北大纵横江钻股份HR诊断及评估
江钻股份公司问卷
江钻股份公司问卷江钻股份有限公司管理咨询调查问卷北大纵横管理咨询公司2001年2月尊敬的江钻股份有限公司员工：您好！我们是北大纵横管理咨询公司。
我们正在与江钻股份有限公司一起为提高公司业绩而努力。
此次问卷调查的目的是为了解江钻股份有限公司的客观情况.员工对公司管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求。
您的见解和意见对于我们项目的开展非常重要，您交回的问卷北大纵横管理公司将以职业态度严格保密，问卷只在北大纵横咨询顾问范围内作统计使用。
您对问卷的认真填写将是对我们工作的大力支持！非常感谢您的积极参与！多项选择题（如无特别说明，请只选一个答案，并在选项对应的分值上画圈）一.以下是关于公司战略方面的问题：1-1.您了解公司现在的战略目标吗？非常了解一般不太了解不知道（注明原因）1234 请简单描述您所知道的公司战略：1-2.您认为是否有必要让江钻的每位员工都充分了解企业的战略？非常必要无所谓没有必要不知道（注明原因）12341-3.您认为本公司的未来前景如何？乐观一般不景气说不清楚1234二.以下是关于企业价值观方面的问题：2-1.您认为公司目前是否已经形成一定的企业文化？有正在形成没有不知道（注明原因）12342-2.您认为本公司企业文化有多大的作用？有很大作用有一定作用没有说不清12342-3.您认为公司的人际关系气氛是：很好比较好一般较差很差123452-4.您认为公司对待员工是否公平？很公平比较公平一般不公平很不公平123452-5.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥12342-6.您是否希望接受对您要求更高的工作挑战？不希望无所谓希望但没信心希望且有信心12342-7.您希望所在的企业有什么样的价值取向（请将所列选项全部浏览一遍后，选出您认为最重要的5个并按重要性排列，将序号直接填在相应选项前的括号内）？（）优胜劣汰（）团队精神（）严守商业道德（）以人为本（）客户至上（）股东利益第一（）人尽其才（）服务社会（）充分考虑员工利益（）服务取胜（）不断创新（）其它（请指出）：2-8.您认为公司目前实施的激励机制是否合理？非常合理一般极不合理不知道（注明原因）12342-9.您认为纯粹的物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？能不一定不能不知道（注明原因）12342-10.请对下列奖惩措施发表您的看法：奖励措施：非常有效一般无效不知道（注明原因）123 奖金实物奖励晋升工资奖励公司股份升职授予荣誉称号扩大权限奖励度假提供深造机会其它（请指明）：惩罚措施：非常有效一般无效不知道（注明原因）123 减发或扣发奖金工资降级降职记过公开批评检讨缩小权限辞退其它（请指明）：三.以下是关于江钻核心能力方面的问题：3-1.您认为江钻在总体上是否有优于竞争对手的独特技能？有与其它公司差不多没有不知道（注明原因）12343-2.您认为公司具有下列哪些核心技能？（请选出您认为最重要的5个并按重要性排列）1.（）生产能力2. （）产品质量3. （）跨地域管理能力4. （）新材料产品开发能力5. （）与石油.石化行业的客户关系6. （）信息管理能力7. （）人才培育能力8. （）政府公关能力9. （）其它（请指明）：-----------------------------------四.以下是关于企业系统及流程方面的问题：4-1.您认为公司是否有一整套严谨的管理系统和流程？有好象有没有不知道（注明原因）12344-2.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？有好象有没有不知道（注明原因）12344-3.公司内部日常处理事物是否有序？非常有序一般混乱不知道（注明原因）12344-4.您认为公司的风险来自那些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）？A. 政策风险（）B. 市场风险（）C. 管理风险（）D. 人才风险（）E. 技术风险（）F.---------（）G.-----------( )H.--------- ( )4-5.您是否明确自己的岗位职责？非常明确一般非常不明确不知道（注明原因）12344-6.公司对员工的评价是否严格按照岗位职责的描述进行？是有时是不是不知道（注明原因）12344-7.公司目前存在的问题有：（可多选） A. 管理不善（）B. 制度不健全（） C. 分配不公（）D. 工作效率低（） E. 不尊重人（）F. 政策多变.言而无信（） G. 战略不清 ( )H. 其他（请写出）五.以下是关于企业领导风格方面的问题：5-1.您认为公司的领导风格是怎样的？非常民主适中专断不知道（注明原因）12345-2.您认为现任集团高层管理人员的优势是什么？（可多选） A. 