组织行为学企业分析
企业组织行为学的研究与分析
企业组织行为学的研究与分析一、介绍企业组织行为学是一门跨学科的研究领域。
它主要研究企业内部的各种行为现象，旨在了解企业员工在组织中的行为、态度和价值观等方面的特点，进而在实践中提高企业的效率和凝聚力。
企业组织行为学在管理学、心理学、人类学、社会学等众多学科领域中都有所涉及，并且在全球范围内都受到广泛的关注和应用。
二、组织文化与组织效能组织文化是一种非正式的规范、信仰、价值以及行为的体系。
它是人们在企业中的日常活动和决策中所依赖的思想框架。
企业的文化不仅与企业的目标、策略和业务有关，还反映了企业的价值观和道德标准。
文化最大的作用是将员工凝聚在一起，形成一种独特的企业氛围。
组织效能指的是企业所能达到的最佳状态，它关注的是企业如何最大化地利用资源，从而达到企业发展的最优状态。
换句话说，组织效能就是企业在达成目标过程中所具备的有效性和效率性。
企业的领导人需要根据自身的组织文化来制定有效的组织效能目标，并通过有针对性的管理措施来达到相关的目标。
三、员工激励与绩效评估员工激励是企业中的一个非常重要的组成部分。
员工激励制度的设计可以促进员工的努力工作和进一步的职业发展。
相关的激励手段包括薪酬、福利、晋升、培训等各方面的资助。
对于企业来说，制定合理的激励计划是提高企业效能的方式之一。
绩效评估是企业中的另一个重要方面。
企业需要定期或不定期的对员工的工作状况、成绩以及工作态度进行评估和监控。
通过对绩效的相关分析和细致的逐项研究，管理者可以帮助员工发现不足并定期制定改进计划。
同时，绩效评估还可以帮助企业关注并解决人员管理中的问题。
四、沟通与领导在企业中，如何实现有效的沟通，是管理者们必须面对的一个重要问题。
有效的沟通不仅能够增强团队的凝聚力，还能够更好地解决企业内部的各种问题。
同样，领导力也在企业中扮演着至关重要的角色。
领导者需要有一系列的领导技能，例如能够有效地沟通、鼓舞人心以及灵活地适应变化等等。
与此同时，领导者还需要对自己、团队以及企业中的各种工作和目标都有清晰的认识。
组织行为学企业分析
组织行为学企业分析组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究人类行为与组织的关系的学科，它包括了人的思维、情感和行为等方面。
企业分析则是对企业进行评估和研究，了解企业的内部运作、决策过程和问题等。
本文将结合这两个概念，分析组织行为学在企业分析中的应用。
在企业分析中，组织行为学提供了理论和框架来解释和理解企业内部的行为和互动。
它研究组织的内部结构和文化，员工的动机和行为等方面，帮助企业了解自身的优势和劣势，制定适合的战略和政策。
首先，组织行为学提供了对企业文化和价值观的分析。
企业文化是一个企业的核心价值和信念，它影响着员工的思维方式和行为。
通过组织行为学的研究，企业可以了解自身的文化和价值观是否与员工的需求和期望一致，是否能够激励员工的工作热情和创造力。
例如，一家注重创新和自主的企业文化可能吸引更多有创造力和自我驱动力的员工。
再次，组织行为学提供了对组织结构和决策过程的分析。
组织的结构和决策过程直接影响着信息流动和权力分配，进而影响组织的效率和决策质量。
通过组织行为学的分析，企业可以了解自身的组织结构是否灵活和适应变化、决策过程是否合理和公正。
例如，一家拥有扁平化组织结构和弹性决策过程的企业可能更加容易适应市场变化和创新。
最后，组织行为学提供了对团队合作和领导力的分析。
团队合作和领导力是企业成功的重要因素。
通过组织行为学的研究，企业可以了解团队合作的要素和领导力的特质，培养具备团队合作精神和有效领导力的员工，提升团队的工作效能和组织的竞争力。
例如，贝尔宾和吉德的领导行为理论提出了任务导向型和人际导向型领导的特点，企业可以根据不同的情境选择适应的领导风格来激励和引导团队成员。
综上所述，组织行为学在企业分析中具有重要的应用价值。
