外籍人员在华管理 之 上下级文化差异分析
外籍员工的跨文化沟通与领导
外籍员工的跨文化沟通与领导随着全球化的发展和跨国企业的增多，外籍员工在国际组织中扮演着越来越重要的角色。
然而，跨文化沟通和领导对于外籍员工来说是面临的重要挑战。
本文将探讨外籍员工在跨文化沟通和领导方面所面临的问题，并提出一些解决方法。
首先，外籍员工在跨文化沟通中可能面临语言障碍。
由于语言不同，外籍员工可能会遇到与本地员工交流困难的问题。
此外，语言不熟练可能导致误解和错意。
解决这个问题的一种方法是外籍员工努力学习和掌握所在国的语言。
此外，企业还可以提供语言培训和翻译服务，帮助外籍员工更好地与本地员工沟通。
其次，文化差异也是外籍员工在跨文化沟通中面临的挑战。
不同国家有不同的文化背景和价值观，这可能导致沟通误解和冲突。
在一些文化中，直接表达意见可能被视为冒犯，而在另一些文化中坦诚直言可能更被欢迎。
为了更好地应对这个问题，外籍员工需要积极学习和了解所在国的文化，尊重和适应本地文化的习惯和惯例。
在领导方面，外籍员工可能面临挑战是与本地员工建立良好的关系。
由于文化和语言的差异，外籍员工可能面临到本地员工的激励和推动的障碍。
建立信任和理解是解决这一问题的关键。
外籍员工可以通过积极参与团队活动、倾听和尊重本地员工的观点来建立良好的关系。
另外，跨文化教育和培训可以帮助外籍员工更好地了解本地员工的文化和工作方式，进而更好地领导他们。
除了以上提到的挑战，外籍员工还可能面临其他问题，例如适应新的环境和生活方式，以及兼顾工作和个人生活。
对于这些问题，企业应提供支持和帮助，例如提供适应新环境的培训和指导，以及灵活的工作安排。
总之，外籍员工在跨文化沟通和领导方面面临着一些挑战，但这些问题是可以克服的。
通过积极学习和了解所在国的语言和文化，尊重和适应本地员工的观点和工作方式，外籍员工可以建立良好的跨文化沟通和领导能力。
此外，企业也应提供相关的培训和支持，以帮助外籍员工适应新环境和工作方式，提高他们的工作效果和满意度。
外籍人员在华管理之上下级文化差异分析
外籍人员在华管理之上下级文化差异分析目录中文摘要（关键字） (02)研究背景 (03)第一章基本概念 (03)1、文化的概念 (03)2、文化差异的概念 (04)3、上下级关系 (05)4、外籍员工的概念 (05)第二章上下级关系及薪酬管理 (05)一、下属—上下级关系 (05)二、儒家价值观中的上下级关系 (06)三、在我国工作外籍员工普遍仍抗拒“本土化” (06)四、跨国公司海外员工薪酬组合的设定 (07)五、在华外籍员工管理应注意的问题 (08)六、促进沟通 (09)七、加强对员工的培训 (09)第三章在华外籍员工案例分析 (10)一、文化冲突案例分析 (10)1、长安福特公司跨文化冲突的表现形式 (10)1. 1．个人主义和集体主义 (10)1.2.自我与无我 (11)1.3.上下级关系 (11)1.4. 情、理、法 (11)1.5.决策方式 (12)1.6尊老与能力至上 (12)二、上下级关系的沟通分析 (12)1.沟通“迷路”案例 (12)2.沟通“达标”案例 (12)3.有效沟通四大要素 (13)4.有效沟通实施步骤 (14)三、解决文化冲突的方法 (14)1、融合跨国文化 (14)2、PDCA 循环 (14)3、适应外资企业跨文化模式 (14)4、跨文化管理理论 (14)5、跨文化沟通 (15)第四章总结与展望 (15)参考文献 (16)致谢 (16)外籍人员在华管理—上下级关系的文化差异分析姚静深圳大学成人教育学院工商管理专业学号（2010103213333XXXX）指导老师：周明教授【内容摘要】世界经济的全球化正迅速改变着人类经济社会的进程，市跨国公司是新时代世界经济中最活跃的力量。
中国是世界上最大的发展中国家，经济高速、稳定发展，市场潜力巨大，己成为跨国公司全球战略的核心。
