企业战略绩效评价研究综述
企业绩效评价体系研究综述
企业绩效评价体系研究综述企业绩效评价是商业运营的核心内容。
绩效评价是为了确保公司将资源用于生产高质量产品或为各方利益者提供高效服务。
随着经济的发展，企业对绩效评价这一方面的需求已经越来越高。
本文将综述企业绩效评价体系的研究现状。
首先，绩效评价可以从不同的角度进行研究。
一个常用的方法是使用财务分析。
在这个方法中，使用一系列的财务指标来衡量企业的绩效。
财务指标包括创造价值，利润，现金流等。
这种方法的优点是与商业运营直接相关，但是这种方法没有考虑人才的发展、创新、客户服务等其他因素。
第二种方法是利用关键绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量一个特定领域的业务或团队的绩效的一些指标。
这个方法的优点是专注于特定领域，并具有可表达性，但是这种方法没有考虑战略和文化的影响。
第三种方法是绩效评价系统。
这个方法使用多个综合指标，考虑到财务和非财务因素，并充分考虑企业的战略和文化。
这个方法的优点是全面而且可度量的，可以帮助公司实现整体目标。
绩效评价针对不同方面的绩效指标，可以包括:财务绩效、市场绩效、学习和发展、内部运作等等。
财务绩效指标包括利润率、每股收益等等。
市场绩效指标包括市场份额、品牌知名度等等。
学习和发展是公司员工意识和技能提高的能力。
内部运作则是可以随开展业务而变化的诸如成本减少率，生产效率等等的运作指标。
总而言之，企业绩效评价体系的研究是金融和经济学领域中的一项关键领域。
不同的方法和评价标准，可以根据不同的情况使用。
企业绩效评价体系不仅仅关注财务收入，还必须照顾到公司的战略和文化，开展全面的考虑。
这是一个复杂的体系，需要精心设计。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
有关企业战略性绩效评价系统研究
有关企业战略性绩效评价系统研究企业具有服务国家宏观经济目标的基础支撑功能和维护国家政权稳定的社会功能。
经济功能和社会功能之间相互作用、相互制约。
因此，根据系统理论，企业绩效评价指标体系的设计，必须从经济和社会功能双重目标出发，两个功能都不能偏废。
标签：企业战略性；绩效评价；系统研究一、绩效评价指标体系的设计思想绩效评价指标体系包括经济功能指标体系和社会功能指标体系两部分。
经济功能指标体系以平衡计分卡的四个层面为载体，并借鑒经济增加值的核心理念建立。
社会功能主要包括社会和员工所做的贡献。
社会功能指标可根据企业的情况从对社会贡献和保障员工利益两个方面进行设计，比较简单。
经济功能指标体系是企业战略性绩效评价指标体系的核心部分，是将战略目标具体化的主体指标，在设计技术上也非常复杂，经济功能指标体系建立的技术程序是：根据企业战略目标及所分解的经营目标，构建以平衡计分卡为载体的战略地图，然后根据战略地图来识别和建立关键绩效指标体系。
二、绩效评价与企业战略的关系在企业战略构成要素中，管理体制的作用在于保证企业资源在各业务部门之间合理配置。
而绩效评价机制就是企业管理体制的重要内容之一。
换句话说，绩效评价机制原本就属于企业战略体系范畴。
绩效评价机制必须保持与企业战略的一致性，绩效评价属于战略控制环节的基本工作。
其目的就是对战略执行过程及其效果进行监控和评价。
进而正确判断既定战略的合理性和有效性。
根据企业战略需要，设计关键的绩效评价指标及评价标准，引导部门、员工表现出企业战略所需要的行为和结果，以使企业战略得以实施并不断增强企业核心竞争能力通过绩效评价，让各部门和各级员工清楚企业对自己的评价、自己的优势和不足以及今后努力的方向，并为员工招聘、收入分配、职位调整和培训开发等人事决策提供依据。
战略一致性是评价企业绩效评价系统有效性的重要标准。
那么如何保证绩效评价与企业战略的一致性呢？（1）企业战略绩效不仅与战略业务部门绩效、个人绩效有关，还与企业流程、企业文化等要素有关。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
基于企业战略的绩效评价体系研究
基于企业战略的绩效评价体系研究蒲永芳（江苏神凰集团有限公司，江苏南京210012）摘要：对于现代企业来说，绩效评价已越来越重要，我们想要取得更多的发展，必须对绩效评价体系的建设加以关注和重视。
有效且适合企业的绩效评价体系，对于实现企业战略目标，为经营管理者和全体员工指明发展目标和努力方向，都具有至关重要的作用。
本文介绍了企业绩效评价的基本内容与现实意义，通过实际工作的具体情况，分析了目前企业在绩效评价方面存在的主要问题，并针对相关问题提出相应的对策建议。
关键词：企业战略；绩效评价；企业管理一、企业的绩效评价概述企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关联的评价指标体系、评价制度、评价标准以及评价方法等形成有机的整体。
建立有效的绩效评价体系在企业经营管理过程中起着非常重要的作用。
主要体现在：（1）有助于合理评判企业发展状况。
