员工进行激励的重要手段；有利于提高员工的工作热情，努力提高工作业绩，实现工作目标；有利于创造良好的人际关系氛围，有助于提高组织的绩效
③形式：a目标管理（是在科学管理和行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理的制度；把组织目标与个人目标联系起来；让员工从内部参与目标的制定；是参与管理的一种形式，在性质上体现了系统性和“以人为中心”的主动性管理）；b质量圈——全面质量管理（员工能够在提供建议与解决问题的过程中获得心理满足，有助于增进劳动关系双方的沟通）；c 员工持股计划；d职工代表大会（建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制；监督决策、反映意愿和要求、平衡关系、利益结合、共同承担）
3. 如何尽快从饭店的一名普通员工成长为基层管理者？
4. 结合自己的实习经历，详细谈一谈学校和酒店如何做好实习生的实习管理工作？
五、案例分析题
（涉及“薪酬”、“职业生涯”、“企业文化”、“人力资源规划”等内容。
六、写作题（略）
企业人力资源管理分析
企业人力资源管理分析 摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资
源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理，培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激
旅游文化学试题
Xx大学财经学院试卷 学年第一学期 课程名称；旅游文化学 系别：班级： 姓名：学号： 一．填空题（每空1分，共15空，合计15分） 1.广义的文化是人类历史发展过程中所创造的一切______成果和______成果的总和。 2.中国长江流域上、中、下游的代表性文化分别是______、________和__________。 3.审美主体的审美层次由低到高依次是：______________，______________，___________。 4.中国古典园林从园主身份来划分，一般可以分为_______、________和________三类。 5.休闲动机中最核心的部分是__________。 7.企业形象识别战略，即__________识别，__________识别和__________识别。 二.单项选择题（每小题1分，共20小题，合计20 分） 1.文化的本质属性是（ ) A. 政治性 B.经济性 C. 社会性 D.艺术性 2、旅游主体文化包括( ) A、旅游者的思想信仰 B、旅游历史文化 C、旅游建筑文化 D、旅游民俗文化3、旅游客体文化包括（） A、旅游导游文化 B、旅游管理文化 C、旅游法规 D、旅游宗教文化 4、下列属于旅游制度行为文化内容的是( ) A、节庆活动 B、古人类文化遗址 C、旅游纪念品 D、旅游服务设施 5、我国旅游活动成为一种社会风气和旅游文化的繁荣期是在（） A.秦汉 B.魏晋南北朝 C.唐宋 D.元明清 5、旅游产品的根本属性和核心是（） A、文化性 B、精品性 C、民俗性 D、民族性 6、一般情况下，旅游目的地可以分为城市型和 ( ) A,乡村型 B.海滨型 C.景点型 D.风景型 7、孔子说：“智者乐水，仁者乐山”。这种审美意识是( ) A、致用 B、比德 C、畅神 D、物与神游 8、下列关于把握观赏自然美景良机的叙述正确的是（） A. 到黄山、庐山旅游、秋季的观赏效果最佳 B. 游览海拔较高的风景名山，选择雨过天晴的时候最佳 C. 观钱塘江大潮的壮观景象，宜选择阳历8月18日 D. 反映哈尔滨地方特色的自然景观，夏季的观赏效果最佳 9、“十里不同风，百里不同俗”表现出民俗文化具有的特征是（） A.民族性 B.地域性 C.传承性 D.变异性 10、汉族的四大传统节日是 ( ） A.清明节,春节,端午节,元旦 B.春节,清明节,端午节,中秋节 C.五一节,清明节,元宵节,中秋节 D.中秋节,五一节,清明节,端午节 11.城市结构中最具有表现力的是（）
旅游文化学考试重点 刘敦荣版
旅游文化学期末复习要点 绪论1·旅游文化学的概念 旅游文化学是以旅游主体为核心，研究旅游客体文化和旅游介体文化功能的实现，研究如何更好地满足旅游主体文化的需求，研究旅游文化要素的组合和发展。 2·旅游文化学的研究对象 旅游文化学的研究对象是旅游文化的组成、本质、使用价值及其相关因素的发展规律，具体来说就是： 研究旅游客体文化和旅游介体文化的使用价值及其相关因素的发展变化；研究旅游主体文化的需求及其相关因素发展变化的规律，研究旅游介体和旅游客体怎样去满足旅游主体的文化需求。 3·旅游文化组成的要素 旅游文化组成的必要因素有: 旅游主体文化、旅游客体文化和旅游介体文化。 4·旅游文化学的研究方法 a、以唯物辩证法为指导的研究方法 b、从实际出发的特殊研究方法 c、实地调查法和比较研究法 5·旅游文化学研究的意义 a、促进旅游学科的理论研究和学术繁荣 b、促进旅游业的繁荣和发展 c、加深人们对旅游文化功能的认识
d、提供旅游开发的有效方法和途径 第二章： 文化 1·从xx或狭义的角度理解文化的概念 从xx来看： 文化是指社会人文事象，而且在不同的历史发展阶段有其不同的形式和内容，并随着社会及物质生产的发展而发展。 从狭义来看： 文化是指社会的意识形态以及与其相适应的制度和组织结构，是一定社会政治和经济的反映，也是人类精神观念的载体，同时又可以给一定的社会的政治经济以巨大影响。 2·文化的结构 a、文化的精神层面： 指文化的心理素质，即精神文化的或观念文化 b、文化的行为层面： 指文化的行为要素，即行为文化或行为方式 c、文化的物质层面： 指文化的物质要素，即物质文化或劳动物品 d、文化的制度层面： 指人类行为文化的规范要素，即制度文化 3·中华文化的特质与精神