伴随着跨国公司在中国的发展，在华籍员工的数量随之增加，外籍员工给企业带来先进的生产技术和管理方法，同时，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，在华外籍员工的管理问题也凸现出来，跨国公司企业经常会出现文化冲突，本文以长安福特汽车公司及外企公司为案例，分析了公司跨文化冲突。
中外文化差异对员工管理的影响研究
中外文化差异对员工管理的影响研究随着全球化进程的加快，企业在国际交往中不断地接触到不同的文化背景，中外文化差异的问题也越来越凸显出来。
这不仅在商务交流中表现出来，也在企业的员工管理中体现出来。
本文就探讨一下中外文化差异对员工管理的影响。
一、直接式与间接式沟通的差异中西方的沟通方式存在很大的差异。
中式沟通通常是间接的、含蓄的，常常需要通过非言语表达来完成，这些非言语表达可能包括微笑，姿态等等。
而西方的沟通则是直接、果断的，他们更倾向于直接地表达自己的观点，甚至可能显得有些冒犯。
这种差异在员工管理中会导致许多问题的出现，比如，西方的员工可能会觉得东方的管理者很模糊、推卸责任，而东方的员工则可能因为无法理解西方的直接语言而产生误解，并可能感到受到了冒犯。
二、个人主义与集体主义的差异中西方文化的个人主义、集体主义意识的差异也非常明显。
西方强调个人的自我实现，个人的追求，个人的权利等等，而东方强调集体的利益，家庭和社区，组织和国家等等。
这种文化差异会在团队协作中表现得非常明显，例如当东方员工在团队工作中表现得太过谦卑，不主动发表自己的意见，也不愿意向其他同事寻求帮助时，西方的管理者就容易产生误解，认为这些人不积极，缺乏独立思考的能力；而当西方员工过度强调自己的个人权益，不愿意与别人共享资源，不肯为集体的利益妥协时，东方的管理者则容易认为这些人不重视组织的发展。
三、不同的观念和价值标准在不同的文化背景下，人们对于意义、价值、目标、立场等等的理解情况也会存在差异。
这些不同的价值观念和标准会在员工的管理中表现出来，容易引起纷争。
比如，对于工作的重要性，中西方的员工的看法就存在着很大的差异，西方员工常常强调工作的效率和成果，而东方员工则会更注重工作的过程与细节。
又比如，中西方对于时间的理解也不一样，西方人通常把准时看作是最基本的职业素质，而东方人却认为有时迟到并不代表他们缺乏诚信，可能是在遇到突发事件时因为忙得无暇分身而迟到了。
外籍员工和跨文化管理
外籍员工和跨文化管理在现代全球化的时代，企业与员工的跨国界招聘、工作和生活已经变得越来越常见。
这就要求企业家和管理人员，不仅拥有扎实的业务知识和管理能力，还要具备跨文化管理的能力。
本文将探讨外籍员工和跨文化管理的相关问题。
一、外籍员工的管理1、员工筛选和招聘由于文化、语言、教育背景等方面的差异，外籍员工与本地员工有很大的不同。
所以企业在招聘外籍员工时，需要考虑到此方面的因素。
面试时需要进行更为细致的筛选，了解员工的英文水平、文化知识、工作经验等条件。
同时还要优先选择那些善于沟通、开放心态和乐于适应和融入当地环境的员工。
2、解决语言和文化障碍在日常工作中，语言和文化是外籍员工所面临的最大障碍。
因此，企业应该为员工提供专门的语言和文化培训，以帮助员工更快地适应当地文化、与同事和领导进行有效的沟通。
3、员工关怀企业可以做些小事来弥补因文化差异而引起的不适感。
例如：1）在企业宿舍或其他住所中提供足够的生活必需品、通讯设备等。
2）在企业的卫生间、休息区等地方张贴一些标识和介绍信息，使员工可以更容易地适应当地的文化。
3）组织聚餐、集体活动等，使员工能够体验到更多本地文化和文化交流的机会，感受到企业的人性化管理。
二、跨文化管理的问题1、沟通障碍跨文化管理中的沟通是件非常关键的问题。
由于文化差异，不同人的沟通方式也会不同。