年富力强（）B. 知识丰富（） C. 开拓创新（）D. 有凝聚力（） E. 较强的管理能力（）F. 工作效率高（） G. 尊重人才( )H. 其他（请写出）5-3.公司的员工是否有正规的渠道将意见和建议上传给管理层？有有时有没有不知道（注明原因）12345-4.公司的领导层能否将其行政指令贯通到中层和员工？能有时能不能不知道（注明原因）12345-5.您认为领导是否给与您足够的支持？非常支持一般不支持很不支持12345-6.领导是否对工作提出了明确的要求？非常明确一般不明确很不明确1234 六.以下是有关企业组织机构方面的问题：6-1.您认为公司目前的组织机构设置是否适应了业务发展和管理的需要？完全适应适中完全不适应不知道（注明原因）12346-2.公司在日常管理中上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？非常普遍有时有几乎没有不知道（注明原因）12346-3.公司各部门之间的协调是否顺畅？非常顺畅一般不顺畅很不顺畅12346-4.您所需要的其他部门信息资源能否顺利获得？非常顺利一般不顺利很不顺利1234 七.其他：7-1.您是否愿意在江钻长期发展？非常愿意愿意一般不愿意12347-2.您认为江钻现在人员素质如何？高比较高一般较差差123447-3.您认为江钻现在最需要什么类型的人才？（可多选） A. 管理人才（）B. 销售人才（）C. 市场策划人才（）D. 工程技术人才（）E. 投融资人才（）F. 其他（请写出）7-4.您对目前的收入水平满意水平如何？很满意满意一般不满意很不满意123457-5.您认为下列那种方式能够更好的提高您的积极性和创造性？A. 收入提高（）B. 福利改善（）C. 职位晋升（）D. 挑战性的工作（）E. 培训机会（）F. 领导认可（）G. 其他（请写出）7-6.假设现在让您重新选择工作，您认为下面哪五个因素比较重要？（只选五个，按重要程度由强到弱在方格内填写1.2.3.4.5） A. 工作环境（） B. 上下班路程与交通状况（） C. 住房条件（） D. 医疗保险和失业保险（） E. 领导能力与品德（） F. 工作挑战性（） G. 职业稳定性( )H. 公司形象，公司规模与管理水平（） I. 人际关系氛围与公司风气（）J. 民主气氛（） K. 自己的才能能否充分发挥（） L. 收入水平（） M. 晋升机会（） N. 互相尊重.平等的气氛（） O. 公司发展前途( )7-7.您对公司的任何方面的看法和意见可以写在下面：个人资料（仅用于统计目的）：年龄：------------------------------- 性别：------------------------------- 总工作年限：---------------------- 江钻股份工作年限：------------- 最高学历：-------------------------- 学过的专业：--------------------- 所在部门：------------------------- 职务：------------------------------- 任现职年限：----------------------7。
人力资源管理系统设计方案
科研单位 市场部
车间
职能部门
有些作用 37%
一般 23%
资料来源：北大纵横问卷分析
没什么作用 4%
比较大 36%
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
对知识培训的需求主要集中在基础知识方面
培训缺乏目的性、针对性和规划性， 个人、部门都无动力
公司意图
部门认知
员工感知
知识技 能传授
通过培训提高员工的素质， 是人力资本投资的主要形
• 放弃组织管理在人力资 源合理配置中的核心地 位和作用机制。
哪个岗位薪点高？
岗位B
岗位D
岗位C
岗位A
岗位E
几乎所有参加应聘的员工都认 为招聘只是形式，人选早定。
培训内容单一，且效果不好
培
知识培训
知识培训
知识培训
知识培训
训
技能培训
技能培训
技能培训
技能培训
内
态度培训
态度培训
态度培训
态度培训
容
综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训
二、管理思路（二）
三、系统的目的及功能
• 目的：建立一个满 足公司的发展需要， 促进员工成长，能 不断创新，超越自 我，最终使员工和 公司能共同发展的 人力资源管理机制。 你有多大的能力给你多大的
舞台！
三、系统的目的及功能
• 功能： 吸纳功能---满足公司需求，吸纳选拔各类有用 人才；
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环 境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发 挥作用；
输出系统 输出内容 组织 组织绩效
作用方式
目的
个人 个人绩效 企业文化 关于