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公
司人力资源公司专第 1 页
业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。
(精选)旅游企业人力资源管理存在的问题
旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄 虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。
2、普遍缺乏人力资源战略规划 旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大 在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。
4、旅游人力资源开发具有不平衡性 人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
企业人力资源管理学习班培训总结
参加****集团人力资源管理学习班培训总结 受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。 一、行程和课程安排 行程及安排如下：
二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实
施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。 在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。 三、对****企业文化的认识 通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式 文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员
旅游文化学重点知识大纲
旅游文化学重点知识大纲
第一章 绪论 文化是旅游业的灵魂，是旅游活动的本质属性，旅游文化是旅游资源和旅游产品的魅力所在。 影响购买决策的因素 文化因素 社会因素 个人因素 心理因素 购买者 传统观念 社会流行 年龄 学习 民风民俗 参考群体 性别 感觉 民族性格 家庭角色 职业 动机 思考方式 地位 生活方式 信念 亚文化 阶层 自我观念 态度 购买决策过程（EBK 模式）： 确认问题 搜集信息 判断选择 购买决策 购后评价 社会心理模式： 认识社会的动物，其需求和购买行为一般受到社会文化和亚文化的影响，并遵从所处的社会团体、阶层和家庭等特定的行为规范。 第一节、文化的界定 1999年《辞海》将“广义文化”为“人类在社会实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和”。我们认为文化泛指人类在长期的历史发展过程中创造和形成的语言文字、性格特征、社会心理、传统道德、生活方式、思维模式以及社会生产力水平等物质和精神要素以及其相互作用的结果和表现。 狭义的文化则是指排除广义文化概念中的物质性的部分，将文化限定在人类精神活动创造及其结果层面。 第二节、旅游文化概述 一、 旅游的文化属性 旅游的文化学角度定义：旅游是一种以体验他乡异域文化风情，丰富阅历、满足精神享受为目的的而暂时离开居住地的特殊生活方式。 旅游的ＡＩＥＳＴ定义：旅游是指非定居者的旅行和暂时居住而引起的一种现象及关系的总和。这些人不会永久居住，亦不从事赚钱活动。 １）旅游主体文化属性 旅游实际上是一种为满足文化需求的活动，旅游活动对旅游主体而言，既是文化的消费过程又是文化的创造过程，另外，旅游者的进入及其所带来的异形文化或异质文化，对旅游地原有的文化信息系统会产生积极和消极的影响。 ２）旅游客体的文化属性 旅游产品实际上是一种文化产品，无论是旅游地的自然景观、人文景观。还是其旅游服务，都应该具有浓厚的文化特色和内涵。 ３）旅游介体的文化属性 旅游介体是指为旅游活动提供服务和从事旅游经营与管理的部门和企业。为满足旅游者文化需要，旅游业就必须为其提供文化产品，这决定旅游业具有经济性的同时，还必须具有文化特性。 二、旅游文化的概念： 旅游文化是指人类在历史发展过程中所创造的具有观赏和游览价值的物质财富和
旅游文化学复习题word资料14页
旅游文化学复习题 一、名词解释： 旅游文化:是旅游主题、旅游客体和旅游媒体内在的及其相互作用所产生的物质成果和精神成果的总和。 台基：即台阶基座，最早为夯土台，以高度的不同来区分坐落于机上的建筑物等级。 宗教：有一定的教义、教规、有一定的仪式和有一定的组织系统的信神的社会“实体”。 康体休闲:指人们在工作之余的余暇时间，为了满足自身内部活动的需求，以健康、快乐和幸福的生活为目的，而自主选择、自我进行的具有积极意义的各种活动的总称。 旅游企业经营作风：是旅游企业文化建设的重要内容，它特别体现在企业的民主作风上，包括员工的民主意识、民主权利、民主义务。 文化：是人类创造一切物质成果和精神成果的过程和成果的总和。 宫殿：是传统建筑中的佼佼者，是历代奴隶主和封建帝王凭借权利将大量的财富、最好的材料、最优秀的匠师，最精湛的技艺集中起来建造的，代表了中国古建筑技术与艺术水平的最高境界。 基督教：是信奉耶稣基督为救世主，以《圣经》为经典的各教派的统称。娱乐休闲：指人们在余暇时间内进行的以放松、愉悦身心为主要目的的活动方式。 旅游观：是旅游者的旅游价值观，是旅游者对旅游整体活动整体化的价值取向或评价。