例如，在英语为母语的国家中，“yes”并不一定意味着同意，有时候只是一种礼貌代替。
因此，企业管理者应该更多地考虑员工的文化背景，尊重不同人的沟通方式。
2、价值观冲突跨文化管理中的价值观差异也可能会导致沟通障碍。
例如，在中国文化中，“面子”是一种非常重要的东西，中国员工可能会很在意面子问题。
但是在一些欧美文化中，“面子”并不是非常重要。
因此，企业管理者应该尊重不同文化的价值观差异，避免从公司文化方面产生冲突。
3、文化的适应和认同企业管理者要注意跨文化管理中的文化适应和认同问题。
由于文化和宗教等方面的差异，员工可能会感到孤立和不适应。
外国人在华现状、问题和管理措施
外国人在华现状、问题和管理措施
外国人在华的现状可以概括为逐年增长。
中国吸引了大量外国人来华工作、学习、投资和生活。
根据最新数据，中国境内有超过100万的外国人定居，其中包括外籍华人和非华人。
然而，外国人在华也面临一些问题和挑战。
其中一些问题包括语言障碍、文化差异、社交和交流困难、就业歧视、住房和医疗等方面的不便。
为了有效管理外国人在华，中国政府采取了一系列措施。
这些措施包括改善对外国人的签证和居留政策，简化办理手续，提高服务质量。
中国也加强了外国人在华的法律保护，保障他们的权益。
另外，一些地方政府还建立了外国人服务中心，提供解决问题和咨询的服务。
同时，中国也鼓励外国人与当地人深入交流，促进文化交流和理解。
中国各大城市设立了国际文化交流中心，举办各种文化活动，提供外国人了解和融入中国文化的机会。
总体来说，中国在管理外国人在华方面已经取得了一定成就，但仍然存在改进的空间。
未来，中国政府可以进一步优化政策，提高服务质量，并加强外国人与当地人的交流与互动，以更好地满足外国人在华的需求。
跨国公司的员工管理和文化调适问题
跨国公司的员工管理和文化调适问题随着全球一体化的加速，大量的跨国公司出现在了各国的商业舞台上，这些公司往往拥有来自各个国家的员工，员工的文化背景和习惯各不相同，由此带来的文化习惯和管理方式的差异会影响到公司的生产力和效益。
因此，跨国公司对于员工的管理和文化调适问题是非常重要的。
一、文化差异带来的管理问题跨国公司不同国家的员工文化差异往往会给员工之间的交流带来很多的困难，例如，在西方国家，开会时提问和表达自己的看法是很常见的，但在亚洲国家，特别是在日本和中国，员工会觉得提问是不礼貌的，他们也不太习惯在公共场合表达自己的看法。
因此，对于西方公司管理亚洲员工，就需要明白，并且尊重他们的文化习惯和观念，不能强求他们以西方的方式表达自己。
除此之外，员工对于管理方式的期望也往往与其文化背景有关，例如，在亚洲国家，员工对于领导的权威性和地位有很高的敬畏感，他们希望领导能够为他们提供确定性，给予他们指导和鼓励。
但在西方国家，员工更为注重隐私和独立，倾向于能够自主决定自己的工作和生活，他们需要自己去思考和解决问题。
因此，对于不同文化背景的员工，跨国公司的管理者需要根据不同员工的背景和需求，提供不同的管理方式。
二、文化调适带来的问题对于跨国公司的员工来说，一个新的文化环境下工作和生活可能是一个非常大的挑战，他们需要适应不同的语言、生活习惯和工作方式。
因此，在跨国公司中，提供文化调适培训是非常重要的，帮助员工适应新的文化环境和工作环境。
在文化调适培训中，员工应该掌握一些基本的常识，例如跨文化交际中的礼节和文化信仰，以及工作中的常规和规范。
此外，公司应该建立一个相对友好、开放和欢迎的工作环境，让员工能够更好地融入团队和公司。
同时，公司也应该支持员工和家人适应新的文化和环境，例如提供语言课程、社交活动和其他的文化体验。
对于跨国公司来说，管理和文化调适是一个不可避免的问题，因此，公司需要采取一些有效的措施来解决问题。
公司需要尊重员工的文化背景和需求，提供不同的管理方式，同时还需要提供文化调适培训和支持，让员工能够更好地适应新的文化和工作环境。