它提供了分析企业文化、员工动机、组织结构和团队合作等方面的理论和框架，帮助企业更好地了解和改进自身的组织行为，提升绩效和竞争力。
企业应该积极借鉴组织行为学的理论和研究成果，将其运用到实际的管理实践中，实现组织的长期发展。
组织行为学案例分析
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
组织行为学在企业中的应用和效益
组织行为学在企业中的应用和效益组织行为学是一门研究个体、团队和组织行为的学科，通过研究人们在工作环境中的行为和互动，以及它们对组织绩效的影响，可以帮助企业更好地理解和管理其员工。
以下将探讨组织行为学在企业中的应用和效益。
首先，组织行为学可以帮助企业了解员工的动机和行为因素。
一个团队的绩效往往依赖于其成员的积极性和参与度。
通过了解员工的动机，企业可以制定激励措施来提高员工的工作积极性。
此外，组织行为学的研究还可以帮助企业了解员工的期望和价值观，从而制定符合员工需求的工作环境和文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，组织行为学可以帮助企业建立高效的团队。
在现代企业中，团队合作已经成为一种主要的工作方式。
通过了解团队成员的个性特征、沟通风格和冲突解决方式，企业可以更好地组建和管理团队。
组织行为学的研究成果也可以帮助企业优化团队的构成，确保每个团队成员的能力和经验得到充分发挥，从而提高团队的绩效。
此外，组织行为学还可以帮助企业发展领导力并提高管理效能。
领导力是影响团队绩效的关键因素之一。
通过研究领导风格、领导行为和领导与员工关系，企业可以培养和发展有效的领导者。
组织行为学的研究还可以帮助企业了解员工对领导行为的反馈和期望，从而提升领导者的管理效能。
最后，组织行为学可以帮助企业提升组织绩效和创新能力。
通过了解组织结构、流程和决策方式等因素的影响，企业可以进行优化和改进，提高组织效率和灵活性。
组织行为学的研究还可以帮助企业识别和解决组织内部的问题和冲突，从而改善工作环境，促进创新和提高绩效。
总结起来，组织行为学在企业中的应用和效益是多方面的。
它可以帮助企业了解员工的动机和行为因素，建立高效的团队，培养有效的领导者，提升组织绩效和创新能力。
对于企业来说，运用组织行为学的原理和方法，可以更好地管理和激励员工，推动组织的可持续发展。
因此，企业应当重视组织行为学的研究和应用，不断改进和优化管理方式，并将其融入到企业的战略和文化中。
《组织行为学》案例分析——百胜集团收购小肥羊
以百胜集团收购小肥羊为例的”组织行为学”分析案例：百胜集团收购小肥羊事件经过漫长的等待期，终于有了结果。
商务部已批准百胜集团提出的全面收购小肥羊的反垄断审批。
肯德基母公司美国百胜餐饮集团宣布，获准收购并私有化小肥羊公司。
百胜集团将以每股6.5港元的价格现金收购小肥羊协议计划股东所持股份，成为近年来最重要的餐饮外资并购案。
不论对百胜还是对小肥羊，甚至对中国餐饮业，这次并购均意味着——变化。
相关人士表示，虽然小肥羊这些年发展的不错，但情况也不容乐观。
百胜这次以实业资本进入，加之它本身在餐饮市场上具有丰富的国际化经验，收购对于小肥羊未来的发展将会有很大的帮助。
于百胜来说，通过本土快餐品牌的收购，能够有效获得市场信息，加深对本土饮食习惯的了解，使其产品经营更具针对性。
百胜方面表示，待收购完成后，将继续打造和提升小肥羊品牌价值和影响力，通过百胜的国际连锁经营经验可以加快小肥羊在品牌和业务模式上的发展，以及有助其长期市场地位的提升。
但是不可否认的是，并购后的未来之路并不平坦。
中国餐饮行业并购事件中，跨国并购明显多于本土并购。
百胜可通过收购小肥羊涉足火锅市场，丰富其食品种类，加大其在中国餐饮界的覆盖，却也面临着整合的难度。
百胜集团先前的企业文化是追求卓越、以人为本、群策群力。