通过持续地绩效评价，可以对企业发展过程中的偏差进行判断，使企业能够知己知彼、扬长避短，更好地抓住当前发展机会，用更有效的方法和措施提高企业竞争力，在行业中拥有一席之地。
（2）有助于正确引导企业经营行为。
企业通过绩效评价体系的运行，科学的、公平的评价企业经营成果，可以帮助企业管理者找到经营上的差距以及产生的原因，促进企业管理者加强经营管理，并运用一系列的改进措施，缩短差距，提高经济效益。
同时也为对企业实施间接管理的部门对企业加强宏观调控、制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
（3）有助于管理者平衡企业内部的各种矛盾。
企业在发展和经营管理过程中，必然会存在这样或那样的矛盾，比如利润增长与成本控制之间的矛盾，机会与注意力之间的矛盾，不同群体之间期望值的矛盾，不同激励方式之间的矛盾，管理者均可以用绩效评价来平衡和调节。
二、目前企业绩效评价存在的主要问题（一）绩效评价考核体系不健全大多民营企业缺乏系统的管理体系，考核比较单一和片面，并且高层管理者重视层次不够，导致很多考核实施效果大打折扣，员工参与性低。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
国内外企业绩效评价的文献综述
国内外企业绩效评价的文献综述文章在分析国内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前国内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是中国关于企业绩效评价的研究状况，以期对中国企业的绩效管理实践有所启示。
标签：企业绩效评价评价指标在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下3个方面对企业绩效评价进行了综述。
一、企业绩效评价的概念企业绩效评价（Performance Valuation）主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。
在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。
Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”（Michael Armstrong、Angela Barony，1998）。
Schneider（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。
综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。
因此，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。
经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。
根据Longman辞典的解释，绩效管理（performance Management）是“The act of performing or the state of being performed”，即执行的行为或进展。
目前普遍对公司绩效（Corporate Performance）的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。
绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
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ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＨＥＲＡＬＤ
今在西方占主流地位 。 关 系 绩 效 是 指″关 ８０ 年 代 黎 波 坝 就 与 他 人 （ Ｅｉｎｈｏｒｎ＆Ｈｏｇａ－ 模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
系 绩 效 和 任 务 绩 效 融 为 一 体 的 二 维 模 ｒｔｈ， １９８１； Ｌｉｂｂｙ， １９８３） 一起探讨了审计绩
我国学者对企业绩效评价问题的研
活动所创造的产出的记录， 该流派强调产 业的盈利能力、生产率、外部质量（ 顾客） 、 究多始于 ２０００ 年以后。从研究内容看 主
出结果的重要性。这个观点将绩效理解为 内部质量（ 效率、损耗） 和其他质量（ 创新、 要分为两部分： 一部分主要是对西方绩效
任务的完成、目标的实现以及结果和产出 安全、组织文化） ， 托哈强调组织层次的评 评价发展的阶段进行划分和区别； 一部分
项 研 究 基 础 之 上 ， １９９９ 年 康 崴 （ Ｃｏｎｗａｙ） 四个影响要素之间的关系是复杂的。知识 案， 平衡记分卡法将影响企业绩效的长期
