跨国公司招聘理念及招聘策略研究
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
超级招聘：跨国公司如何挑选未来领袖
些 题 目让 应 届 毕 业 生 回 答 。依 据 毕 业 生 自 身 的 条 件 、回答 问题 的 情 况 进 行 计 算 机 系统 自动 打 分 ，并 根据 评 分 筛
丝 毫 松 懈。
没有一 味地把 眼光盯在 “ 名校 ”毕 业
生 上 ： 语 言 开 放 ，对 应 聘 同 学 的 外 语
没 有 任 何 要 求 ，宝 洁 认 为 语 言 只 是 一
笔 试 过 后 ，还 会 有 两 轮 面 试 。从 面 试 环 节 开 始 ， 洁 会 更 加 紧 密 地 根 宝
选 出 相对 符 合 要 求 的人 参 加 笔试 。 宝 洁 的 笔 试 主 要 包 括 三 部 分 ，分 别 是 解 难 能 力 测 试 、英 文 测 试 、专 业
宝 洁 校 园 招 聘 的 理 念 、程 序 、方
法 自 成 一 套 独 特 的 系 统 。从 １ ８ ９ ９年
或 者 具 体 化 的 东 西都 和 应 聘 者 的 具体
大 学 生 。宝 洁 的核 心 价 值 观 是 领 导 才 能 、信 任 、主人 翁精 神 、积 极 求 胜和 诚 实正直 。换言 之 ，宝 洁所 追 求 的是 ，不 论 新 员工 是 从 事 市场 营 销 、研 究开 发 、
人 力 资 源 、生 产 管 理 、质 量 监 控 等 任
模 型 ”匹 配 的 人 才 ，宝 洁 的 校 园招 聘 是 完 全 开 放 的 ：专 业 开 放 ，即 各部 门
合 “ 任 模 型 ”的 要 求 ． 自信 心 ，对 每 胜 个 做 过 的 题 目 要 有 绝 对 的 信 心 ，因 为 几 乎 没 有 时 间 检 查 改 正 ； 效 率 ，因 为 题 多 时 间 少 ； 思 维 灵 活 ，因 为 题 目 种 类 繁 多 ，需 立 即 转 换 思 维 ；承 压 能 力
招聘中的一些方法与技巧
招聘中的一些方法与技巧上次聘请工作会议我差不多介绍了聘请工作的具体程序，这次要紧介绍聘请中的一些方法与技巧，仍旧是按照聘请的流程顺序来介绍，在重点地点详细些，大伙儿差不多比较熟悉的的地点，粗略些。
前年在人力资源培训班上我曾经介绍过聘请，在座的专门多领导也听过，但也有好几个地点是新同事，我的讲解内容既有起初的东西，也增加了许多新东西。
先来看看我们在聘请曾经遇到过哪些问题吧。
因为公司仍处于快速进展期，人员规模仍在不断扩大，聘请仍是人力资源工作的重要内容，也是大伙儿为之自豪，也曾伤神的工作。
依照我们平常了解的信息，大伙儿在聘请工作中都或多或少遇到这些问题。
2片问题说明说到聘请，通常的明白得是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的职员。
现在让我看看比较严格的有关聘请的定义。
人力资源治理有专门多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、鼓舞、留用、剔除的一系列过程，而聘请确实是这人力资源治理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源治理。
3片聘请是整个人力资源治理的基础，这句话充分表达了聘请工作的重要性。
因为人力资源治理的对象“人”最初差不多上通过聘请那个进口进到组织内的，聘请是人力资源治理的起始和源头，能够说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源治理工作的成效。
招到合适的人，能够形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源治理成效显著，给将公司带来专门大好处。
相信各位领导周围都有如此的好职员，2片他们…，在本部门乃至全公司都专门有阻碍，我们常常佩服自己起初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。
共分6章，第一章是领导力，第二章确实是“聘请”但假如招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发觉不适用，最常见的情形是招来的人素养不错，运气也好，但不适合这一类职位，搞的双方都专门难受。
但请神容易送神难，要花专门大精力和时刻来处理不适合职员问题。
优秀的招聘案例
丰田的全面招聘体系丰田公司2008年成为汽车行业的老大，它在成为汽车行业老大的同时也首次出现了企业的亏损。
在上个世纪80年代的时候，麻省理工大学用了500万美金对丰田公司进行调研，并提出了精益管理模式。
通过调研，发现丰田公司的员工在整个流水线操作的时候是画有脚印的，他们仅在几个有限的脚印内来回地流动，是非常标准的。
美国调研完之后也照着学习，但是美国人奔放的性格，决定了其难以达到日本人的精益模式。