其文化核心企业价值观是为客疯狂、相互信任、认同鼓励、辅导支持、有责任心、贯彻卓越、力争而合。
百胜能否将自己的企业文化与小肥羊相融合成为制约未来良好发展的关键。
李维华认为：“中国人对并购理念不太认同，并购一个别人的企业，就需要改变原有的企业文化等。
从某种程度上说，并购的麻烦不在前期而在后期。
”在他看来，并购前期是“烧钱”，相对容易。
但其后怎么将团队文化、菜品等融合到一个品牌下而不出问题，才是关键。
可对刚刚进入并购环节的百胜和小肥羊来说，二者虽都对未来表示出了足够的信心，仍然有很多人在为中国的餐饮企业担忧。
问题1：结合本案例，谈谈百胜集团为什么如此重视并购后企业文化融合建设？百胜集团非常重视并购后与小肥羊企业文化的整合，原因是：百胜集团并购小肥羊的目的是扩大百胜集团的利益，追求企业进一步的发展。
组织行为学企业组织和团队内的行为和心理机制
组织行为学企业组织和团队内的行为和心理机制组织行为学：企业组织和团队内的行为和心理机制组织行为学是一门研究企业组织和团队内的行为和心理机制的学科。
它涉及到领导力、员工行为、决策制定、沟通和团队合作等方面的研究。
在当今竞争激烈的商业环境中，了解和应用组织行为学原理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨组织行为学在企业组织和团队内的行为和心理机制中的重要性，并提供一些实际的案例来支持这一观点。
一、领导力的作用领导力是企业组织和团队内的关键要素之一。
一个优秀的领导者能够激发员工的潜力，增强团队的凝聚力，并推动整个组织向前发展。
通过了解员工的需求和动机，领导者可以以适当的方式激励员工，并为他们创造良好的工作环境。
例如，谷歌公司的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在发展谷歌的早期阶段，就致力于建立一种开放和创新的企业文化，给员工更多的自由和激励机会。
这种领导风格帮助谷歌激发了员工的创造力，并成为一家全球知名的科技巨头。
二、员工行为的影响员工行为对于企业组织和团队内的整体效能起着重要作用。
员工的积极参与和高效工作可以带来卓越的业绩。
然而，不良的员工行为可能会对组织造成负面影响。
比如，员工间的争吵和冲突可能会破坏团队的合作氛围，影响工作效率。
企业需要通过建立适当的激励和奖励机制，来调动和引导员工的积极行为。
美国连锁超市沃尔玛就通过给予员工优厚的薪酬和福利待遇，鼓励员工提供优质的客户服务，提高销售额和顾客满意度。
三、决策制定的重要性决策制定是企业组织和团队内的一个重要环节。
有效的决策能够帮助组织应对复杂的商业挑战，促进企业的创新和发展。
在制定决策时，领导者需要考虑到不同员工的观点和利益，以便达成共识。
此外，组织内部的决策过程也需要透明和公正，以增强员工的参与感和归属感。
丰田汽车公司以其独特的“精益生产”模式而闻名，该模式鼓励员工积极参与决策制定过程，使得员工的意见能够充分被听取和考虑，从而提高了工作效率和质量。
克罗格公司组织行为学案例分析报告
西南财经大学Southwestern University of Finance andEconomics报告标题: 哈佛经典案例--永远在创新的克罗格公司小组名称: 尘埃队小组成员：田原(40916007)李敏（40916042）王哲（40916087）艾力（40916005)陈珏君(40916017)王欢欢（40916135）王天瑶（40916136)目录一、前言 (1)（一）公司背景简介 (1)(二）研究目的及方法 (1)二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革 (2)（一）产品变革 (3)（二）战略变革 (3)（三）结构变革 (4)三、克罗格公司——坚持如一的组织文化 (5)(一）棒球型组织文化 (5)（二）堡垒型组织文化 (6)四、克罗格公司—-富有活力及创新精神的团队 (6)(一）富有创造力的创新团队 (6)（二）富有责任心的食品基金会团队 (7)五、克罗格公司——以顾客为中心的员工 (8)（一）员工富有服务意识,时刻以顾客为中心 (8)(二）员工富有创造力且忠于组织 (8)（三）清晰明确的责任分工 (8)六、总结 (9)参考文献 (10)图表目录 (10)附：案例 (11)一、前言（一)公司背景简介美国克罗格公司是具有百年历史的名店之一，它虽然历史悠久,但并没有被变化的世界所淘汰，相反,围绕着市场消费需求的变化,不断地进行创新，创造了世界零售百年史上的若干个第一。
2011年，它以1116。
3百万美元的利润排名《财富》世界500强第76位，成为继沃尔玛、家居仓储之后的美国第三大零售集团。
克罗格公司的历史可追溯到1883年，当时由伯纳德·克罗格开设了全美第一家连锁店公司——大西方茶叶公司。
经过他不懈的努力，克罗格把自己的公司从经营小型杂货店发展到经营超级市场。
他在美国商业发展史上扮演了重要角色,许多美国商业法规都是根据克罗格公司的发展而制定出来的。
以下为克罗格公司标志：图错误!未定义书签。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是中国知名的火锅品牌，以其独特的服务体验和创新的经营理念而备受关注。
基于组织行为学的视角，本文将分析海底捞目前的组织行为特点，并展望未来可能的发展方向。
一、海底捞的现状分析1. 服务意识强：海底捞将“用心服务”作为企业宗旨，通过热情周到的服务和细致入微的关怀，赢得了众多消费者的认可。
员工始终将顾客的需求置于首位，努力为顾客提供舒适愉悦的就餐体验。
2. 团队协作能力：在海底捞的每个门店中，员工之间积极协作，互相支持，形成了良好的团队精神。
每个员工都清楚自己的职责和角色，相互配合，共同为顾客营造愉快的用餐环境。
3. 创新思维：海底捞不断引进新技术、新装备和新理念，让顾客在享用美食的同时感受到不同寻常的服务体验。
创新是海底捞得以稳步发展的重要原因之一。
二、海底捞未来的发展方向1. 加强员工培训：以客户为中心的服务理念必须由具备相关技能和知识的员工来实施。
未来，海底捞可以加强员工培训，提高员工的专业水平和服务意识，确保提供更高水平的服务质量。
2. 建立更加紧密的团队协作：未来的海底捞可以进一步加强团队管理，促进员工之间的沟通与协作，打造更加和谐的工作氛围。
只有团队成员之间相互支持，才能为顾客提供更优质的服务。
3. 推动企业文化的发展：企业文化是组织行为的重要驱动力。
海底捞可以通过各种形式的宣传和活动，加强企业文化宣传，形成具有海底捞特色的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 不断创新：创新是企业持续发展的动力源泉。
未来，海底捞可以进一步深入细分市场，不断创新产品，服务和服务模式，提升企业的竞争力，满足不同消费者的需求。
5. 提高领导层的管理水平：领导层的管理水平决定着整个组织的效率和效益。
未来，海底捞应该注重培养领导层的管理才能，提高管理水平，确保公司能够朝着正确的方向稳步发展。
结语基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来，可以看出，海底捞在服务意识、团队协作能力、创新思维等方面已经取得了很大的成功。
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文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着影响，发挥着不可忽视的作用。在企业中也是如此，成功的企业必然得力于成功的文化，亚马逊的成功也同样得益于它的企业文化。
贝索斯从亚马逊成立的第一天起就努力要建立一种强有力的企业文化。考虑到他所从事的生意的竞争激烈程度和非常薄的毛利空间，它首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。