又 将 斯 考 特 和 摩 托 瓦 德 罗 对 非 管 理 职 务 与 其 他 影 响 因 素 的 关 系 可 以 用 以 下 公 式 和短期、内部和外部等多方面的因素结合
特定作业无关的绩效行为。正是这种关系 审计判断绩效之间的关系， 波纳尔和利维 法， 其重点在于管理者对企业整体绩效进
绩 效 ， 构 成 组 织 成 员 间 的 情 感 环 境 、人 际 斯（ Ｌｅｗｉｓ， １９９０）研究了知识和能力与绩效 行评价。平衡记分卡法认为： 以企业的战
关 系 和 组 织 气 氛 。 １９９６ 年 斯 考 特 （ Ｖａｎ 之间的关系。马伽特（ Ｍａｒｃｈａｎｔ， １９９０）指出 略和远景目标为核心， 把企业的长远目标
绩效管理作为一种现代管理工具， 起
源于西方国家的商业实践。从总体来看， 绩效管理经历了从最初的结果管理到侧 重于行为过程的管理， 并最终将两者有机 地结合起来与公司发展战略融为一体的 过 程 。西 方 的 绩 效 评 价 的 演 进 可 以 分 为 四 个时期 ， 即 １９ 世纪以前的观察性绩效评 价时期、工业革命以后至 ２０ 世纪初的成 本绩效评价时期、２０ 世纪初至 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 的 财 务 绩 效 评 价 时 期 和 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 的 战 略 绩 效 评 价 时 期 。每 一 时 期 的绩效评价系统都是由企业所处的社会 经济环境和企业的管理要求所决定， 绩效 评价的差异性集中体现在绩效评价指标 体系上。
体是管理者和劳动者， 绩效的结果与人的 态 度 、能 力 、知 识 、经 验 、激 励 、行 为 、组 织 文 化 、外 部 顾 客 以 及 工 作 环 境 等 有 紧 密 关 系， 因此， 由于理论界对绩效概念以及绩 效评价标准等存在较多分歧， 企业战略绩 效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
现， 作业绩效和人际促进对整体绩效的影 了 经 验 和 知 识 之 间 的 关 系 ， １９９５ 年 黎 波 的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长
响很大， 职务奉献也影响整体绩效。经验 坝借鉴了前人的研究成功， 指出审计判断 四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分
与作业绩效的相关比与关系绩效的相关 绩效是审计判断与一定的判断标准相符， 卡法主张将企业战略主题在四大执行层
管理职务研究的结论相反 ， 它表明管理职 息编码、检索和分析任务的能力。把经验 利执行的保障。一方面， 该模型特点是简
务和非管理职务的关系绩效的内容不同。 作了更加广泛的定义， 认为经验是包括第 单 、易 操 作 ， 因 此 应 用 比 较 广 泛 ； 另 一 方
３、Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ 的 绩 效 产 出 评 价 法 。 伯 一 手 和 第 二 手 与 任 务 相 关 的 能 够 提 供 在 面 ， 该 方 法 将 企 业 战 略 而 非 控 制 作 为 核
的研究扩展到对管理职务的研究。结果发 表示： 知识＝ ｇ（能力， 经验， 激励， 环境）。由 起 来 ， 从 多 个 角 度 为 企 业 提 供 信 息 ， 综 合
现 关 系 绩 效 中 的 职 务 奉 献 独 立 地 对 管 理 此 建 立 了 知 识 与 绩 效 及 其 它 影 响 因 素 的 反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重
高， 人格与关系绩效的相关比与作业绩效 一个绩效好的审计判断要同时满足审计 面上， 依序展开为具有因果关系的战略目
的相关高， 这说明经验能更好地预测作业 效果和审计效率两方面的要求。由于知识 标 ， 并 进 一 步 发 展 各 自 对 应 的 量 度 及 指
绩效， 人格能更好地预测关系绩效。在此 被其他三个因素及经验决定， 因而绩效与 标， 以及实现该战略目标的必要行动方
职务的整体绩效起作用 ， 而关系绩效中的 审 计 评 价 模 型 。 把 能 力（Ａｂｉｌｉｔｙ）作 为 审 计 同 一 层 级 指 标 内 部 之 间 以 及 不 同 指 标 层
人际促进与管理职务的作业绩效有重合。 判断绩效的变量。这里所说的能力不是指 级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评
此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非 普通心理学中所说的能力， 而是指完成信 价的重要工具， 也是确保企业战略目标顺
