读《OKR工作法》有感
《okr工作法》读后感
《okr工作法》读后感《＜okr 工作法>读后感》在当今竞争激烈的职场环境中，如何提高工作效率、实现目标成为了每个人都需要思考的问题。
《OKR 工作法》这本书为我们提供了一种全新的思路和方法，让我深受启发。
OKR 即 Objectives and Key Results，目标与关键成果法。
它强调明确的目标设定以及可衡量的关键成果，旨在帮助团队和个人聚焦核心目标，保持工作的方向和动力。
在阅读这本书的过程中，我深刻认识到了设定清晰目标的重要性。
过去，我在工作中常常会陷入琐碎的事务中，没有明确的方向和重点。
而 OKR 工作法告诉我们，目标应该是具有挑战性、能够激励人心的。
一个好的目标就像一座灯塔，在茫茫大海中为我们指引前进的方向。
比如，将“完成本月的销售任务”改为“在本月将销售额提升 50%，超越竞争对手”，这样的目标更具挑战性和激励性，能够激发我们的潜能。
同时，关键成果的设定也至关重要。
关键成果是衡量目标是否达成的具体指标，必须是可量化、可衡量的。
这让我们能够清晰地知道自己离目标还有多远，以及需要采取哪些行动来缩小差距。
例如，如果目标是提升产品的用户满意度，那么关键成果可以设定为“本月将用户投诉率降低20%”“本月用户好评率达到 80%以上”等。
通过明确这些关键成果，我们能够更有针对性地开展工作，提高工作的效率和质量。
OKR 工作法还强调了公开透明和沟通协作的重要性。
在传统的工作模式中，每个人往往只关注自己的工作，缺乏对团队整体目标的了解和协作。
而 OKR 要求将目标和关键成果在团队内公开，让每个人都清楚知道其他人在做什么，以及自己的工作如何为团队的整体目标做出贡献。
这种公开透明的方式能够促进团队成员之间的沟通和协作，避免重复劳动和资源浪费。
同时，在实施 OKR 的过程中，定期的评估和反馈也非常重要。
通过及时的评估，我们可以发现工作中的问题和不足，及时调整策略和行动方案。
反馈则能够让我们了解自己的工作表现，得到他人的建议和支持，不断改进和提升自己。
写一篇《okr工作法》的读后感和心得
写一篇《okr工作法》的读后感和心得篇一《okr 工作法》的读后感和心得最近读了《OKR 工作法》这本书，哎呀妈呀，真的是让我有种“顿悟”的感觉！OKR 这东西，一开始我觉得可能就是个花架子，能有啥特别的？但深入了解之后，我发现自己大错特错！也许它就是解决我工作中那些乱糟糟问题的神器！你想啊，以前我工作的时候，就像个没头苍蝇，东一榔头西一棒槌的，也不知道自己到底在干啥，目标是啥。
有了 OKR 之后呢，就好像有了个指南针，能让我清楚地知道自己该往哪儿走。
比如说，我给自己设定了一个 O（目标）：这个月要完成一个超级重要的项目报告。
然后再制定几个 KR（关键结果），像什么“收集到足够的相关数据”“和团队成员进行至少三次深入的讨论”等等。
这一下子，我就明白自己每天该干啥，做到啥程度才算达标。
不过，说起来容易做起来难啊！实施 OKR 的过程中，我也遇到了不少问题。
可能是我太心急了，总想着一下子就达成所有的关键结果，结果把自己累得半死，效果还不咋样。
我就在想，这到底是我的方法不对，还是我根本就不适合这种工作法呢？但是，我又觉得不能这么轻易放弃。
也许我需要再给自己一些时间，慢慢调整，找到最适合自己的节奏。
说不定，坚持下去，就能发现它的妙处呢？总之，《OKR 工作法》给我带来了新的思考和启示，虽然目前还有些磕磕绊绊，但我觉得未来它可能会让我的工作变得更加有条理，更加高效！篇二《okr 工作法》的读后感和心得读完《OKR 工作法》，我心里那叫一个五味杂陈！这 OKR 工作法，初看起来，好像是灵丹妙药，能治百病。