二、 发展过程
亚马逊公司是在1995年7月16日由杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）成立的，一开始叫。性质是基本的网络书店。然而具有远见的贝佐斯看到了网络的潜力和特色，当实体的大型书店提供20万本书时，网络书店能够提供比20万本书更多的选择给读者。因此贝佐斯将以地球上孕育最多种生物的亚马逊河重新取名，于1995年7月重新开张。该公司原于1994年在华盛顿州登记，1996年时改到德拉瓦州登记，并在1997年5月15日时股票上市。代码是AMZN，一股为18美元（目前在股票分割之后，一股大约是50美元）。
4、客户至上
亚马逊公司是现代网络营销中最成功的企业。在企业成立不久，以销售图书为主营业务的亚马逊公司，已经拥有450多万的客户，并且拥有平均每天卖出6万本书的销售业绩。而如今，亚马逊公司已经成为了一站式的在线零售网站，在他们的网站中可以找到CD，录像带和DVD，软件，家电，玩具，服装，体育用品，食品，首饰，美容品，乐器等等等所有你可能购买的商品。
公司员工的平均年龄28岁，这一点和硅谷里其他成功的高科技新创企业没什么区别。这是一群充满热情、精力充沛和勇往直前的人。他们将带来互联网商务革命。由于员工平均年龄相对较小，贝索斯意识到，对亚马逊这样高速成长的公司来说，它需要有一个对高速成长公司有亲身感受和经验的高级经理班子。因此，公司的执行官和高级经理大都来自像沃尔玛、微软、渴望技术、苹果电脑、思科和太阳微系统这样的公司。
亚马逊公司的最初计划原本是在4到5年之后开始有营利，2000年的网络泡沫造成了亚马逊公司平稳成长的风格成为独树一帜的佳话，在1990年代有相当多网络公司快速成长，当时亚马逊公司的股东不停抱怨贝佐斯的经营策略太过保守和缓慢，而网络泡沫时候，那些快速成长的网络公司纷纷结束营业，只有亚马逊还有获利，2002年的第四季，亚马逊的纯利约有500万美金。2004年则成长到3亿多美金。亚马逊网上书店2002年开始真正赢利，这之前，亚马逊根本算不上什么“大公司”。那时，公司的年收入只有50万美元。如今，亚马逊不仅成为了不折不扣的大公司，而且还成为了美国发展最快的大公司之一。在全美25家发展最快的大公司中，亚马逊排名第五。亚马逊在1995年创建之初只是一家小型的网上书店。但今天，公司俨然已经发展成为“网络帝国”。除了书籍，网站目前所经营的产品还包括电影、音乐、软件、手提包、精美小食品、家具、美容产品等。真可谓是琳琅满目，应有尽有。通过与数千家合作伙伴结盟，人们还可以从亚马逊购买上到1500美元的古奇皮靴下到1.29美元的牙膏。而目前，亚马逊的利润有一半是来自第三方的交易提成。
当贝索斯在1994年成立公司时，他坚信为了公司长期的成功，所有的员工都应该持有公司的所有权。因此，公司里所有的职员，上至执行官、下到在仓库工作的成百上千的工人都能得到相当具有市场竞争力的新员工股票期权(new-hire stock options)。在公司上市后一年多一点的时间里，股票价格升到了将近200美元一股(拆股前的价格)的价位，许多员工从期权得到的收入相当可观。甚至一些年收入只有18000美元的仓库工人的账面收入也有5万美元。这种期权战略能让亚马逊书店吸引和留住它所需要的人才，保留现金用于公司发展、并且让所有员工从公司的长期发展中得到自己的关键利益。
亚马逊员工一直在这种强烈的“客户至上”的企业文化引导下建设亚马逊公司。因此客户从登陆到亚马逊网站开始就能感受到这种温馨的服务态度，在每个操作环节，亚马逊都始终坚持给与客户最好的服务，并且围绕着一个中心，即一对一营销，个性化营销。客户会感到亚马逊网站似乎为你而量身定做一般，在这种深层次的服务中，客户价值已远远大于商品本身的价值，那么谁还会冒风险去选择其他的零售商呢?
