督导绩效考核方案
培训督导绩效考核方案
培训督导绩效考核方案随着企业竞争日益激烈，人力资源的重要性在企业运营中的地位越来越高。
为了提高员工的能力、实现企业的战略目标，培训督导成为了企业中不可或缺的一环。
然而，如何评价培训督导的绩效成为了许多企业关注的重点。
在这篇文档中，我们就来探讨一下“培训督导绩效考核方案”。
一、什么是培训督导绩效考核？培训督导绩效考核是对培训督导员的工作进行评估、比较，以评价其工作的效果。
其目的是为了监督和评估培训督导员的工作成绩，以确定其在企业管理团队中应具有的位置和作用。
二、培训督导绩效考核的意义1.评估培训督导的工作成效：通过对培训督导员的考核，可以了解其工作的成果并进行改进。
2.促进培训督导员的自我提升：考核对培训督导员的个人成长和发展有很大的促进作用。
3.促进团队的紧密合作：对督导员的考核也是对整个团队的考核，这可以促进团队的协作和合作。
三、培训督导绩效考核的指标1. 培训效果考核指标培训时间、培训花费、培训内容、学员反馈等指标可以反映出督导员的培训质量。
2. 工作效率考核指标工作完成时间、工作完成量、工作完成质量等指标可以反映出督导员的工作效率。
3. 专业技能考核指标培训督导员的专业技能，包括培训方法和技巧，这也是督导员必备的基本技能。
4. 培训督导员的服务态度督导员的服务态度会影响学员的学习效果，因此，服务态度也是考核的一个重要指标。
四、培训督导绩效考核的流程1.确定考核时间与流程首先需要明确考核的时间和流程，确定参与考核的人员、考核流程和考核内容。
2.收集相关数据收集培训效果、培训成本、督导员素质等数据，构建考核指标评估体系。
3.分析评估数据对收集到的数据进行分析和评估，制定出督导员的工作效果评估报告。
4.制定改进方案对于存在的问题，制定出改进方案，提高督导员的培训水平和工作效率。
五、结论随着企业市场竞争的激烈，培训督导的工作越来越受到重视。
要想评估督导员的工作效率，就需要确定并执行培训督导绩效考核方案。
零售督导绩效考核方案
零售督导绩效考核方案零售督导是一个重要的岗位角色，他们承担着监督零售店铺运营、推动销售增长的责任。
为了保证零售督导的工作质量和实现工作目标，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
下面是一个针对零售督导的绩效考核方案，以便能够全面评估督导的工作表现。
考核指标一：销售额增长率1. 零售督导应该负责推动店铺销售额的增长，因此销售额增长率是一个重要的考核指标。
可以根据门店的平均销售额和目标销售额来评估个人的销售增长率。
2. 考核指标可将零售督导的个人销售额增长与平均销售额增长率、目标销售额增长率等进行比较，评估其销售业绩和贡献。
考核指标二：门店盈利能力1. 零售督导的一个重要职责是监督并提升门店的盈利能力。
因此，盈利能力也是一个重要的考核指标。
可以考核门店的总利润和目标利润的完成情况。
2. 考核指标可将零售督导个人所在门店的利润与其它门店进行比较，评估其协助门店提升盈利能力的能力。
考核指标三：团队管理能力1. 零售督导在门店中需要管理一支销售团队，因此团队管理能力也是一个重要的考核指标。
可以考核其团队的整体销售业绩、员工的凝聚力和工作表现等。
2. 考核指标可通过员工满意度调查、团队销售额增长率等方式评估其领导能力和员工管理能力。
考核指标四：营销活动执行情况1. 零售督导需要负责门店的营销活动策划和执行，因此营销活动的执行情况也是一个重要的考核指标。
可以考核其执行营销活动的效果、销售额的增长情况等。
2. 考核指标可通过销售额增长、客户满意度提升等方式评估其营销能力和推广活动的执行能力。
考核指标五：工作态度和团队合作1. 零售督导的工作态度和团队合作能力直接影响工作效果和团队氛围，因此也是一个重要的考核指标。
可以通过同事和员工的反馈、日常表现等来评估其工作态度和团队合作能力。
2. 考核指标可通过同事和员工的评价、工作报告等方式评估其工作态度和团队合作能力。
以上是一个针对零售督导的绩效考核方案，通过综合考核不同方面的能力和工作表现，能够全面评估零售督导的绩效。
工程部督导绩效考核方案
工程部督导绩效考核方案一、考核目的工程部督导绩效考核是为了监督和评估工程部门的工作绩效，促进工程部门全面发展，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
二、考核对象本督导绩效考核方案所涉及的工程部门包括但不限于项目管理、工程设计、工程规划等相关职能部门及人员。
三、考核内容1. 项目管理（1）项目规划进展情况（2）项目进度管理情况（3）项目成本管理情况（4）项目质量管理情况（5）项目安全管理情况2. 工程设计（1）设计方案优化情况（2）设计方案合理性评估（3）设计方案可行性分析（4）设计图纸编制情况3. 工程规划（1）规划方案编制情况（2）规划方案评审情况（3）规划方案可行性分析（4）规划方案优化情况四、考核标准（1）项目规划进展情况：按照项目计划进行，项目进展合理，有较好的项目执行力，达到预期效果。