可真要用起来，我咋觉得这么难呢？就拿我自己来说吧，我兴致勃勃地给自己设定了个 O：要在本月内把销售业绩提升 50%！多牛气的目标啊，我当时觉得自己肯定能行。
然后呢，KR 定的是“每天拜访 10 个新客户”“成功促成 5 笔大订单”。
刚开始那几天，我跟打了鸡血似的，拼命去跑客户。
可没过几天，我就发现，这也太难了吧！每天拜访 10 个新客户，可能吗？人家客户也不是天天在家等着你去拜访啊！我就开始怀疑自己，是不是我太贪心了？还是这 OKR 根本就不适合我所在的行业？也许对于那些大公司、大团队来说，OKR 好用，可对于我们这种小团队，是不是有点水土不服呢？但是，反过来想想，难道就因为遇到点困难就放弃吗？那也太没出息了！说不定，是我自己没有理解透彻，没有掌握好方法。
《okr工作法》读后感
《okr工作法》读后感《＜okr 工作法>读后感》最近读了一本关于工作方法的书——《OKR 工作法》，读完之后真的是让我有种恍然大悟的感觉。
OKR 工作法，简单来说，就是一套设定目标和跟踪目标完成情况的管理工具和方法。
以前我工作的时候，总是感觉乱糟糟的，没有一个清晰的方向和计划。
每天忙忙碌碌，却不知道自己到底在忙什么，为什么而忙。
但是读了这本书，我好像找到了一些解决问题的新思路。
就拿我之前在公司负责的一个项目来说吧。
那时候，领导只是简单地告诉我们要把这个项目做好，尽快完成。
可是，什么叫做好？怎么算完成？没有一个明确的标准和计划，大家都是凭着感觉在做事。
结果呢，项目推进得一塌糊涂，时间过去了一大半，成果却寥寥无几。
我们团队的成员每天都加班加点，累得要死要活，但是效果却不尽如人意。
我自己也是，每天被各种琐事缠身，一会儿要处理这个问题，一会儿要协调那个关系，忙得晕头转向。
有时候甚至连午饭都顾不上吃，晚上回到家已经是深夜了，倒头就睡，第二天又重复着同样的忙碌。
那段时间，我真的是感到无比的焦虑和迷茫。
我不知道自己这样拼命工作到底是为了什么，也不知道项目最终能不能成功。
直到我读了《OKR 工作法》，我才发现，我们之前的工作方式存在着很大的问题。
我们没有明确的目标，没有把大目标分解成一个个可衡量、可实现的小目标。
大家都在盲目地做事，没有重点，没有方向。
就像在黑暗中摸索，不知道什么时候才能找到出口。
比如说，我们的项目目标是要在三个月内推出一款新的产品。
但是，这个目标太笼统了，没有具体的指标和时间节点。
我们应该把它分解成一个个具体的小目标，比如第一个月要完成产品的设计方案，第二个月要完成样品的制作和测试，第三个月要进行大规模的生产和推广。
每个小目标都要有明确的责任人、完成时间和衡量标准。
而且，在执行的过程中，我们要不断地跟踪和评估目标的完成情况。
如果发现偏离了目标，就要及时调整策略和方法。
不能像以前那样，等到项目快结束了才发现问题，那时候已经来不及了。
《okr工作法》读后感
《okr工作法》读后感《＜okr 工作法>读后感》最近读了一本关于工作方法的书——《OKR 工作法》，这可真是让我大开了眼界，对工作这件事儿有了全新的认识。
说起工作，以前我总觉得就是领导布置任务，咱埋头苦干，到点儿交差就行。
可看了这本书，我发现完全不是这么回事儿。
OKR 工作法就像是给工作这个大迷宫点亮了一盏明灯，让我找到了更清晰的方向。
书里讲的OKR 工作法，简单来说就是设定明确的目标（Objectives）和可衡量的关键结果（Key Results）。
这可不是什么空洞的理论，而是实实在在能落地的方法。
我就拿自己经历的一件事儿来说吧。
前段时间，我们团队接到一个重要项目，要在一个月内完成一款新 APP 的初步开发。
这要是放在以前，大家可能就是闷头干，也不知道做到啥程度算好。
但这次，我们决定试试 OKR 工作法。
