知识型员工激励研究文献综述
我国企业知识型员工激励因素的实证研究
我国企业知识型员工激励因素的实证研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益凸显。
他们掌握着核心技术和创新知识，是企业持续发展的重要驱动力。
然而，如何有效激励知识型员工，使其更好地发挥潜力，成为企业面临的重大挑战。
因此，本文旨在通过实证研究，深入探究我国企业知识型员工的激励因素，以期为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
本文首先对知识型员工的定义、特征及其在企业中的地位进行了阐述，明确了研究对象。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，发现现有研究中存在的不足和争议点，从而确定了本文的研究问题和假设。
在研究方法上，本文采用问卷调查和访谈相结合的方式，收集了大量一手数据，并对数据进行了统计分析，以确保研究结果的客观性和准确性。
在实证研究过程中，本文从多个维度探讨了知识型员工的激励因素，包括物质激励、精神激励、职业发展激励、工作环境激励等方面。
通过对这些因素的分析和比较，揭示了不同激励因素对知识型员工工作满意度、工作绩效和离职意愿的影响程度和机制。
本文还考虑了不同企业类型、行业特点和文化背景下知识型员工激励因素的差异性，使得研究结果更具普遍性和适用性。
本文根据实证研究的结果，提出了针对性的激励策略和建议，旨在帮助企业构建符合知识型员工需求和发展特点的激励机制。
也指出了未来研究方向和展望，以期推动该领域研究的不断深入和发展。
二、文献综述在知识经济时代背景下，知识型员工已成为推动企业持续创新和发展的核心力量。
因此，如何有效激励知识型员工，激发其工作积极性和创造力，已成为企业管理的关键议题。
本文旨在通过实证研究方法，探讨我国企业知识型员工的激励因素，为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
在文献回顾方面，本文首先梳理了国内外关于知识型员工激励因素的研究成果。
国外学者对知识型员工的激励因素进行了深入研究，提出了多种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等。
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
知识型员工的激励管理研究综述
知识型员⼯的激励管理研究综述2019-06-30摘要：在知识经济的当下，企业不得不重视如何提⾼知识型员⼯这⼀核⼼⼈⼒资源的绩效，以使得企业获得竞争优势。
该篇⽂章就国内外关于知识型员⼯的定义、特征、激励因素和激励策略进⾏的综述，并且总结了⽬前的研究成果，对进⼀步研究的⽅向提出了⼀些建议。
关键词：知识型员⼯；激励因素；激励策略随着知识经济的到来，知识型员⼯为企业带来了新的发展和创新的机会和源泉，他们已经逐渐取代⽼⼀代员⼯⽽成为现代企业的核⼼⼈⼒资源。
所以，如何激励知识型员⼯，提⾼他们的绩效成为了组织提⾼⾃⾝竞争⼒的重要⼿段和⾯临的重⼤问题。
然⽽，知识型员⼯特有的时代特征，使得企业以往⽼⼀套的激励机制不再管⽤，使企业在激励知识型员⼯的过程中⽇益受挫。
因此，国内外很多学者和研究机构都在乐此不疲地研究如何对知识型员⼯进⾏激励。
⼀、知识型员⼯的定义虽然“知识型员⼯”这个概念于1969年为美国的管理⼤师德鲁克提出，但是到⽬前为⽌，国内外对“知识型员⼯”的定义有着各种不同的理解。
德鲁克将知识型员⼯描述为掌握和运⽤符号和概念、利⽤知识或信息⼯作的⼈。
Rainhardt et al（2001）和Switzer（2008）认为知识型员⼯是⼀群主要执⾏⾮常规的任务和⽤⾃⼰的头脑创造思想的⼈。
加拿⼤学者弗朗西斯·赫瑞⽐（2000）认为知识型员⼯就是创造财富⽤脑多于⽤⼿的⼈们，他们通过⾃⼰的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员⼯的定义，他们认为知识型⼯作要求员⼯具备智⼒输⼊、创造⼒和权威来完成⼯作，⽽知识型员⼯主要包括：①专业⼈⼠；②具有深度专业技能的辅助型专业⼈员；③中⾼级经理。
⽽国内的学者也有⾃⼰的⼀些观点。
彭剑锋和张望军等⼈（1999）认为，知识型员⼯的概念在实际使⽤中已经被扩展到⼤多数的⽩领和职业⼯作者。
杨杰等（2004）⼈认为知识⼯作者可以⽤形式逻辑中属加种差的⽅式定义为“从事知识性⼯作”的⼈，⽽“知识性⼯作”可以概括为更⾼的专业化、更快的创新、更⾼的⼊门学历以及更⾼的质量。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述摘要：在知识经济时代，知识成为了推动经济发展的主要因素，新时期经济组织必须在管理方式上作出调整，设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求，为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件，充分调动员工的积极性和创造性。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
关键词：心理契约；知识型员工；激励Literature Review Which Concentrate On Knowledge Workers Incentives For Research Based OnPsychological ContractAbstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contractperspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目录一、引言 (4)二、关于知识型员工 (4)（一）知识型员工的概念 (4)（二）知识型员工的特征 (5)（三）我国知识型员工激励中存在的问题 (5)三、关于心理契约 (5)（一）心理契约的概念 (5)（二）心理契约的特征 (6)（三）心理契约的形成和违背 (6)1、心理契约的形成 (6)2、心理契约的违背 (7)四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 (7)（一）影响知识型员工激励的因素 (7)（二）国内关于建立激励策略的现状 (8)五、结论和建议 (9)文献综述参考文献 (11)一、引言在知识经济时代，最大的竞争是人才的竞争。
企业建立良好的内部激励机制，最大限度的激发知识型员工的热情和潜能，显得尤为重要。
知识型员工所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的贡献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。
对于知识型员工来说，他们能否高效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