丰田公司精益管理模式成就了其行业内的地位，但是也离不开其全面合理的招聘体系。
丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下，但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知。
正如许多日本公司一样丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
全面招聘体系内容：丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的最有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段。
前五个阶段招聘，大约要持续五到六天。
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
一个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解。
初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步甄选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决的问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行六个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过一到两个阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个四小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家计时观察评估比较典型的小组讨论。
中国跨国企业的国际人力资源管理研究——以TCL集团为例分析
课题名称：中国跨国企业的国际人力资源管理研究——以TCL集团为例小组成员：班级：目录一课题概述 (2)1.1课题构架简述 (2)1.2课题理论基础简述 (3)1.2 TCL集团概况 (4)1.2.1 TCL集团简介 (4)1.2.2 TCL集团重要人物简介 (5)1.2.3 TCL集团国际化战略分析 (6)1.2.4 TCL国际化之路概述 (7)二 TCL集团国际人力资源管理组织基础分析 (8)2.1新兴市场国家的开拓 (8)2.1.1 TCL集团新兴市场国家开辟道路的分析 (8)2.1.2 TCL集团新兴市场国家开辟的组织基础 (11)2.1.3 TCL集团现阶段国际人力资源管理的研究与思考 (12)2.2发达市场国家的探索 (15)2.2.1 TCL集团发达市场国家开辟道路的分析 (15)2.2.2 TCL集团发达市场国家开辟的组织基础 (16)2.2.3 TCL集团现阶段国际人力资源管理的研究与思考 . 17三 TCL集团国际人力资源管理的变化对比与思考 (20)3.1 TCL集团国际人力资源管理的变化对比 (20)3.2 TCL集团与海尔集团国际人力资源管理的对比分析 (21)3.2.1 海尔集团国际人力资源管理的成功经验 (21)3.2.2 TCL与海尔在国际人力资源管理方面的对比 (22)3.3 国际人力资源管理组织基础的启示与思考 (24)3.3.1 国际人力资源管理面临的挑战 (24)3.3.2 国际化历程中应对策略 (24)四课题总结 (25)4.1课题研究成果总结 (25)4.2课题研究团队总结 (26)五课题结语 (27)一课题概述1.1课题构架简述本课题以“中国跨国企业的国际人力资源管理研究——以TCL集团的国际化之路为例”，并依据此课题整合完成这篇课题分析文章。
本文章以TCL集团的国际化之路为具体的分析对象，采用实证案例研究、对比分析的方法，对国际人力资源管理的组织基础进行研究。
跨国公司
1、按经营项目分类
（1）资源开发型跨国公司。资源开发型跨国公司以获得母国所短缺的各种资源和原材料为目的，对外直接投 资主要涉及种植业、采矿业、石油业和铁路等领域。这类公司是跨国公司早期积累时经常采用的形式，资本原始 积累时期英、法、荷等老牌殖民国家的特许公司在19世纪时向美国、加拿大、澳大利亚和新西兰等经济落后而资 源丰富的国家进行的直接投资就主要集中在种植业、采矿业和铁路。资源开发型跨国公司仍集中于采矿业和石油 开采业，如著名埃克森-美孚公司（Exxon-Mobil）、英荷壳牌公司（Royal Dutch Shell）。
三、跨国公司对发展中国家对外贸易的影响
1、跨国公司对外直接投资和私人信贷，补充了发展中国家进口资金的短缺。
பைடு நூலகம்
跨国公司圆桌会议西方跨国公司操纵技术转让，主要采取以下三种方式：