我们先一起明确了目标：在一个月内，让新 APP 具备基本的功能，能够流畅运行，并且获得至少 1000 个用户的初步好评。
接下来，就是设定关键结果。
比如说，第一个关键结果是完成 APP 的界面设计和交互流程，要做到简洁美观、易于操作；第二个关键结果是实现核心功能，包括注册登录、信息发布、搜索等，确保没有明显的漏洞和错误；第三个关键结果是进行内部测试，找到并解决至少 80%的已知问题；第四个关键结果是开展小规模的用户试用，收集反馈，根据反馈优化至少 50%的功能。
有了这些清晰的目标和关键结果，大家一下子就知道劲儿该往哪儿使了。
负责界面设计的同事，不再是凭自己的感觉来，而是对照着“简洁美观、易于操作”的标准，反复打磨；开发功能的同事，时刻想着不能有漏洞和错误，写代码的时候那叫一个认真仔细；测试的同事拿着小本本，一个问题一个问题地记录，生怕漏了啥；就连我自己，在和用户沟通收集反馈的时候，也更有针对性了，不再是随便听听，而是围绕着那些关键结果去挖掘有用的信息。
在这个过程中，还有一个特别有意思的事儿。
okr工作法 读后感
okr工作法读后感《OKR 工作法读后感》在当今竞争激烈、变化迅速的商业环境中，如何提高团队的工作效率和执行力，实现组织的战略目标，是每个管理者都在思考的问题。
《OKR 工作法》这本书为我们提供了一种全新的思路和方法，让我深受启发。
OKR 即 Objectives and Key Results，目标与关键成果法。
它强调明确的目标设定和可衡量的关键成果，通过聚焦重点、透明沟通和持续跟踪，推动团队和个人朝着共同的方向努力。
书中通过一个创业公司的故事，生动地展示了 OKR 工作法的应用过程和可能遇到的挑战。
这让我深刻认识到，OKR 并非是一种简单的工具，而是一种需要深入理解和精心实施的管理理念。
首先，OKR 工作法的核心在于设定清晰且具有挑战性的目标。
目标不能过于模糊或者容易实现，否则无法激发团队的潜力和创造力。
一个好的目标应该是鼓舞人心的，能够让团队成员清晰地知道努力的方向和最终想要达成的结果。
同时，目标应该具有一定的期限，这样可以给团队带来紧迫感，促使大家更加高效地工作。
在设定关键成果时，必须是可衡量的。
这意味着我们能够明确地判断是否达成了这些成果。
通过对关键成果的量化评估，我们可以及时了解工作的进展情况，发现问题并及时调整策略。
而且，关键成果应该与目标紧密相关，是实现目标的具体步骤和阶段性成果。
其次，OKR 工作法强调公开透明。
团队成员之间能够清楚地看到彼此的目标和关键成果，这有助于促进协作和信息共享。
当大家都了解整个团队的工作重点和方向时，就能够更好地协调工作，避免重复劳动和资源浪费。
同时，公开透明还能够增强团队成员的责任感和紧迫感，因为他们的工作成果会被大家所看到。
另外，OKR 工作法需要持续跟踪和反馈。
定期对目标和关键成果的进展情况进行评估，及时总结经验教训，调整策略和计划。
这是一个动态的过程，而不是一次性的设定就置之不理。
通过持续的跟踪和反馈，我们能够确保工作始终朝着正确的方向前进，及时发现偏差并加以纠正。
okr这样做才有效读后感
okr这样做才有效读后感篇一 okr 这样做才有效读后感OKR 这玩意儿，一开始我觉得也就那样，不就是个目标管理法嘛。
但读完这本书，我发现我错得离谱！也许它真的能改变我的工作和生活。
书里说的那些案例，就像一盏盏明灯，照亮了我迷茫的前路。
比如说那个创业小团队，靠着明确的 OKR 一路逆袭，我就在想，我自己咋就没这么清晰的目标呢？不过话说回来，OKR 真能在咱这落地生根吗？可能会遇到各种阻力吧。
但我觉得，只要敢尝试，说不定就能有惊喜。
就像爬山，虽然累得要死，可到了山顶，那风景美炸了！我是不是也该给自己定个OKR ，冲一把呢？篇二 okr 这样做才有效读后感读了《OKR 这样做才有效》，我真的是感触良多啊！这书就像一把钥匙，打开了我对工作和目标的新认知大门。