外籍员工用工管理案例分析
外籍员工用工管理案例分析引言：在全球化的背景下，外籍员工的使用在许多国际化企业中变得越来越普遍。
外籍员工的雇佣不仅能够使企业受益于全球范围内的人才和技术资源，还能够增加跨文化沟通和业务在全球市场的竞争力。
然而，外籍员工的用工管理也带来了一系列的挑战和问题。
本文将以某国际化企业为例，分析外籍员工用工管理的案例，探讨解决这些问题的方法和策略。
案例分析：某国际化企业在扩大其在海外市场的业务时，决定雇佣一批外籍员工来提供专业技术支持和跨文化交流。
然而，企业在外籍员工的用工管理中遇到了以下问题：1.文化差异：企业和外籍员工来自不同的国家和文化背景，这导致了沟通和理解的困难。
员工对企业文化和价值观的认同度不高，影响了工作效率和团队合作。
2.语言障碍：外籍员工的语言能力与企业所在国家的语言不完全匹配，这给沟通和工作效率带来了困扰。
3.法律合规：外籍员工的合同和雇佣条件需要遵守官方的签证和劳工法规定，这对企业的人力资源部门提出了更高的要求。
4.员工福利：由于来自不同国家的员工可能对福利的期望和需求存在差异，企业需要制定适应多元文化的福利政策。
解决策略：为解决上述问题，企业可以采取以下策略来管理外籍员工的用工：1.跨文化培训：为外籍员工提供针对企业文化和价值观的培训，帮助他们更好地融入团队和组织。
同时，通过跨文化培训，加强员工与本地员工之间的沟通和合作。
2.语言支持：提供语言培训和翻译服务，帮助员工提升语言能力，减少语言障碍对工作效率的影响。
此外，企业还可以鼓励本地员工学习外籍员工的语言，促进跨文化交流。
3.合规管理：严格遵守签证和劳工法规定，确保外籍员工的合同和雇佣条件符合法律要求。
同时，加强与政府部门的联系，及时了解法规和政策的更新，保证企业的合规性。
4.灵活福利：根据不同国家和员工的需求，制定灵活多样的福利政策。
例如，提供国际医疗保险、文化交流活动和假期安排等，满足员工的福利期望，增强他们的工作满意度和忠诚度。
国内外企业跨文化管理的对比分析
国内外企业跨文化管理的对比分析跨文化管理是全球化的必然结果，企业任何规模的扩张都面临着文化冲突和不同管理模式的融合问题。
国内外企业在跨文化管理上有很多不同的做法，对这些做法进行对比分析对于学习和借鉴不同国家的成功经验具有重要意义。
一、国内企业的跨文化管理1.1 聘请外籍高管为了解决文化差异的问题，国内企业普遍采取聘请外籍高管的方法。
外籍高管本身就具有跨文化的经验，可以帮助企业顺利实现海外扩张。
同时，外籍高管的加入可以为企业注入新的管理理念和经验，推动企业的发展。
1.2 团队多元化另一种解决文化差异的方法是团队多元化。
企业将来自不同地区、不同文化背景的人员组成团队，让不同文化的人员在团队中互相学习和磨合。
这种方法可以帮助企业更好地了解和适应不同的市场和文化环境，为企业的发展提供多元化的人才支持。
1.3 跨文化沟通培训跨文化沟通培训是国内企业跨文化管理的重要一环。
通过培训，可以让员工更好地了解和适应不同文化背景的客户和合作伙伴，从而提高企业的竞争力。
同时，跨文化沟通培训还可以为员工提供更广阔的视野和经验，从而推动员工的个人发展。
二、国外企业的跨文化管理2.1 海外分公司的独立运作相对于国内企业将文化背景不同的人员聚集在一起的多元化管理，国外企业更倾向于将海外分公司视为独立运作的单元，让本地人管理本地人。
这种做法可以更好地适应当地的市场和文化环境，让企业更好地融入当地社区，提高企业的可持续发展性。
2.2 跨文化交流项目跨文化交流项目是国外企业跨文化管理的常见手段。
通过派遣员工到其他国家工作或者接待其他国家的员工到企业工作，可以让员工亲身体验不同的文化背景和工作习惯，同时也可以增强员工的个人能力和职业发展潜力。