北大纵横-人力资源规划大纲
人力资源规划大纲北大纵横管理咨询公司2002年11月人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。
它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。
2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。
二、人力资源规划的必要性在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。
⏹企业组织中经常会出现岗位空缺的现象；⏹在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降；⏹企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定；⏹企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出；三、人力资源规划的种类和内容1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。
2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。
咨询报告
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北大纵横：关键绩效考核指标
北大纵横：关键绩效考核指标一、本文概述1、背景介绍：阐述绩效考核在企业发展中的重要性。
1、背景介绍：绩效考核在企业发展中扮演着至关重要的角色。
它不仅是企业管理的重要工具，也是激发员工工作热情和提升工作效率的重要手段。
随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，建立一个科学、合理、有效的绩效考核体系成为了企业发展的关键。
在这一背景下，北大纵横咨询团队致力于帮助企业建立有效的绩效考核体系，提高企业的整体竞争力。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：首先，通过绩效考核，企业能够对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，有利于企业发现人才、选拔人才和合理使用人才；其次，绩效考核能够激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和工作质量；最后，通过绩效考核，企业能够发现管理中存在的问题，及时采取措施加以改进，提高企业的整体业绩。
为了更好地阐述绩效考核在企业发展中的重要性，以下将分别从优点、指标设计和应用实践三个方面进行分析。
2、优点分析：绩效考核的优点主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核能够提高员工的工作质量和效率，通过对员工工作进行评估和反馈，帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时纠正工作中的不足；其次，绩效考核能够激发员工的创新精神和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度；最后，通过对团队绩效的评估，绩效考核还能够增强团队的合作精神和协作能力，提高企业的整体绩效。
当然，绩效考核也面临一些挑战，例如员工可能会对考核结果产生质疑和不满，或者企业可能存在过度强调考核结果而忽视员工实际工作需求的问题。
为了解决这些问题，企业需要建立科学的考核体系，对员工进行及时的沟通和反馈，并根据实际情况对考核指标进行调整。
3、指标设计：在设计绩效考核指标时，企业需要考虑以下几个方面：首先，根据企业的战略目标和业务需求，确定关键绩效指标（KPI），以确保考核结果与企业的战略目标相一致；其次，根据岗位特点和员工工作需求，制定具体的考核标准和评分细则，确保考核的公正性和客观性；最后，在考核过程中及时收集和分析数据，对员工的绩效进行准确的评估和反馈。
北大纵横—中国兵器工业—1208岗位评价指标定义
5
北大纵横管理咨询公司
