地方工科院校更名背景下加强师资队伍建设的对策

地方工科院校更名背景下加强师资队伍建设的对策
［摘要］加强师资队伍建设是地方工科院校实现可持续发展的重要保证。

要提高地方工科院校师资队伍建设的层次和水平，必须以大学更名为契机，从创新师资队伍管理机制，多元化构建师资队伍，大力选拔培养学科、学术带头人，提高师资队伍的科研实践水平等八个方面着手进行建设。

［关键词］地方工科院校师资队伍建设大学更名
一、大学更名是地方工科院校加强师资队伍建设的驱动力
20世纪90年代后，我国高等教育在市场经济条件下，经历了高等教育管理体制改革和扩张发展，高校至此开始进入竞争发展、主动发展的时期。

面临高等教育发展的大好机遇，一些地方工科院校根据所在省、自治区、直辖市关于高等教育的布局和统筹规划，纷纷将大学更名列为学校重要的发展规划，并且都在扩大规模、提高规模效益上做文章。

根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发［2006］18号），“称为大学的专任教师中具有研究生学位人员比例一般应达到50%以上，其中具有博士学位的专任教师占专任教师总数的比例一般应达到20%以上；具有高级专业技术职务的专任教师数一般应不低于400人，其中具有正教授职务的专任教师一般应不低于100人。

”为此，地方工科院校必须大力加强师资队伍建设，以满足更名大学的要求。

二、地方工科院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍总量不足，缺少高水平的学科、学术带头人。

在我国高等教育大众化进程中，地方工科院校在办学条件、科研环境等硬件方面取得了跨越式的发展，但师资队伍的发展速度却远远滞后。

具体表现为师资队伍的总量不足，教师数量增长率小于高等教育规模的增长率，尤其是许多新增专业和稀缺专业，教师数量更为缺乏，教师数与学生数严重失衡，生师比持续攀高，大大超过教育部的要求。

这种情况造成教师被迫承担超负荷的教学工作，无暇顾及教学研究和科研开发工作，严重制约了地方工科院校学术、科研水平的提高，导致高水平的学科、学术带头人难以脱颖而出。

2.师资队伍发展不平衡，结构不合理。

第一，年龄、职称结构不合理，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。

目前，地方工科院校师资队伍在年龄结构上总体表现为“两头大中间小”的断层结构，师资队伍中高级职称教师的高龄化问题非常突出，出现“青黄不接”现象。

第二，学历结构不合理，高学历人才匮乏。

地方工科院校师资队伍中博士偏少，硕士学历分布不均匀。

第三，学缘结构不尽合理，近亲繁殖现象较为普遍。

许多地方工科院校本校毕业生留校情况十分严重，致使师资队伍中出现过多的近亲繁殖，容易引起学术上的退化。

第四，知识结构不合理，与教育改革发展需要不相适应。

地方工科院校中教师知识面窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，外语水平和掌握现代教育技术的能力较差，与教育信息化和教育现代化的要求不相适应。

3.师资管理缺乏有效的竞争激励机制，管理效率不高。

目前，地方工科院校师资管理改革相对滞后，大都沿用计划经济体制下形成的封闭式的管理模式。

在对教师的考核上，重“量”轻“质”，缺乏有效的监督激励机制；在对教师的聘任上，过程大多流于形式，对教师的地位重视不够；在人事分配制度上，采用“大锅饭”的形式，“多劳多得，按劳取酬”的分配原则没有得到体现，无法有效地激发教师努力提高教学质量的积极性；在人员的流动上，往往是“一潭死水”，导致一些教师安于现状，缺乏竞争意识，爱岗敬业精神难以形成；在教师资源上还缺乏有效的共享机制等。

4.办学经费短缺，研究基地建设水平不高。

第一，各院、系、教研室都追求小而全，致使有限的资金分散，造成设备重复，利用率低。

有的设备用不了几次就过时了，造成了极大的浪费。

同时，资金的分散，使得学校只能购置水平较低的设备，不可能集中购置重大设备，因而无法提高研究基地的水平。

第二，实验室队伍建设与学科建设的要求相差甚远。

本科以上的毕业生不能安心在实验室工作，他们通过考研、转岗，纷纷离开实验室；部分在岗人员业务素质不高，很难胜任高水平研究基地建设的需要；实验室人员不愿承担服务性的工作，致使一些教授、副教授不能集中主要精力开展学术研究工作。