2.3 跨文化敏感培训跨文化敏感培训是国外企业跨文化管理的另一个关键环节。
通过培训员工了解不同国家和文化的风俗习惯、宗教信仰、法规制度等，可以帮助员工更好地适应外部环境，更好地与合作伙伴沟通和合作。
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目录中文摘要（关键字） (02)研究背景 (03)第一章基本概念 (03)1、文化的概念 (03)2、文化差异的概念 (04)3、上下级关系 (05)4、外籍员工的概念 (05)第二章上下级关系及薪酬管理 (05)一、下属—上下级关系 (05)二、儒家价值观中的上下级关系 (06)三、在我国工作外籍员工普遍仍抗拒“本土化” (06)四、跨国公司海外员工薪酬组合的设定 (07)五、在华外籍员工管理应注意的问题 (08)六、促进沟通 (09)七、加强对员工的培训 (09)第三章在华外籍员工案例分析 (10)一、文化冲突案例分析 (10)1、长安福特公司跨文化冲突的表现形式 (10)1. 1．个人主义和集体主义 (10)1.2.自我与无我 (11)1.3.上下级关系 (11)1.4. 情、理、法 (11)1.5.决策方式 (12)1.6尊老与能力至上 (12)二、上下级关系的沟通分析 (12)1.沟通“迷路”案例 (12)2.沟通“达标”案例 (12)3.有效沟通四大要素 (13)4.有效沟通实施步骤 (14)三、解决文化冲突的方法 (14)1、融合跨国文化 (14)2、PDCA 循环 (14)3、适应外资企业跨文化模式 (14)4、跨文化管理理论 (14)5、跨文化沟通 (15)第四章总结与展望 (15)参考文献 (16)致谢 (16)外籍人员在华管理—上下级关系的文化差异分析姚静深圳大学成人教育学院工商管理专业学号（2010103213333XXXX）指导老师：周明教授【内容摘要】世界经济的全球化正迅速改变着人类经济社会的进程，市跨国公司是新时代世界经济中最活跃的力量。
中国是世界上最大的发展中国家，经济高速、稳定发展，市场潜力巨大，己成为跨国公司全球战略的核心。
伴随着跨国公司在中国的发展，在华籍员工的数量随之增加，外籍员工给企业带来先进的生产技术和管理方法，同时，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，在华外籍员工的管理问题也凸现出来，跨国公司企业经常会出现文化冲突，本文以长安福特汽车公司及外企公司为案例，分析了公司跨文化冲突。
【关键词】文化差异；文化冲突；上下级关系和谐；跨国公司；在华外籍员工研究背景跨国公司是新时代世界经济中最活跃的力量。
中国成长型企业发展高峰论坛上有报告指出，全球有6万多家跨国公司已经占据了全球生产总量的40% ，占贸易量的65%。
技术贸易总量8%，以及全球跨国直接投资的90%和全球技术研发的95%以上。
跨国公司能够突破单个国家市场规模和资源禀赋等方面的限制，在全球范围内进行资源的优化配置，追求最大的经济效益。
跨国公司作为经济全球化中最重要的基础和载体，把这一浪潮推向了世界各地。
中国是世界上最大的发展中国家，是一个拥有十三亿人的大市场，改革开放以来，经济发展势头稳健，政局、政策稳定，制订了吸引外商投资的种种优惠政策。
近十年来，中国经济增长每年都以8%的速度增长，这个速度在全球是最高的，经济高速、稳定增长的背后意味着市场规模的扩大和市场潜力的发展。
在市场的诱惑和政府的鼓励下，跨国公司开始狂热地开拓中国市场。
由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，在华外籍员工与本地员工常常会在工作中产生误解，甚至发生冲突。
中国和外籍员工之间的互不谅解和敌意会影响工作的顺利开展，最终导致企业收益不高和效率低下，对企业的基本运作和经营的成功机会造成负面影响。