因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、 分析、计划等水平而定。 1 2 3 4 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对 别人的妨碍。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要 进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决 问题的能力。 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 3.4 工作紧张程度（40 分） 因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细 节的重视所引起的工作紧迫感。 1 2 3 4 工作的节奏、时限自己掌握，基本没有紧迫感。 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。 工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明 显感到疲劳。 3．5 体力要求（20 分） 因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势、持续 时间长度和用力大小进行判断。 1 2 3 4 不需要消耗特别的体力。 工作时需要消耗较少的体力。 工作时需要消耗一定的体力。 工作时需要消耗大量的体力。 0 6 12 20 5 20 30 40 8 18 30 40
2
0 5 10 20 30
5 15 28 40
5 10 20 30 40
北大纵横管理咨询公司
因素定义：指在个人的工作成果对于组织能带来多久的影响。以工作成果能 够发挥影响作用的时间作为判断的基准。 1 2 3 4 个人工作的成果只会给组织当期（一年以内）造成影响，基本不会延续到后 期。 个人工作的成果会给组织带来短期在收入增加、科研生产效率提高等方面影 响，组织可能会因此而受益一年至三年。 个人工作的成果会给组织带来在收入增加、科研生产效率提高、品牌方面的 影响，组织可能会因此而受益三年至五年。 个人工作的成果会给组织带来长期的在收入增加、科研生产效率提高、社会 效益增加、品牌方面影响，组织可能会因此而受益五年以上。 1.9 组织人事的责任（30 分） 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励 等具有的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次和权 责范围而定。 1 2 3 4 5 6 不负有组织人事的责任。 仅对本部门一般员工有分配任务、考核和激励的责任。 对本部门一般员工具有分配任务、考核、激励、选拔和调配的责任。 对中层干部具有分配任务、考核和激励的责任。 对中层干部具有分配任务、考核、激励和任免权。 对副所级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。 1.10 法律上的责任（20 分） 因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同 的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的 严重性作为判断基准。 1 2 3 4 不参与有关法律合同(技术协议)的制定和签约。 工作需要签署具有法律效力的合同条文(技术协议)，个人承担很小的责任。 工作需要签署合同或其他具有法律效力的合同(技术协议)，并对合同的结果 负有部分责任。 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。 0 5 10 20 0 5 12 18 25 30 10 20 30 40
江钻股份有限公司股票价值的相关研究
江钻股份有限公司股票价值的相关研究江钻股份有限公司股票价值的相关研究薛庆一、江钻股份基本情况介绍江汉石油钻头股份有限公司是经中国石油天然气总公司批准，由中国石化集团江汉石油管理局以募集方式独家发起设立的股份公司。
1998 年9 月10 日经中国证券监督管理委员会批准上市，到2009 年公司累计发行40,040 万股。
（一）经营业务范围江钻股份有限公司所处行业为机械行业专用设备制造业，主要产品为油用钻头。
经营范围包括石油钻采、矿山、冶金专业设备、机电产品、光电产品、机械设备、通用零部件、非金属矿制品、金属制品；货物进出口、技术进出口、代理进出口(不含国家禁止或限制进出口的货物及技术)等，兼营燃气工程及燃气设施的施工、经营；天然气汽车改装(国家有专项规定的从其规定)、天然气汽车钢瓶、减压阀、及其他零部件的销售、维修；天然气经营(仅限有许可证的分支机构经营)。
（二）基本资产结构情况根据公司2002 年至2008 年的年报显示，资产负债率波动范围从25%至40%，年平均资产负债率为35.5%。
从2007 年开始，公司资产总额呈下降趋势，资产负债率升高，江钻股份在2009 年披露的中期报告中，负债占总资产的45.5%。
主要是因为2007 年底开始的金融危机，而且人民币大幅升值，原辅材料价格大幅上升。
从总体上看，江钻股份的资本结构仍然合理，偿债能力较强，资产负债率的上升加大财务杠杆效应。
图 1 江钻股份的资产负债情况说明：根据江钻股份各年度报告整理（三）盈利能力分析公司主营业务收入在稳步上升，但由于原材料价格上涨造成成本的增加，使得公司净利润增长不明显，波动幅度较大。