1、由母公司向国外子公司进行技术转让。在这种转移方式下，关键技术仍控制在母公司手里，只是将部分技 术转移给国外的子公司。这样，既可以保持母公司对技术的垄断权，又可以通过向子公司出售技术和工艺获得收 益，增加利润。
（2）加工制造型跨国公司。加工制造型跨国公司主要从事机器设备制造和零配件中间产品的加工业务，以巩 固和扩大市场份额为主要目的。这类公司以生产加工为主，进口大量投入品生产各种消费品供应东道国或附近市 场或者对原材料进行加工后再出口。这类公司主要生产和经营诸如金属制品、钢材、机械及运输设备等产品，随 着当地工业化程度的提高，公司经营逐步进入到资本货物部门和中间产品部门。加工制造型跨国公司是当代一种 重要的公司形式，为大多数东道国所欢迎。美国通用汽车公司（General Motors）作为世界上最大的汽车制造公 司，是制造业跨国公司的典型代表。
团队精神
许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。他们并不强求员工个人能力都非常 强，但必须有团队精神，服从团队利益，他们利用企业文化把员工紧紧拧成一股绳，抱成一团球，成为市场竞争 中的锐利武器。世界快餐业巨子麦当劳招聘员工时，选择的就是相貌普通、教育程度一般的“中才”，经过企业 全方位培训，融合麦当劳企业文化，使他们很快成为麦当劳坚定的一份子。
跨国公司人才全球化战略浅析
２ＯＯ９年第５期 总第１７９期 黑龙江对外经贸
ＨＬＪ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｆ＿￣ｘ）ｌｌｏｎｌｉｃ Ｒ￣ｌｔｉｏｌｌＳ＆Ｔｒａｄｅ Ｎｏ．５，２Ｏ０９
ＳｅｒｉａｌＮｏ．１７９
［人力资源］
跨国公司人才 全球化战略浅析 崔庆哲 （黑龙江东方学院，黑龙江哈尔滨１５０００１）
［摘要］在当今时代经营本土化已成为跨国公司全球化经营的前提，其中人力资源的本土化战略又被 列为首要战略。人才全球化又是实现公司经营全球化的基础。跨国公司在实现人才全球化过程中缺少共同 的价值观，母公司以及海外法人的经营管理体制不够明确。推行人才全球化除了要有中长期的战略之外，必 须建立一套完善的执行体制。 ［关键词］跨国公司；全球化；本土化；人力资源管理 ［中图分类号］Ｆ２７６．７ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００２—２ＳＳＯ（２００９）０５—０１２２—０２
随着世界经济全球化过程的加快，跨国公司作为跨 国经营的国际性经济组织得到了迅猛的发展，已成为世 界经济舞台上的主角。为了实现长足的发展和获得更多 的利润，跨国公司在全球范围内进行资源的整合与配置， 并通过全球范围内的生产经营活动，推动着世界经济的 发展和全球化的进程。为取得全球化经营的成功并实现 快速成长，大多数跨国公司都将扩大海外事业定为中长 期战略目标。而跨国公司在实现经营全球化的过程中， 势必要面对不同的社会文化、企业文化以及其他方面的 差异，这些差异对跨国公司融入当地社会形成了巨大障 碍。在跨国公司“思考全球化，行动本土化”理念的指导 下，经营本土化已成为跨国公司全球化经营的前提，ＣＥＯ 和各事业部负责人以及经营企划、海外业务总部、人力资 源等战略部门分阶段地将加强“经营的本土化”定为中长 期目标。许多跨国公司也已经在其全球战略中将人力资 源管理本土化战略列为能否实现其他战略的首要战略， 并通过利用当地人才较快地适应了环境差异，实现了与 当地文化的融合，也促进了对新市场的开拓。 近几年已有很多企业在不同程度上开展了经营的本 土化，充分利用东道国的优秀人才，开拓欧美日市场和 “金砖四国”等新兴市场。特别是那些以低成本优势开 发、生产出高质量产品的拥有世界较强竞争力的跨国公 司（如日本的汽车公司），所采取的战略是以自身强有力 的制造・生产技术部门为ＣＯＥ，将独有的制造、生产技术 的转移并扎根到当地企业。这类跨国公司人事方面要解 决的课题是如何快速将ｋｎｏｗ—ｈｏｗ（技术）从ＣＯＥ转嫁到 当地，开展以当地员工为主体的经营管理活动。还有一 些跨国公司人力资源管理的重点是如何充分利用当地优 秀人才和当地团队的优势，强化其在各国以及全球的服 务体系。人才的全球化是跨国公司实现经营全球化的基 础，也是实现本土化的必要条件。 一１２２一 一、实现人才全球化须注意的问题 １．公司仅具备全球化理念、战略，而不具有共同的价 值观、业务流程，很难在全球范围内拓展其业务并获得较 高的利润；２．如果公司不具备一定的职业发展空间，很难 培养或留住当地的优秀人才；３．母公司以及海外法人的 经营管理体制如果不够明确，在甄选外派人员以及外派 人员的使命就会变得模糊不清，要想培养并充分活用当 地优秀人才会非常困难；４．不能将上述特征转变为企业 自身魅力，在全球范围内推行“雇主品牌”战略的企业，要 想聘用或留住当地优秀人才很难；５．不能够在全球范围 内推行人才多样化的企业想要获得、留住当地优秀人才 比较困难。 针对上述几点问题，欧美的一些跨国公司已经采取 了有针对性的对策。如以企业并购为其成长战略的美国 公司，尽力将本公司特有的经营及营销技巧等核心竞争 力注入被并购企业。在中国和印度等国受到较高评价的 欧美ｎ’企业早已在当地设立培训基地或在评价外派管 理人员时将培养当地的接班人纳入其绩效评估项目，或 在全球竞聘网络中以此作为自己的卖点。Ｅｔ本企业的人 才全球化举措则明显落后于这些竞争对手，我国差距更 加明显，应建立相应制度或采取一些举措。 二、实现人才全球化的具体策略 １．以加强当地经营管理人员的管理能力为目的的价 值观以及核心业务流程的明文化，确立一种以转移Ｋｎｏｗ