以前我总觉得目标嘛，定了就行，完不完成再说。
但现在我明白了，OKR 可不是这么简单的事儿。
它需要我们超级认真，把大目标拆解成一个个小目标，就像把大象切成小块儿，慢慢吃。
比如说，我想减肥，那我的 O 可以是三个月瘦十斤，KR 就是每天运动一小时，每周少吃两次甜食。
这可比单纯说“我要减肥”靠谱多了吧？可我又在想，OKR 会不会太死板了？万一中间有啥突发情况咋办？也许这就需要我们灵活调整，别死脑筋。
反正，这书让我又爱又纠结，你们说呢？篇三 okr 这样做才有效读后感《OKR 这样做才有效》这本书，真让我大开眼界！我以前工作那叫一个混乱，没个重点。
读了这本书，我才知道原来目标还能这么定！就好像在黑暗中突然有了一束光，照亮了我前进的路。
书里讲的那些成功案例，让我羡慕得不行。
我就在琢磨，人家能行，我为啥不行？也许是我太懒，也许是我方法不对。
但不管怎样，我得试试这个 OKR ，万一我也能成功呢？不过，实施 OKR 也不是一帆风顺的吧？万一我定的目标太高，完不成咋办？万一同事不配合，又咋办？哎呀，想想就头疼，但我不能退缩，对吧？篇四 okr 这样做才有效读后感读完《OKR 这样做才有效》，我心里那叫一个翻腾！以前我觉得工作就是混日子，能过一天是一天。
《okr工作法》读后感
《okr工作法》读后感《＜okr 工作法>读后感》最近读了一本关于工作方法的书——《OKR 工作法》，读完之后真的是感触颇多呀！OKR 工作法，简单来说，就是一种目标与关键结果的工作管理方法。
以前工作的时候，总是感觉有些混乱，目标不清晰，每天忙忙碌碌，却不知道自己到底在忙啥，工作成效也不咋样。
读了这本书之后，仿佛给我迷雾般的工作状态点亮了一盏明灯。
书里讲了一个特别有意思的例子，说是有个创业公司，一开始大家都干劲十足，想着要做出一番大事业。
可慢慢地，问题就来了。
每个人都在努力工作，但是方向却不一致。
有人在拼命搞技术研发，有人在忙着拓展市场，还有人在专注于优化客户服务。
结果呢，力量分散，啥也没干成。
这让我想起了我之前待过的一个团队。
那时候，我们接到了一个大项目，领导在会上激情澎湃地给我们描述了项目的宏伟蓝图，大家也都热血沸腾，准备大干一场。
一开始，大家确实都很积极，可没过多久，问题就出现了。
我们没有一个明确的目标和衡量标准，每个人都按照自己的理解和想法去做事。
负责市场调研的同事，只关注收集了多少数据，却没有深入分析这些数据对项目的价值；搞设计的小伙伴，一味追求设计的新颖独特，却忽略了是否符合客户的需求和项目的整体风格；而我呢，作为项目协调员，也没能有效地整合大家的工作，只是忙着处理各种琐碎的事务。
结果可想而知，项目进度严重滞后，质量也不尽如人意。
客户不满意，领导也发火，我们整个团队都陷入了一种焦虑和迷茫的状态。
这时候，我读到了《OKR 工作法》，突然有种恍然大悟的感觉。
如果我们当时能运用 OKR 工作法，先明确我们的目标，比如在规定的时间内，完成一个满足客户特定需求、具有创新性和实用性的产品，然后再设定几个关键结果，比如市场调研要得出准确的客户需求报告，设计要通过客户的初步审核，项目要在预定的时间节点完成一定的进度。
每个关键结果都有明确的衡量标准和时间限制，这样大家就能清楚地知道自己该做什么，做到什么程度才算好。
okr工作法读后总结
okr工作法读后总结《OKR 工作法读后总结》最近读了一本关于 OKR 工作法的书，让我对工作的规划和执行有了全新的认识。
OKR 工作法，即目标与关键成果法，是一种能够聚焦重点、激发团队潜能、促进高效执行的工作管理方法。
OKR 工作法的核心在于明确目标（Objectives）和关键成果（Key Results）。