（2）项目进度管理情况：项目进度控制在合理范围内，有能力调整和改进进度计划，确保项目按时完成。
（3）项目成本管理情况：严格控制项目成本，确保项目资金使用合理并达到预期效果。
（4）项目质量管理情况：确保项目质量符合质量标准，减少工程质量事故。
（5）项目安全管理情况：项目施工过程中注重安全管理，及时排查安全隐患并采取防范措施，确保工程安全。
2. 工程设计（1）设计方案优化情况：设计方案合理并进一步优化，满足项目需求。
（2）设计方案合理性评估：设计方案经过合理评估，能够满足项目需求。
（3）设计方案可行性分析：分析设计方案的可行性，确保项目执行顺利。
（4）设计图纸编制情况：设计图纸完整准确，并符合相关标准要求。
3. 工程规划（1）规划方案编制情况：规划方案符合相关规范和标准，满足项目需求。
（2）规划方案评审情况：规划方案经过合理评审，能够满足项目需求。
（3）规划方案可行性分析：分析规划方案的可行性，确保项目执行顺利。
（4）规划方案优化情况：规划方案经过优化，满足项目需求。
五、考核方法1. 项目管理（1）定期评估项目工作进展情况，采用定量评价和定性评价相结合的方式进行考核。
督导考核工作方案
督导考核工作方案标题：督导考核工作方案引言概述：督导考核是一种有效的管理工具，可以帮助组织监督和评估员工的工作表现。
本文将介绍一个完整的督导考核工作方案，包括督导考核的重要性、实施步骤、评估标准、反馈机制和改进措施。
正文内容：1. 督导考核的重要性1.1 提高工作绩效：督导考核可以激励员工提高工作表现，达到组织的目标。
1.2 促进员工发展：通过督导考核，员工可以了解自己的优势和不足，并有机会进行改进和发展。
1.3 加强员工沟通：督导考核为员工和管理层提供了一个沟通的平台，促进双方的理解和合作。
2. 实施步骤2.1 设定目标：在督导考核开始之前，明确工作目标和期望，确保员工清楚知道自己的职责和要求。
2.2 收集信息：通过观察员工的工作表现、与员工交流和收集他人的反馈，收集相关的信息和数据。
2.3 评估表现：根据事先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.4 提供反馈：将评估结果反馈给员工，包括表扬出色的工作和指出需要改进的地方，并与员工一起制定改进计划。
2.5 制定行动计划：根据评估结果和改进计划，制定具体的行动计划，明确改进的目标和时间表。
3. 评估标准3.1 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、创新性和符合标准的程度。
3.2 工作效率：评估员工的工作效率，包括任务完成的速度和资源利用的合理性。
3.3 团队合作：评估员工与团队成员的合作程度，包括沟通、协作和共享知识的能力。
3.4 问题解决：评估员工解决问题的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案的能力。
3.5 自我发展：评估员工的自我发展能力，包括学习新知识、提升技能和适应变化的能力。
4. 反馈机制4.1 定期会议：定期与员工进行会议，讨论工作表现和改进计划，提供实时的反馈和指导。
4.2 面谈评估：定期进行面谈评估，与员工一对一地讨论工作表现和发展计划，提供个性化的反馈和建议。
4.3 绩效报告：编制绩效报告，将评估结果和改进计划以书面形式呈现给员工和管理层。
2024年新版市场督导绩效考核方案
2024年新版市场督导绩效考核方案嘿，各位看官，今天我来给大家详细聊聊“2024年新版市场督导绩效考核方案”。
这可是我磨砺了十年方案写作经验的心血之作，废话不多说，咱们直接进入主题。
一、考核背景随着市场竞争的加剧，公司对市场督导的绩效考核要求越来越高。
为了让市场督导们更有动力地开展工作，我们制定了这份全新的绩效考核方案。
目的就是让市场督导们明确目标，发挥潜能，为公司创造更多价值。
二、考核对象本次考核对象为公司全体市场督导，包括省级市场督导、区域市场督导和地市级市场督导。
三、考核指标1.业务能力：包括客户满意度、业务知识掌握、市场分析能力等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
3.绩效成果：包括市场开拓、客户维护、销售业绩等。
4.工作效率：包括任务完成率、问题解决速度等。
四、考核周期考核周期为季度，每个季度末进行一次考核。
五、考核流程1.市场督导自我评估：在考核周期结束时，市场督导需对自己的工作进行全面评估，包括业务能力、工作态度、绩效成果和工作效率等方面。
2.上级领导评估：上级领导根据市场督导的自我评估以及日常工作表现，对其进行评估。
3.综合评价：将自我评估和上级领导评估结果进行汇总，得出市场督导的最终考核结果。
4.结果反馈：将考核结果反馈给市场督导，并针对其存在的问题提出改进意见。