跨国公司人力资源管理中的语言与文化因素研究
跨国公司人力资源管理中的语言与文化因素研究随着全球化的不断发展，跨国公司（MNCs）在全球范围内扮演着越来越重要的角色。
在这个多元化的环境中，语言和文化因素对跨国公司的人力资源管理具有重大影响。
本文将探讨语言和文化因素在跨国公司人力资源管理中的作用，并提供一些应对措施。
一、跨国公司的语言挑战在跨国公司运营过程中，语言障碍是最常见的问题之一。
跨国公司的员工可能来自不同的国家，说着不同的语言。
这样的语言多样性可能在沟通、协调和团队合作方面产生困难。
此外，语言障碍还可能导致信息不对称和误解，影响组织内部的信息传达和决策效率。
为了解决语言挑战，跨国公司可以采取以下措施：1. 提供语言培训：为员工提供针对所在国家语言的培训机会，提高员工的语言水平和沟通能力。
这将有助于员工更好地理解组织的目标和价值观，并促进更有效的团队合作。
2. 多元化人才招聘：招聘具备跨文化背景和语言能力的员工，以便更好地应对全球化带来的语言障碍。
多元化的团队能够更好地理解和适应不同的文化背景，并提供创新和灵活性。
3. 使用翻译和翻译软件：在跨国沟通中，翻译服务和翻译软件可以作为解决语言障碍的临时替代方案。
通过使用翻译工具，员工可以在需要时快速理解和沟通信息，克服语言障碍。
二、跨国公司的文化因素挑战除了语言障碍外，跨国公司还面临着文化差异带来的挑战。
不同国家和地区的员工具有各自独特的文化价值观、信仰和习俗，这可能导致跨国公司内部的文化冲突和不一致。
为了解决文化因素挑战，跨国公司可以采取以下措施：1. 文化培训和教育：为员工提供跨文化培训和教育，帮助他们了解不同文化之间的差异和相似之处。
这将有助于员工更好地理解和尊重不同文化的观点，促进跨文化的沟通和合作。
2. 制定全球一致的价值观：跨国公司可以制定一套全球一致的价值观和行为准则，以确保在不同国家和地区都能保持一致的文化核心。
这将有助于员工在新的文化环境中感到归属感，并减少文化冲突的可能性。
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跨国公司招聘理念及招聘策略研究
随着经济全球化的发展，跨国公司在全球范围内展开业务已成为常态。
为了应对这一挑战，跨国公司需要制定有效的招聘理念和招聘策略，以吸引并留住全球范围内的优秀人才。
本文将对跨国公司招聘理念及招聘策略进行研究。
跨国公司招聘理念是指跨国公司在招聘过程中所坚持的核心价值观和原则。
跨国公司需要建立一种全球统一的人力资源管理标准，以确保在全球范围内的一致性和公平性。
在制定招聘理念时，跨国公司应考虑以下因素：
跨国公司需要考虑不同国家和地区的法律法规。
由于每个国家和地区的劳动法和雇佣法规不同，跨国公司需要确保招聘过程符合当地的法律法规要求，以避免可能的法律纠纷和风险。
跨国公司需要考虑不同国家和地区的文化差异。
跨国公司在招聘过程中需要了解并尊重不同文化的习惯和价值观念，以确保招聘过程能够与当地文化接轨，吸引和留住当地的优秀人才。
跨国公司需要考虑不同国家和地区的人才市场情况。
不同国家和地区的人才市场情况各不相同，有些地区可能存在人才短缺，而有些地区可能存在人才过剩。
跨国公司需要针对不同的人才市场情况，制定相应的招聘策略，以确保能够吸引到适合的人才。
在制定招聘策略时，跨国公司可以采取以下方法：
跨国公司可以利用全球化的招聘渠道。
跨国公司可以通过互联网、社交媒体等全球化的招聘渠道，将招聘信息传播到全球范围内，以吸引和筛选适合的候选人。
跨国公司还可以利用跨国人力资源服务公司的国际化资源，以找寻合适的候选人。
跨国公司可以制定培训和发展计划，以吸引和留住全球范围内的人才。
跨国公司可以通过提供培训和发展机会，帮助员工在跨国公司内部进行职业发展，从而提高员工的忠诚度和留存率。
跨国公司可以采用差异化的薪酬和福利政策。
跨国公司可以根据不同国家和地区的薪酬水平和生活成本，制定差异化的薪酬和福利政策，以吸引和留住人才。
跨国公司在招聘过程中还应注重面试和背景调查。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，它可以帮助跨国公司了解候选人的能力和适应性。
背景调查可以验证候选人提供的信息的真实性和准确性，以确保招聘过程的公平性和可靠性。