二、关于知识型员工（一）知识型员工的概念美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工”就是指那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识性员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
国际著名咨询公司安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：1、专业人士；2、具有深度专业技能的辅助型人才；3、中高级经理，他们通常在以下领域工作：研究开发、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
加拿大学者弗朗西斯·郝瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通常通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
我国学者张向前认为，知识型员工就是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中附加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更好的专业化、更快的更新、更高的入门学历以及更高的质量。
许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数白领和职业工作者。
从以上含义可以看出，知识型员工拥有共同的一点，那就是拥有企业相对的稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。
（二）知识型员工的特征知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上都区别于普通员工。
国内学者对知识型员工的特征方面的研究都大同小异。
汤欢、赵勋（2011）指出，知识型员工的显著特征主要有四个方面：1、具有专业特长，个人素质较高；2、具有较强的成就取向；3、具有较强的创造性和自主性；4、工作价值难以衡量。
梁君明、董新建（2010）指出，知识型员工的主要特点就是具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，其具体表现有：1、追求独立自主的个性与实现个人价值的强烈性；2、个人知识资产的专用性和较低的组织依赖性；3、工作方式的随机性和工作绩效的难以衡量性。
知识型员工具有对公平的要求较高的特征。
（三）我国知识型员工激励中存在的问题李胜兰（2005）认为现阶段与发达国家相比，我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后，激励机制不健全，具体表现在：1、认为只要有高的物质报酬就能够激励知识型员工；2、采用高压政策防止员工离职，忽略知识型员工组织忠诚度的培养；3、重视组织价值，忽视知识型员工的个体需要；4、强调使用，忽略培训与开发，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展机会；5、工作的“内部报酬”吸引力不大。
三、关于心理契约（一）心理契约的概念最早使用“心理契约”（Psychological Contract）的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris）,他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，在存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望。
莱文森于1962年把心里契约看做是一种没有成文的契约。
他认为：“心理契约是雇主与雇员的关系中，组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望。
”美国心理学家施恩于1965年将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候存在的没有明文规定的一套期望”，并指出，心理契约有个体心理契约和组织心理契约。
狭义上讲，心理契约是指在组织与员工相互关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任和义务的一种主观心理约定。
Rousseau（1995）认为：心理契约是个体关于雇员-雇主之间互利性交换协议的一种信仰，进而指出心理契约包括不同的精神模式与心理范式，雇员借此来权衡其在工作场所的义务与责任。
根据MacNeil的承诺性契约分类法，Rousseau将心理契约分为两类：交易型的与关系型的，基于此两人的分析框架，两类心理契约在如下5个方面表现出显著的差异：关注点、时间框架、稳定性、范围与是否有形，据此交易型心理契约关注经济利益，存续期固定且具体、静态且范围窄、容易观察。
关系型的则既关心经济利益，也十分关注社会与情感成分，其存续期无限长、动态且具有主观性。
总而言之，交易型心理契约关注的是具体绩效条款的短期交易条款，而关系型的则关注非具体绩效条款的长期性。
（二）心理契约的特征贾文红（2009）认为心理契约相对于经济契约来说，有以下特点：1、动态性。
雇佣双方的心理契约则是随环境变化总处于不断变化的动态中，是一种不稳定的契约关系；2、主观性。
由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，即一方希望为另一方付出什么，同时又希望从另一方获得什么，这种彼此的责任和权力总是与知觉相关的，因而带有主观性判断的成分。
3、不完全性。
由于组织和外部环境具有复杂性和不完全性，员工个人和组织都是有限理性的，双方所获得的信息都是不完全和不对称的，因此，心理契约和经济契约一样具有不完全契约的特征。
4、心理契约中道德因素的制约。
心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
无论是组织还是员工违背了心理契约，都将影响他在社会的信誉，从而影响其长期发展的目标。
5、违约后果的不确定性。
心理契约的违背所产生的后果，它取决于双方的知觉和处世哲学，可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。
（三）心理契约的形成和违背1、心理契约的形成对心理契约提出了一个比较完整的形成阶段模型的是Rosseau(2001),她认为心理契约的形成不是一蹴而就的，而可以明确的分为：雇佣前、雇佣时、早期社会化和晚期经验四个阶段。
国内学者熊志华（2003）从心理契约的动态性角度认为心理契约是一个建立、调整和实现的循环过程。
认识心理契约的形成过程有助于我们更深层次的把握和理解知识型员工与组织的态度和行为。
贾文红（2009）将员工与组织不断磨合的过程称之为员工的社会化过程，她认为这一过程可以分为三个方面：原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段。