国际性的商务活动，交换信息和交流思想等活动，都是建立在源于一种文化的人员与源于另一种文化的人员跨文化交流的能力之上的。
在管理活动中分析文化的多样性和差异性，文化冲突，才能达到比较理想的沟通和管理效果。
第一章基本概念1、文化的概念在世界范围内，各个领域对"文化"的定义林林总总。
迄今为止，对"文化"这一概念仍没有一个统一的被人们普遍承认的定义。
其原因在于文化已被引申为具有广泛内涵和外延的意义，且从历史学、哲学、人类学、社会学、民俗学、心理学等不同角度对文化的理解也有很大差异。
由此也说明了"文化"这一概念的抽象性、复杂性和广义性。
不同的学者从自身研究的目的出发，从不同的角度对文化给与不同的解释。
美国著名人类学家克鲁克洪和克罗伯汇总了170 个"文化"的定义，并对这些定义进行分类总结，得出了六大种类的文化定义方法类型。
分别是:用描述的方法定义文化的概念；从历史沿革的角度探讨文化概念；把文化具有的准则性的、调整行动的特征作为研究的重点而形成的概念；心理学方法:结构主义的定义和发生学的研究六种类型。
这里列举一些具有代表性的文化定义。
1.1文化，指在同一国度、地区、社会团体、行业和公司甚至包括企业内部同一部门里，人们共同的价值观、信仰、态度、期望值和标准。
1.2"文化"一词在英文中为cu1ture，《美国传统辞典》是这样对"文化"一词进行规范阐释的"人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征和总和。
1.3 人类学家维特-巴诺提出了一个综合性的概念文化是一群人的生活方式，即所有的习得行为和类型化的模式，这些模式行为是通过语言和模仿一代代传承下来的。
这个定义强调文化与生活方式的关系，强调文化的后天习得性，文化传递的方式是语言和模仿。
文化被认为是人类各种行为举止背后的驱动力。
其基本范畴包括自我意识与空间、交流与语言、衣着与打扮、食品与饮食习惯、时间与时间意识、季节观念、人们的各种关系、价值观与规范、思维过程与学习、工作习惯与实践等。
这些基本范畴是我们确定一种特色文化的简单模式，可以被用作探讨一个国家的主流文化我们使用6种基本尺度对中国文化及美国文化倾向进行了比较(表1-1)，并且每一个都附有管理方面的例子。
表1 中美文化倾向比较资料来源：蔡建生.跨文化生存:在外企的成功之路.南方日报出版社.20042、文化差异的概念文化的形成与民族历史、生活地域有紧密的关系，不同民族因此产生了不用的文化，这些文化之间的差别就是文化差异。
文化的差异性即文化的相对性。
文化群体性决定文化只适用于一定的范围。
由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异，形成了世界上丰富灿烂的文化种类。
如中国人和美国人的文化不同，中国人崇尚天人合一、贵和尚中、刚健有为、以人为本等，美国人崇尚平等、自我奋斗、冒险等；同在中国，北方人和南方人的文化特点又不同，北方人粗矿、大气，南方人细腻、婉约等。
我们在生活中随处可以感受到与另一种文化群体的差异，如宗教信仰、语言、家庭结构、教育模式等的不同。
文化差异是造成跨国公司、合资企业员工遭遇文化困惑、文化震撼的根本原因。
当然，文化的差异性并不否定文化的共性。
人类生存环境的有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础。
所有社会的人都有相同的最基本的生理需求，都以生存、繁衍为社会最基本的功能。
人类具有在不同的文化之间寻找文化普遍性的内驱力。
文化是通过与他人的相互作用而学习到的，文化传统通过代代相传的社会化学习过程而得以传播。
"文化的父母"不同于生物学上的父母，前者还包括对自己影响较大的其他家庭成员、教师、朋友、偶像等。
因此，尽管存在着文化差异，但通过跨文化学习可以克服。