六、考核结果应用1.奖金发放：根据考核结果，发放季度奖金。
2.职业发展：优秀的市场督导将有机会获得晋升、培训等职业发展机会。
3.激励措施：对于表现优异的市场督导，公司将给予一定的激励措施，如表彰、奖励等。
七、考核方案调整1.定期评估：公司将对考核方案进行定期评估，根据市场变化和公司战略调整考核指标。
2.反馈机制：市场督导可对考核方案提出意见和建议，公司会根据实际情况进行调整。
下面，我来具体阐述一下每个考核指标的内容：1.业务能力（1）客户满意度：客户满意度是衡量市场督导业务能力的重要指标。
通过客户满意度调查，了解市场督导在客户服务方面的表现。
督导薪资绩效考核方案
督导薪资绩效考核方案督导薪资绩效考核方案关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
督导绩效考核方案
XXXX督导绩效考核实施方案如13一、督导考核流程与规范1、目的：绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证，我们按照"能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度4目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
注目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核3\来自于公司层面或直接上级也来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：共8页第1页A、月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。
B、季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
督导部考核绩效考核方案
督导部考核绩效考核方案概述督导部门是企业管理中的重要部门，其职责是为企业提供有效的管理和监控。
为了提高督导部门职员的工作绩效，我们制定了一套完善的考核方案。
考核目标考核的目标是确保督导部门在企业中发挥出应有的作用，并为企业的成功做出贡献。
考核目标如下：1.提高督导工作的质量。
2.提高督导工作的效率。
3.确保督导部门的工作与企业整体目标的一致性。
4.确保督导部门的管理能力和领导能力。
5.使督导部门的工作成果对企业管理和业务决策有实际的贡献。
考核指标为了对督导部门的工作进行全面、公正的考核，我们设置以下考核指标：行为指标1.工作结果：对督导部门工作成果的评估。
2.工作质量：评估督导部门工作的准确性、完整性和可靠性。
3.工作进度：评估督导部门完成工作的速度和时间准确性。
4.工作态度：评估督导部门工作的积极性、主动性和沟通能力。
绩效指标1.业务绩效：以企业或部门目标为基础，评估督导部门的工作贡献。
2.绩效得分：根据综合绩效评估，考核结果反映在绩效得分上。
3.绩效得分排名：对督导部门的绩效得分排名，确定优秀或不良人员。
考核流程为确保考核的公正性和严谨性，我们将按照以下流程进行考核：1.考核等级评定：根据行为指标和绩效指标，评定督导部门的考核等级，确定优秀、良好、一般、及格、不及格等级。
2.绩效评估得分：按照各项考核指标的权重，计算出督导部门绩效评估得分，并排名。
3.绩效得分考核：将绩效得分与考核指标等级相结合考核督导部门成员。
4.督导部门考核总结：对督导部门考核结果进行统计和总结，明确考核结果和考核待完善的环节。
结语通过本考核方案的实施，我们将为督导部门的管理和工作提供更加有效的支持，促进督导工作的稳步发展，确保督导工作的效果和质量。
同时，我们将为企业发展和业务决策提供更加可靠的数据和信息，促进企业的稳步发展。
2023督导薪资及绩效考核方案
2023督导薪资及绩效考核方案1. 引言本文档旨在介绍2023年督导薪资及绩效考核方案。
督导在组织中起着关键的作用，他们的工作对于企业的运营和发展具有重要的影响。
因此，落实合理的薪资及绩效考核方案对于激励和推动督导的工作表现至关重要。
2. 薪资结构2.1 基本薪资督导的基本薪资将根据职位级别进行确定。
基本薪资不包括任何额外津贴和福利。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据督导的绩效考核结果来确定。
绩效考核将在下一章节中详细描述。
2.3 奖励机制除了基本薪资和绩效奖金外，我们还将设立奖励机制以激励和鼓励督导在工作中的卓越表现。
具体的奖励机制将由企业管理层根据实际情况进行制定。
3. 绩效考核3.1 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估：•工作质量：督导在完成日常工作任务时的准确性和有效性。
•工作效率：督导在规定时间内完成工作任务的能力。
•个人能力：督导具备的专业知识和技能，并能在实际工作中展现出来。