2009 年上半年销售收入为600,354,503 元，较上半年增长0.3%，增长不明显，净利润56,686,512.56 元，同期减少0.5%。
这主要还是受金融危机的影响。
图 2 江钻股份盈利能力情况分析说明：根据江钻股份各年度报告整理二、估值分析本文根据财务管理的相关理论，运用比率法和贴现现金流法对江钻股份有限责任公司（JZGF）股票及其公司价值进行评估。
北大纵横—东华工程管理诊断(郑)
原因之三：职责分工不合理，不仅造成组织效率 低下，而且形成对资源的争夺（以人员调配为例）
项目控制部 要人
报价和项目经理部 要人
技术部 要人
专业室主任
要如何协调和平衡
如图为工艺管道室6月份接到的任务单
类型
下单部门
数量
零星 任务
报价和项目经理部 技术部
6份
11份，多为 协助报奖
通
补渠
充道
沟
中层阻碍 中层过滤
通
渠
道
基层只得到
基层意见、观 少量信息 点
问卷调查结果 3-14、还有一 些失真的统计
北大纵横－东华股份管理诊断报告 16
也使沟通效率下降。
问卷调查结果： 2-10
双方上级沟通
上级
上级
员工
员工 直接协商
制度化沟通
制度化建 设不足， 倒U型沟 通影响效
率
沟通方式：
制度化沟通
项目控制部
5份
施工
项目控制部
4份
可研
项目控制部
3份
项目控制部和别的部门有一些任务 都要我做，我的资源不太好协 调。……我觉得应该统一下达比较好。
有一个不太好的倾向 ，项目控制部 为主，技术部和报价部也在做人员的 调度，相当于一个人员有三个部门给 他调，好的给谁，不好的给谁 。
项目控制部 设计项目经理
主要是对项目成员考核权的 缺乏，使项目经理必须通过 专业室或项目控制部才能实 现对人员的管理与协调
专业室
专业负责人
设/校/审人员
专业室
专业负责人
设/校/审人员
专业室
专业负责人
设/校/审人员
企业诊断-北大纵横—巴蜀江油燃煤巴蜀江油燃煤公司诊断分析大纲 精品
预算管理 •从预算上加强控制，目前由于计划欠缺，几乎没有预算 管理。
人员管理 从人员上需要明确责任、加强考核、建立人员流动机制。
15
计划管理：没有形成最终的统一计划，上报的计 划无反馈，事中
➢ 宗旨
过 ➢ 环境
巴蜀江油燃煤公司诊断分析大纲
北大纵横管理咨询公司 2003年11月
此文件为诊断分析大纲，仅为纲要性的初步分析，并 非最终建议。
2021/3/15
2
导读
项目说明
问题诊断
2021/3/15
初步建议
3
项目概况
经过多次沟通，北大纵横管理咨询公司和巴蜀公司达成一致：北大纵横公司 受聘为巴蜀江油燃煤公司提供管理咨询服务，由双方领导共同组成项目领导委员 会，通力合作，推进巴蜀江油燃煤公司管理变革的进程。
计划中，无考核
制订及上报制度 指
未进行汇总上报
目标
挥
部
现 带来的影响： 状 总部难以从宏观上把握工程的进度
难以对可能影响工程进度、质量等事 件，进行事先控制
无法从资金、人员等方面对工程进行 部门配合不力
支持与管理
难以对承包商、监理公司工作进行评
工程施工过程中的短板现象
价
2021/3/15
16
预算管理：计划的不完善，使得预算编制缺乏基 础，加上现在人手不够，最终导致预算的缺失，
不能按照预算进行有效的控制
• 预算是企业进行控制管理的有效手段，通过预算公司可以体现公司为实 现目标所使用的对策、能够促进公司的发展战略的实现、实现对公司业 务活动的监督控制、对公司财务进行控制等等；
• 科学、合理的计划是预算编制的非常重要的前提条件和基础；
北大纵横—东华工程—管理诊断终稿
第9-11天 8月8日－8月10日
合肥
第12-18天 8月11日－8月17日
合肥
第19-22天 8月18日－8月21日
合肥
资料收集 中层访谈 员工访谈
高层访谈
内部研讨，主要问 题提炼，诊断思路 确定 问卷设计和发放
项目启动会 高层访谈 补充访谈 问卷分析 诊断报告编写
高管交流 报告初稿修改 中期报告汇报
8
同时，公司的管理控制体系需进行相应的变革以 适应组织变革的需要
静态控制方式
❖ 人事控制 ❖ 财务控制 ❖ 权限控制 ❖ 信息控制 动态控制方式
❖ 经营计划管理 ❖ 财务预算管理
内管 容理 纳模 入块 系设 统计 研时 究将 设控 计制
北大纵横－东华股份管理诊断报告
9
关于公司人才结构框架的思考
人才定义一
100
19
19％
资料来源：项目控制部
2003年1－6月月计划完成情况
月份 1
总数 16
完成数 5
及时完成 率
31%
2
12
1
8%
3
22
7
32%
4
25
11
44%
5
25
13
52%
6
19
9
47%
合计：
119
46
39%
北大纵横－东华股份管理诊断报告 14
以2003年5月调整后的初设项目计划完成情况为例， 计划完成及时率仅10％
设计项目经理
主要是对项目成员考 核权的缺乏，设计经 理必须通过专业室或 项目控制部才能实现 对人员的管理与协调， 存在倒U型沟通
专
专
专
业