东西方在沟通上的差异主要在于东方文化注重维护群体和谐的沟通环境，西方文化注重创造一个强调坚持个性的沟通环境。
在中国的传统社会中，历来主张尊卑有别，长幼有序"敬老"、"尊师"。
中国是礼仪之邦，每个人在交流时要受到各自地位和角色的制约，否则就是失礼。
受到中国儒家文化影响的日本、韩国、越南、新加坡以及东南亚国家的一些地区多少都有这种倾向。
在亚洲文化里，不同辈份和身份的人意见不同时，常避免正面的冲突和争辩。
中国人喜欢婉转的表达方式，以给对方保全"面子"。
西方人，特别是美国人在彼此意见不同时，常常各抒己见，争论的面红耳赤，无所谓"面子"问题。
这种情况，美国人的坦率在很多中国人看来有些唐突，有时甚至是粗鲁。
而美国人对中国人的评论是无诚意、效率低。
在跨文化沟通时都应注意这些方面的差异。
由于中国文化的复杂性，在华跨国公司中的外籍人员应在中国文化、历史、政治、经济、宗教、社会和商业管理方面接收培训。
如果可能，在正式派调之前最好能组织一次到中国的熟悉性旅游，因为这样能减轻文化冲突。
跨文化培训的六个基本方法；信息、实情培训、归国的培训、文化意识的培训、行为认识观念的转变、经验的学习、相互交流的培训。
然而，培训只是加强跨文化意识的一个环节，本质上说，文化的自我意识不是一下就能培养的，它最终取决于在于其他文化的人的互相影响中获得的经验，这是一个点滴积累的过程，一个通过学习了解自身文化行为从而学习了解其他文化中人们行为的过程。
因此，需要通过在华期间的跨文化沟通和学习来积累对中国文化的理解和适应，在华跨国公司应采取多种形式来加强。
3.上下级关系中国人的伦理并非从社会本位或个人本位出发，而是着眼于人们之间的相互关系。
“关系”对于中国人的行为和态度具有决定性作用，因而组织成员的工作行为在很大程度上为其所卷入的人际关系左右。
受中国文化“权威取向”的影响，在组织的各类人际关系中，垂直的上下级关系相较于水平的同事关系，更为敏感，更爱关注，对组织成员行为的影响力也更大。
高质量的上下级关系是团队协同的必备要素，而低质量的上下级关系往往是团队内讧、员工反而生产行为和情绪低落的罪魁祸首。
因而在中国文化背景下，关于组织中的上下级关系研究值得关注。
4.外籍员工的概念外籍员工是指非本国国籍的员工。
本文中所指的在华外籍员工是在中国工作的非中国国籍员工。
在华的外籍员工分为在中国国内企业中的外籍员工和在全球化的国外跨国公司中的外籍员工。
前者占极少数，而且中国企业中的外籍员工多是在海外的公司中的，比如华为、联想、海尔等。
但这已经不能算是在华外籍员工的范围之内了因此本文仅研究国外跨国企业中的在华外籍员工。
国外跨国公司一般来说规模都比较大，为了对研究对象进行比较，这里选取大型的跨国公司来进行研究。
国外大型跨国公司中的在华外籍员工又分为两类员工，一类是管理型员工，一类是非管理型员工。
在华外籍的非管理型员工的比例较少，因为非管理型岗位所需的技能完全可以通过对本地劳动力的培训获得，本地的劳动力相对于外籍人员来说成本要低廉的多:有外籍员工担任的非管理型岗位多是关键的技术性岗位，这些关键的技术人员往往承担着领导和管理的职能。
第二章上下级关系及薪酬管理根据郭晓薇的《组织中的上下级关系》前因与结果的实证研究，对上下级关系定义如下：一、下属—上下级关系下属—主管匹配由8个条目进行测量，对样本进行单因子结构的验证性因素分析，模型拟合良好，拟合指标如下：X2/df=3.211/1,NFI=0.999,NNFI=0.994,CFI=0.999,RMSEA=0.078.关于上下级背景差异性的分析，首先分析在控制了下属在所属公司的任职年限后，上下能人际和谐与上下级相处时间的相关性，发现两者的偏相关不再显著（r=-0.038）,说明在直接相关中，上下级相处年限与上下级人际和谐之间的相关受到了下属任职年限的干扰而呈现较高的水平。