•团队合作：督导在团队中的合作和沟通能力。
•客户满意度：客户对督导工作的评价和反馈。
•创新能力：督导在工作中能否提出并实施创新的工作方法和思路。
3.2 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1.确定考核周期：将每年分为四个季度进行考核，每个季度结束后进行评估和总结。
2.设定目标和指标：每个季度开始时，督导和直属上级将合作制定具体的工作目标和指标。
3.监督和记录：督导的工作表现将由直属上级进行监督和记录，包括日常工作情况、完成情况和客户反馈等。
4.绩效评估：每个季度结束时，督导和直属上级将进行绩效评估，并给予相应的评价。
5.奖励和激励：根据绩效评估结果，给予督导相应的绩效奖金和奖励。
3.3 绩效评价在绩效评价中，将采用定性和定量相结合的方式进行评价。
定性评价主要基于督导的工作质量、个人能力和团队合作等方面，由直属上级根据观察和了解进行评价。
定量评价主要基于督导的工作效率、客户满意度和创新能力等指标，根据具体数据进行评价。
督导绩效考核方案
督导绩效考核方案1. 简介督导绩效考核是一种评估督导员工工作表现的方法，旨在提高督导员工绩效和工作效率。
本方案将详细介绍督导绩效考核的流程、评估指标以及考核周期。
2. 流程督导绩效考核分为以下几个步骤：2.1 目标设定在每个考核周期开始时，督导员和上级主管一起制定具体的工作目标。
这些目标应该明确、可量化且与公司的整体目标相一致。
目标设定阶段应充分考虑到督导员的能力和限制条件。
2.2 数据收集在考核周期内，督导员将根据目标设定的要求，收集相关数据和信息。
这些数据可以包括巡视报告、工作记录和客户反馈等。
督导员需要将这些数据整理并储存，以备后续评估使用。
2.3 评估与打分上级主管将根据收集到的数据和信息，对督导员的工作进行评估。
评估过程可以包括个人面谈、绩效指标打分和同行评议等。
根据不同的评估指标，上级主管会给出相应的分数或等级。
2.4 反馈与改进评估完成后，上级主管将与督导员一起讨论评估结果，并提供具体的反馈和建议。
督导员可以根据反馈意见来改进自己的工作表现，并在下一个考核周期中取得更好的成绩。
3. 评估指标为了保证督导绩效考核的客观性和公正性，需要制定一套科学的评估指标。
以下是一些常见的评估指标：• 3.1 工作成果：督导员在考核周期内完成的任务数量和质量。
• 3.2 工作效率：督导员完成任务所需的时间和资源投入。
• 3.3 客户满意度：客户对督导员工作的评价和反馈。
• 3.4 问题解决能力：督导员在处理问题和应对挑战时的表现。
• 3.5 团队合作：督导员与同事和上级主管之间的合作和协调程度。
评估指标应根据具体岗位要求进行量化，并根据该岗位的重要性确定权重。
评估指标的选择应充分考虑到岗位的特点和公司的整体战略目标。
4. 考核周期督导绩效考核的周期通常为一个季度或半年。
较短的考核周期可以更及时地评估督导员的工作表现，但也会增加考核成本。
较长的考核周期可以更全面地评估工作绩效，但可能无法及时发现和纠正问题。
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XXXX 督导绩效考核实施方案2013
一、督导考核流程与规范
1、目的：
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整
体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管
理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务
晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司
发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级
考核对象：市场督导
2、市场督导绩效考核维度
A、目标达成率考核
根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
b\目标实现率
B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核
a\来自于公司层面或直接上级
b\来自于客户层面或直接下级
D、创新方面、突出表现
a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法
为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：
A、月度绩效考核
被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结
果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结