私家园林:园主多为贵族、官僚、文人、商贾等，所造的园林多作为工作之余或退隐之后的恬养之所。园林的规模较小，在造园手法上多注重以对景、借景、隔景、透景等来丰富园林的意境，单体建筑物多侧重于玲珑剔透的小木作工艺山石池沼大多假手于人工，花木的配置亦以单株欣赏为主。总体的作风，素净而淡雅，历来推为中国古典园林的典范。 伊斯兰教：伊斯兰意为“顺服”，指顺服唯一的神安拉的旨意，教徒称“穆斯林”，意为“归顺者”。在中国称回教、清真教、天方教。 休闲购物：指在购物活动中增添休闲快乐的元素，把购物当作休闲方式，把休闲融入购物活动中。 旅游消费行为：狭义点的指旅游者的购买行为以及对旅游产品的实际消费。 皇家园林：又称“苑囿”。其园主是帝王，规模大多相当巨大，在制作手法上更注重选址，因地制宜以真山真水作为造园的要素。在建筑方面，用木比例基本上采用宫殿建筑的官式做法，其装饰显得富丽堂皇，特别是房间内部的装潢陈设，更是华丽奢侈。花木的配置，多做群植或成林的布景，形成恢弘的气势。 洗礼：是成为基督教信徒的庄严形式，具有赦免入教者的“原罪”和“本罪”的作用。 企业文化：是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的，具有本企业特色的精神，包括价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。 旅游交通企业：是指为旅游者实现旅游提供各种佳通运输方式的服务性经
旅游文化学重点复习题
旅游文化学重点复习题 主讲：河南科技大学管理学院旅游管理系张建平副教授 第一章旅游文化概论 思考题 1.什么是文化？如何理解文化的要素和结构？文化的基本特征表现在哪些方面？ 2.试析现代旅游的文化属性。 3.如何理解和把握旅游文化的本质？ 4.为什么说旅游文化是文化求异和文化认同的统一？ 5.如何理解旅游文化的大众普及性？ 第二章旅游主体文化 思考题 1.试析旅游主体及其文化规定性。 2.为什么说文化是影响旅游者消费动机和行为的根本因素？ 3.什么是旅游者的文化人格？为什么说旅游能够发挥对旅游者文化人格的塑造功能？ 4.为什么说旅游从本质上是一种审美文化活动？ 5.什么是审美想象？审美想象在旅游审美中有什么作用？ 6.旅游审美理解可以表现为哪些深浅程度不同的层次？ 7.什么是旅游审美情感？旅游审美情感通常有哪些表现形式？ 8.如何理解“悦心悦意”的旅游审美体验？ 9.什么是“悦志悦神”？为什么说“悦志悦神”是高级而深刻的旅游审美体验？ 10.为什么说旅游审美活动具有特殊的审美场值？ 11.为什么说旅游审美活动具有循环效应？ 12.旅游审美活动具有哪些巨大的社会反馈作用？ 13.旅游者一般应具备哪些方面的旅游审美素质和能力？ 14.为什么说旅游可以塑造旅游者的向善道德人格？ 15.为什么说旅游可以塑造旅游者的求真文化人格？ 16.什么是休闲文化？为什么说旅游休闲活动能够对旅游者的性情具有调适作用？ 第三章旅游客体文化 思考题 1.什么是旅游景观文化的“形”？复原再现历史古迹类旅游景观时应该注意什么问题？ 2.什么是旅游景观文化的“意”？人文景观和自然景观文化的“意”是如何体现的？ 3.以中国古典园林和中国古代建筑景观为例证，试析旅游景观的背景文化。
企业人力资源管理现状分析
一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
《旅游文化学》试题二及答案
《旅游文化学》试题二 一、填空：（1*30） 1、开斋节在伊斯兰教历_____ 月，又名________ 节。 2、我国古代使用时间最长也是最精确的历法是元代________ 制定的________ 。 3、会试是在京城举行的考试，由_______ 主持，又称__________ 。 4、我国历史上建筑长城的三个高峰期为_______ 、________ 和________ 朝。 5、乌纱帽源于____朝，____ 代官员，上朝时都要头戴乌纱帽。 6、现代酒根据酿造方法不同，可分为__________ 、____________ 和_____________ 三种。 7、茶圣是指_____________ ，茶皇指_____________。 8、雪顿节是________ 族的传统节日，傣族最有民族特色的节日是__________ 。 9、完整的游记散文的出现是在_______ 朝，明代游记创作最杰出的作家是 _________ 。 10、补子是________ 朝的官服，也叫__________ 。 11、巴洛克式建筑于___________ 世纪在欧洲流行，洛可可式建筑流行于18世纪____ 国的建筑式样。 12、佛教的经典是《大藏经》，包括_________ ___________ ___________ 三部分。 13、__________ 被公认在世界发现的古人类中首先使用天然火。 14、__________ 是24史之首，_______________ 是我国第一部纪事本末体历史著作。 二、选择：（2*10） 1、孙中山先生，“中山“是其（） A字B名C号 2、以下对回族服饰叙述错误的是（） A鞋以靴子为主B喜欢穿坎肩C男子戴号帽D女子用头巾 3、以下对韩国的民俗叙述正确的是（） A忌讳“4”、“9”B忌讳绿色C严禁同姓结婚D忌讳用梳子送人 4、五粮液属于（）型白酒。 A酱香B清香C浓香D浓香加清香 5、以下菜系讲究葱蒜调味的是（）。 A山东菜B四川菜C湖南菜D北京菜 6、提出“儒道双修”的是（） A陆修静B陶弘景C葛洪D孙恩 7、象征智慧威猛的大智菩萨又名（） A文殊菩萨B普贤菩萨C观音菩萨D大势至菩萨 8、君山银针属于（）茶。 A绿茶B红茶C乌龙茶D黄茶 9、以下对法国表述错误的是（） A待人热情，喜欢交际B有“奶酪王国”的之称 C 葡萄酒世界闻名D忌讳打破镜子 10、有“正书”之称的是（） A隶书B楷书C篆书D行书 三、判断改错：（2*5） 1、背子是宋代最具有特色的服饰。
旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究
摘要：近几年来,旅游行业快速发展,旅游行业是典型的“人口密集型”劳动 企业，在旅游企业的管理中，“人”的管理成为首先因素，它是一个影响企业发展的关键点。在旅游行业，企业如何培养，实用人才，留住人才成为旅游企业发展和生存的重要作用。全文我将围绕旅游企业人力资源的含义，作用，问题以及对策研究和大家一起分析旅游行业人力资源管理。愿与大家一起学习！ 关键词：旅游；企业；人力资源管理；问题；对策研究 :旅游企业在快速发展的同时,旅游企业竞争越来越激烈，在知识经济时代的 强大竞争力，必须加强对旅游企业人力资源的管理研究。旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。全文我将从旅游企业的含义，作用，存在问题和对策研究四个方面出发，探究改进策略。 一．旅游企业人力资源管理的含义及作用 （一）旅游企业人力资源管理的含义 由美国管理学大师彼得最早提出”人力资源”概念,旅游业的人力资源管理指 的是企业通过各种制度，政策和实践管理，用以激励，吸引，保留和调动员工的积极性和开发员工潜力，企业的管理目标得到目标的实现，统称为旅游行业人力资源管理。 （二）旅游企业人力资源管理的作用 1．人力资源管理有利于企业稳定旅游企业的流动人才；2.人力资源管理有利于激励员工的同时挖掘员工的潜能；3．有效的提升旅游行业的整体竞争力,旅游企业能够更好的整合资源。 二．旅游人力资源管理在实际工作中存在的问题 （一）旅游行业人力资源管理缺乏实践经验和没有创新理念 首先，我国旅游企业的发展时间比较短，然而在发展的很大水平上依赖的是国际资源的支持，自身的管理水平和能力没起到实质性的作用。缺乏实际的人力资源管理精要。其次，旅游企业发展到今天依赖的一直是传统管理模式，人力资源管理人员虽然很大一部分是专业性，背景性比较强得人担任，但社会主义发展起步比较晚，受到西方先进的管理思想影响还需要慢慢的消化和学习。 1.旅游行业人力资源管理不受到重视 我国是人口大国，而人力资源是一个国家，企业实现可持续发展的原动力。然而作为全球第一大人力资源国，我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段，整体管理范围比较粗放，旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本，更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色，导致旅游企业近几年来人员流失大，整体素质不高，主要原因在于不受到重视。 2.人员流失大,未从旅游行业的需求出发 旅游企业的人员流失比较大，各个层次的旅游人才比例失调严重，高层次的管理者是人力资源管理的缺失口。旅游企业需要的不仅仅是操控性的服务类员工，需要的是大量决策性的人力资源管理者，给企业能够带来全新的管理决策。另外一方面，企业一味的追求盈利最大化，淡化了“以人为本”的经营理念，忽视了真
企业人才培训及人力资源管理
企业人才培训及人力资源管理 随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。 标签：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就
旅游文化 课后习题
第一章： 1．在旅游工作中应如何对待我国丰富的历史遗产？ 2．如何理解中华文明史的基本特征？ 3．为什么说每一个汉字的后面都是一个灵魂？ 4．为什么说在世界各国中，中国的是史学最发达？ 5．举例说明我国古代图书事业的盛况？ 6．我国优秀的传统文化有何现实意义？ 7．试论述我国古代历法及干支，生肖知识并运用到旅游工作中。 8．为什么说中国曾是一块有无数发明和创造的乐土？ 9．如何评价我们先辈的发明创造？ 10 从张弿、班超、法显、玄奘、鉴真、郑和等人的事迹中，你获得哪些启迪？ 11 姓与氏的原始含义及其意义。 12. 如何看待科举制？ 第二章： 13 佛教是如何产生的？ 14．佛教在中国的传播与发展经历了哪几个阶段？ 15．试评价佛教的基本教义。 16．佛教的供奉对象主要有哪些？ 17．请简述几种佛教的主要节日。 18．参观当地的一家佛家寺院，了解该寺院建筑的基本布局和供奉对象。 19．请简述佛教传如中国后，在其传播发展过程中结合了中国文化的哪些特点。 20．根据生活实际和本章的所学知识谈谈佛教对中国思想、文化的影响。 21．佛教为什么尊奉老子为祖师爷？ 22．小王看到电视剧中某个道士正在设坛做法、画符念咒，他一口断定该道士一定不是全真派的，你认为他的判断对吗？为什么？ 23．道教的供奉对象主要有哪些？ 24．道教对中国的自然科学、思想文化等曾经产生过什么样的影响？ 25．道教的基本教义包含哪些内容？ 26．列举道教的常见节日。 27．道教产生的思想基础是什么？ 28．简述道教产生、传播和发展的过程。 29．根据本章所学，并查阅资料，了解道教目前在国外的传播、发展情况。 30．基督教的基本教义包含哪些主要内容？ 31．基督教在中国的传播经历了怎样一个曲折的过程？ 32．基督教在其历史发展过程中形成了哪三个主要派系？ 33．请参加当地教堂的一次礼拜活动，谈谈你所参加的活动是基督教哪一个支派的活动，并向你班上的同学介绍礼拜的过程. 34. 基督教的主要节日有哪些？ 35．基督教的七件圣事是什么？ 36．哥特式教堂有什么突出的特点？ 37．比较基督教教堂和佛教寺院，从建筑的特点、体现的氛围谈谈基督教和佛教的共处和不同的之处。 38．为什么我国新疆地区的穆斯林在建造房产时要把大门朝西开。 39．伊斯兰教的基本教义包含什么内容？
企业人力资源管理现状分析与对策
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员
旅游企业人力资源管理重点
旅游企业人力资源管理重点 彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题） 人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题） 人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展 我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答） 1】员工流动频繁，管理难度加大 2】一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识 3】旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战 4】旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战 5】旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选） 1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容 人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题） 大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题） 工作分析的方法： 1】问卷调查法2】访谈法3】观察法 4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答） 招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释） 员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题） 对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题） 人员甄选的内容（简答题）： 1】教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求 2】工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面 3】工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力
企业人力资源管理课程.pdf
企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日（周一-周二）上海 培训对象：新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士 授课老师：秦蕾老师 课程费用：3280元/人 报名电话： 课程介绍： 刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲： 一、人力资源的角色 目的：了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系 二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性
三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则 四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销 讲师介绍： 秦蕾老师： 现任百乔罗管理咨询（上海）有限公司高级讲师 复旦大学学士 美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验 曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。 曾任职于某香港上市公司人力资源经理 曾任职某大型投资公司，负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作 曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。 培训风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活 授课天数500天 常年接受秦老师培训的企业有： 施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案： 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系，包括：人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团，负责该调研项目中的人力资源部分，并帮