关键词： 企业； 战略绩效； 评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重 点 之 一 。从 工 业 革 命 以 来 企 业 绩 效 问 题 的 研究与实践从来没有停止过。但是， 企业 战 略 绩 效 评 价 研 究 始 于 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 。从 传 统 企 业 财 务 评 价 到 以 财 务 为 主 结合非财务指标的评价， 再到以战略为导 向的关键绩效指标评价， 这些研究获得了 极 大 的 发 展 。随 着 企 业 战 略 绩 效 评 价 研 究 的不断深入， 人们认识到企业绩效受客户 需 求 、企 业 内 部 管 理 、员 工 态 度 以 及 员 工 工作环境等因素的影响越来越大， 因此， 企业绩效评价不仅要建立一套完善的定 性分析指标体系， 同时要引入模型进行定 量分析， 这样既有利于企业绩效的科学评 价， 也有利于企业管理战略目标的控制。
产出评价法。他们认为绩效是员工最终行 称 ＦＯＭ 评 价 法 ， 其 代 表 人 物 是 托 哈
三、国内企业绩效评价的研究现状
为的结果， 是员工行为过程的产出。绩效 （ Ｔｈｏｒ Ｃ．Ｇ） 。 １９９４ 年 托 哈 提 出 的 ＦＯＭ
是对在特定时间内， 由特定的工作职能或 评价体系由五组评价指标组成， 分别是企
２、Ｂｏｒｍａｎ＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 的关系绩效评 价 法 。 伯 曼 和 摩 托 瓦 德 罗 （ Ｂｏｒｍａｎ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ） 是关系绩效评 价 说 的 代 表 人 物 ， １９９３ 年 他 们 提 出 关 系 绩 效 评 价 法 迄
３８ ·市 场 营 销 导 刊· ２００７ 年 第 １ 期
等指标。员工作业绩效的主要变异来源是 价指标的集成， 企业中每个职能部门的指 对西方进行评价理论进行研究， 甚至将西
Ｓｃｏｔｔｅｒ） 和 摩 托 瓦 德 罗 将 关 系 绩 效 进 一 步 间接经验形成一般知识， 直接经验形成具 具体化为企业的行动策略， 即寻找企业成
分 为 人 际 促 进 和 职 务 奉 献 。 通 过 试 验 发 体知识。福瑞德理克（ Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ， １９９１）研究 功的关键因素， 并进一步转化为可以度量
Ｍ 营 销
理论 ＡＲＫＥＴＩＮＧ ＴＨＥＯＲＥＴＩＣＳ
企业战略绩效评价研究综述
文 ／乔均
摘要： 企业战略绩效问题是当前企业 理 论 研 究 的 前 沿 。２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 来 ， 从传统企业财务评价到以财务为主结合 非财务指标的评价， 再到以战略为导向的 关键绩效指标评价， 企业绩效问题的研究 获 得 了 极 大 的 发 展 。由 于 理 论 界 对 绩 效 概 念以及绩效评价标准等存在较多分歧， 企 业战略绩效评价则存在着不同的模型和 流派。本文通过文献检索， 介绍了国内外 企 业 战 略 绩 效 问 题 研 究 的 最 新 成 果 。随 着 企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的 深入， 本文指出了未来企业战略绩效评价 研究的发展趋势。
１、Ｃａｍｐｂｅｌｌ 的行为绩效评价法。坎贝 尔 （ Ｃａｍｐｂｅｌｌ） 是 行 为 绩 效 论 说 的 主 要 代 表人物， 他们认为绩效是员工在完成工作 过程中表现的一系列行为特征。１９９３ 年， 坎 贝 尔 提 出 了 行 为 绩 效 模 型 。他 对 因 特 定 作业而产生的组织成效的绩效行为与因 其它方式而产生的组织成效的绩效行为 进行了重要的区分。在坎贝尔模型里， 特 定作业的因素更多地渗透在组织所规定 的角色行为里， 其它的因素， 更多地渗透 在 组 织 公 民 性 、亲 社 会 行 为 和 献 身 组 织 精 神里。他所指的作业绩效， 与为履行职责 所 从 事 的 作 业 活 动 相 关 联 。他 将 绩 效 划 分 为 八 个 方 面 ： 职 务 特 定 作 业 绩 效 、职 务 非 特 定 作 业 绩 效 、写 作 和 口 头 交 流 、努 力 、遵 守 纪 律 、为 团 体 和 同 事 提 供 便 利 、监 督 与 领 导 、管 理 。 他 用 这 些 因 素 来 描 述 所 有 职 务的绩效结构。基于组织规定， 组织成员 的行为皆以职务规定的范围为根据， 在模 型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
完 成 作 业 的 动 机 ， 是 指 自 发 的 行 为 、组 织 影 响 。９０ 年 代 以 后 审 计 绩 效 评 价 发 展 很 顿 （ Ｋａｐｌａｎ＆Ｎｏｒｔｏｎ） 创 立 。 它 是 当 今 绩 效