5.师资队伍不稳定，优秀人才流失严重。

地方工科院校人才流失的渠道主要有两种：一种是显性流失。

学校成为优秀人才的“跳板”，变成经济发达地区高校和重点高校人才培养的“基地”。

学校一方面加大投入，引进和培养高层次人才，而另一方面又不得不面对现有人才不断流失的尴尬境地。

另一种则是隐性流失。

地方工科院校部分教师受市场经济大潮的冲击，心理失衡，无心思教。

有的虽身在讲台，却心在商海，教学处于半投入状态；有的则公开从事第二职业，在校外兼职或开公司、办企业。

教师，特别是骨干教师的显性和隐性流失，造成一些学科的专业教师出现严重的断层，影响了师资队伍的稳定。

6.教师价值观念发生错位，师德建设有待加强。

一是职业情感淡漠，事业心、责任心不强。

少数教师受拜金主义的影响，接受工作不是以需要为原则，而是以是否有利可图为前提，对自己的利益斤斤计较。

二是爱岗敬业精神淡薄。

有的教师对本职工作敷衍应付，把主要精力用于追逐个人名利和物质利益。

三是纪律制度松懈。

有的教师对学生要求不严格，与学生缺少交流，不关心学生；有的言行
随意，在学生面前随意发表不负责任的议论；有的不拘小节，不注意教态，引起学生反感。

三、加强地方工科院校师资队伍建设的对策
1.创新师资队伍管理机制，为实现大学更名提供制度保障。

第一，要以实行教师聘任制为主线，建立良性竞争机制，增强教职工的竞争意识，为优秀人才脱颖而出创造条件。

第二，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。

要坚持“以人为本，量化考核，客观公正，注重实绩”的原则，制定科学的考核体系，既重科研、更重教学，充分体现定性与定量考核相结合，在完善个人年度考核的基础上，实行单位年度考核制度，并且将考核结果与单位集体利益挂钩，形成有效的激励和约束机制；要制订科学、完善的岗位津贴方案，深化校内分配制度改革。

第三，要采取有效措施，激励教师将主要精力放在教学科研上。

为此，学校一方面要以奖励为主，实施教学、科研奖励条例，加大对教学、科研的奖励力度，形成教学、科研为重的导向；另一方面，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，认真教书育人。

2.多元化构建师资队伍，扩大师资队伍规模。

在市场经济的大背景下，面对日益激烈的人才资源竞争，地方工科院校必须更新用人观念，多渠道引进教师，增加专任教师数量。

在接收教师时，要严把教师进校关，尽量少留本校毕业生，大力招聘重点高校毕业的优秀研究生充实师资队伍。

在通过加大投入力度，从校外引进高层次人才（刚性引进）的同时，要多渠道开拓人才资源，进一步完善柔性引进人才的制度（柔性聘用），实现师资队伍的高层次化、多元化和实用化。

一方面，要本着“不求所有，但求所用”的原则，从国内重点院校和科研院所聘请兼职教授和特聘教授，聘期可长可短，可根据承担的任务而定。

聘请的教授均要参与学校的学科建设和人才培养工作，在学术梯队建设、学科前沿理论研究、新兴学科专业的建设与成长等方面发挥重要作用。

另一方面，要本着“不拘一格”的原则，根据本校学科专业的特点，面向当地的厂矿、企业公开招聘具有丰富实践经验的高级工程专业技术人员，充实工科专业实习、实训课程的师资队伍。

同时，提倡和鼓励高校之间的互聘和联聘，增强校际、学科间的合作，逐步建立高校师资队伍的资源共享机制，形成以骨干教师为主，以外聘教师为辅，固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合的结构模式，实现师资队伍固定型、中长期型、短期聘用型和兼职型等多元化构成。