组织行为学期末考核作业
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学号: **********
班 级：12工程管理一班
2014年12月3日
亚马逊公司企业文化解读
一、背景分析
亚马逊公司（纳斯达克代码：AMZN）是一家财富500强公司，总部位于美国华盛顿州的西雅图。它创立于1995年，目前已成为全球商品品种最多的网上零售商亚马逊及其它销售商为客户提供数百万种独特的全新、翻新及二手商品，如图书、影视、音乐和游戏、数码下载、电子和电脑、家居园艺用品、玩具、婴幼儿用品、食品、服饰、鞋类和珠宝、健康和个人护理用品、体育及户外用品、玩具、汽车及工业产品等。2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。
这是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。
这种文化还有一个特点就是对长短期目标的平衡，而且通常是贝索斯为这些目标指明方向。华尔街一向是关注短期盈利能力的典型代表，现在却被亚马逊这样的立足于更长远目标，致力于推动互联网商务革命的公司迷住了。然而贝索斯也知道，只有具备了近乎完美的短期操作前提，长期的成功才有可能。因此，他要求两者同时达到，并且公司短期的结果应该保证长期的成功。
公司内没有特权，这一点体现的是人人平等的企业文化。执行官的办公室和其他员工的没有什么区别(办公桌都是再生木板做的)。在最近扩大办公面积之前，许多办公室常常是两三个人挤在一起办公，当时贝索斯告诉执行官们，他们没有任何例外，也得和别人一样。另外，公司的福利计划也是大多数新创公司和高成长公司的典型做法——满足员工的重要需求，但是不求面面俱到。在医疗福利方面也有明显的成本共享措施，这又一次体现了保留现金用于发展的经营策略。
3、薪酬体系和员工的联系
薪酬体系毫无疑问是和公司的战略、经营环境、企业文化、发展阶段联系在一起的。那么，它又是怎样和员工的需要和期望联系在一起的呢？公司想要雇用某种特质的员工——有进取心、聪明、善于思索、真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因此公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长期收获来交换短期经济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被吸引过来了。
随着网络销售商，网络企业的层出不穷，目前的客户拥有着许多的选择，同样要买一件商品，客户可以在许多不同的网站上找到，亚马逊销售的是和其他同行同样的商品,但是它为什么能成功? 这与它的企业文化密不可分。亚马逊是有明确原则和坚定信念的公司，亚马逊网站从建立以来，一直坚持着一条准则：“以客为尊”。贝佐斯要使亚马逊的服务成为全球第一，要使亚马逊成为一个“顾客至上”的公司。可以这么说，亚马逊的任何一举一动都以顾客需要为前提，以客户的需求和服务为中心，利用网站中的各方面来全力拉近与客户之间的距离。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成亚马逊特有的企业文化。
一个企业要在国际上站住脚，就必须做大。然而，这种“大”是要建立在“强”的基础上的，只有“强”才能保证企业在“大”的过程中不出问题。而使企业强大的一个核心问题是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。
四、总结
建设优秀的企业文化对内可凝聚强大的精神力量，对外可塑造完美的企业形象，从而增强企业的竞争力。亚马逊公司的知名度与“客户至上”美誉度有机结合构成了公司在公众中的形象，良好的知名度与美誉度，是公司一笔巨大的无形资产。正是亚马逊公司独特的企业文化与个性鲜亚马逊公司的成功可以说取决于其精明的企业战略，也同样可以说取决于其独特的企业文化，由此可见，企业文化对企业所产生的影响是绝不可忽略的。
亚马逊有一支最聪明的员工队伍。尽管公司不会根据学业成绩(SAT)把应聘者排除在公司之外，但在而试时还是要求提供这方而的证明，公司最终招到的员工都是像普林斯顿、达特茅斯、哈佛、斯坦福、伯克利这样的顶尖学校的顶尖毕业生。它也从像微软和沃尔玛这样的高成长公司招聘一流的顶尖人才，因为他们对企业的高速成长有亲身的体验。
打个比方，如果你在亚马逊公司买了10本书，但收到的时候却发现少了一本，你只要去和亚马逊公司反映情况，即使是简单地发一份邮件，亚马逊公司就会毫无疑问的把缺德书快递给你。我想，这种体验对于任何人来说一定超乎想象。你是不是怀疑亚马逊这样做一定亏了？不，完全没有，他们从此拥有了一位极度忠诚的客户，而且可能发展出更多的新客户。
因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住的人具有以下特征：事事与常人不同，并且愿意为之付出努力。
1、员工
伴随着销售收入的急剧增长，公司的员工也大幅度增加，从1996年底的约150人，到1997年底的600多人，进而到1998年年中的约900人，然而，一直没有变化的是对雇用员工的素质要求。
2、薪酬体系
亚马逊的薪酬体系绝对是和它的经营战略、员工结构、企业文化及发展定位协调一致的。亚马逊给员工支付的基本工资比市场平均水平略低，而且最基层的员工的基本工资还具有一定的竞争力，但越往高走，工资就比市场竞争水平低的越多。公司也没有短期激励计划，因此以现金形式支付的总报酬比市场水平略低。这种做法和公司的竞争环境(即较薄的毛利空间和激烈的竞争迫使公司不断扩大市场份额，从而确保最佳的竞争地位)、它所处的成长阶段(高速增长需要大量的现金支持)及其着眼于长期目标的企业文化是一致的。