目标是具有挑战性、定性的，它描绘了我们期望达成的方向。
而关键成果则是定量的、可衡量的，用于验证我们是否朝着目标前进。
比如，一个公司的目标可能是“在本年度提升产品的市场占有率”，对应的关键成果可能是“将产品在一线城市的销售额增长50%”“新增 20 个二线城市的销售渠道”等。
通过这样的设定，我们能够清晰地知道自己努力的方向以及如何衡量是否达成了目标。
在实施 OKR 工作法的过程中，有几个要点至关重要。
首先，目标必须是鼓舞人心且具有挑战性的。
如果目标过于容易实现，那么就无法充分激发团队的潜力。
然而，这并不意味着目标要遥不可及，而是要在努力和一定的机遇下能够达成。
其次，关键成果必须是可衡量的。
这就要求我们在设定关键成果时，要尽可能地使用具体的数据和指标。
例如，“提高客户满意度”就不是一个好的关键成果，而“将客户满意度从 80%提升至90%”则是清晰可衡量的。
另外，OKR 工作法强调公开透明。
团队成员之间要相互了解彼此的 OKR，这样不仅有助于协同工作，还能形成一种相互监督和激励的氛围。
OKR 工作法与传统的工作管理方法相比，有着显著的优势。
传统的工作管理往往过于注重任务的分配和执行，而容易忽略目标的明确和对齐。
OKR 工作法则从一开始就确保了整个团队朝着共同的大目标努力，避免了各自为政、效率低下的情况。
同时，OKR 工作法能够更好地适应快速变化的市场环境。
由于目标和关键成果可以在一定周期内进行调整和优化，使得团队能够更加灵活地应对各种挑战和机遇。
在实际应用中，我们也会遇到一些挑战。
比如，如何确保目标的合理性和挑战性？这需要管理者对市场、团队能力等有准确的判断和把握。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
读《OKR工作法》有感
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
作者以主人公汉娜和杰克的创业故事为主线，在创业之路上，他们不再是梦想家，而是体验了“战死沙场”的感觉。
初读这本书，我觉得OKR与MOB、KPI都有异曲同工之处，然后查阅了了相关的资料，发现确实有相似的地方，都写了关于如何设定目标，如何分解目标，如何实现目标等等。
当然，它们之间也存在着不同，首先是MOB，更强调的是科学的制定目标，并对目标进行分解、考核评估，明确的任务、有效的控制是它的优点。
但是MBO 过度的强调目标、而合理的目标设置又是非常之困难，同时依据既定的目标进行考核太过刚性，无法权变，其实在一定程度，虽然有利于业绩的提升，但是从长远发展来说忽视的东西更多：过程、团队等等。
OKR 虽然是基于MBO的衍生物，他集合了MOB、KPI一些理念，并进行有机融合，这一套理论和方法却是能够实现单一目标、资源同向、团队同行、精力聚焦，更符合一个企业整体水平（不是单一业绩目标）的发展。
可以这样说，MBO关注的是目标的实现，OKR更多是指导实现目标的过程。
而KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
但对个别人而言，这种工作方法很容易只关注数字本身，但却偏离了工作目标，最后的结果是，各项数据都很漂亮，但是工作可能没有结果。
然而OKR工作法的关注点则不同，它关注的是目标，它是一种“聚焦目标”的思维。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
目标是指你想做什么事情；关键结果是如何确认你做到了这件事情，即关键结果是对于目
标实现的量化，其本质可以认为是KPI。
OKR可以让人更有目标感，KPI可以衡量各项具体的工作指标数据。