果。
B、季度绩效考核
依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核
依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、
下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
4
二、KPI绩效考核方法与指标
1、目的
绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。
2、KPI绩效考核总分值
说明：‘突出表现’和‘创新方面’作为加分项出现，而计入总得分，则起到的激励效果和刺激学习、创造的价值和意义不大。
3、月度绩效考核
A、行动目标计划责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中
填写)和直线上级评估，确认完成情况。
B、数字目标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
C、根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资。
职能部门
月度收入=基本工资+绩效工资*绩效系数（绩效考核总得分系数）+业绩提成
+工龄工资+福利补贴
如市场督导绩效工资为600（原“岗位工资”），而本月绩效考核得分为80（60分以下不计绩效工资），则该月绩效工资为（600×80%=480）
公平公正性由行政主管监督。
D、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。
除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。
应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时获得持续的绩效改进。
E
4、季度绩效考核
采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
A、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
a自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成
情况和主要业绩等。
b自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，
作自我评估、自我鉴定。
c报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进
的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。
述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
B、季度绩效考核与基本工资
半年考核评估，按月度考核表执行。
说明：时间的沉淀越久，业绩的涨幅空间越不明显的情况下，实现跳级需要更强大的激励。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
具体内容：附《季度述职报告内容及评估标准表》《季度考核评估表》。
5、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
年度综合业绩考核
作为年终奖的依据,我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对员
工在来年工作表现的一种“预支”。
分配合理，不仅会留住人，更会留住员工的心。
管理上有句名言，没有考核就没有管理。
通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。
这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇
尚执行的企业文化。
通过考核，同样可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足
和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得
持久的竞争优势，实现可持续发展。
综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，希望各级人员认真配合执行。
三、补充说明
本方案由XXXXXXXX行政部制定，总经理签字生效。
自2013年1月1日起开始执行，有效期一年。
XXXXXXXX保留根据实际执行情况，修改、终止或顺延本考核方案的权利，届时以文字形式通告各岗位工作人员。
XXXXXXXX
2013-01-23
督导年月绩效考核面谈表
督导年月绩效改进计划表。