维纳的归因理论1
海德和韦纳的归因理论
海德和韦纳的归因理论海德和韦纳的归因理论时间：2009-02-27 18:31:07 来源：作者：归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
它试图根据不同的归因过程及其作用，阐明归因的各种原理。
最早对归因进行研究的是美国心理学家F.海德，他认为人类有两类需要，即对周围世界的进行理解和控制的需要。
认为通过分析可得知人们行动的原因，并可预言人们如何行动。
这就是人们进行行动归因的内在原因。
归因可以分成：内归因和外归因，稳定性归因和非稳定性归因。
内归因是行为者内在的原因，如人格、情绪、意志等。
外归因是产生行为的环境因素，如工作设施、任务难度、机遇等。
研究表明，人们总是作比较有倾向性的内归因或外归因。
对自己的成绩常作内归因，他人的成绩出于嫉妒，可能作外归因。
稳定归因是导致行为的相对不变因素，如内在的能力、气质，外在的工作难度等。
非稳定归因是相对易变的因素，如内在的情绪、外在的机遇等。
本世纪60年代美国心理学家伯纳德·韦纳创立了《动机的情绪的归因理论》。
韦纳的主要观点是：1．人类行为的归因不单由饥、渴、性等驱力或需要所驱使，而且也由其认识（尤其是思维）所控制。
2．从产生不用结果（成败）的原因中确定几种可觉察的主要原因，分析原因的构成成分，并探讨它们与行为和情绪的关系。
韦纳提出了归因的三个基本成分，即部位（内部对外部）、稳定性（稳定对不稳定）和控制性（可控制性对不可控制）。
据此韦纳创立了归因的三因素模式——部位×稳定性×控制性。
用这三成分可构成8种不同原因成分的分类组合。
从这里可以找出归因与行为和情感相互作用的规律。
韦纳发现原因的稳定性影响人的期望，原因的部位和控制性影响人的情感等等。
3．学生成就结果的归因基本上有四种：即能力、努力程度、任务难度和机遇。
他们在部位上和稳定性上是不同的。
韦纳的归因理论的贡献在于，要求归因时不仅从行为上进行分析，而且从认知（特别是思维）情感和人际关系中来分析。
韦纳归因理论
韦纳通过一系列的研究，得出一些归因的最基本的结论：1、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。
相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。
而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。
努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。
这种看法与我国传统的看法一致。
2、在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。
3、能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。
因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。
2011年心理学硕士考研题：10分两个学生参加考试：一个得到100分，另一个不及格。
考100分的说是自己学习刻苦，不及格的说自己没有数学细胞。
用维纳的归因理论分析两个学生将来学习的行为及其原因考100分的将自己的成功归因与自己的努力，这是内部-不稳定-可以控制的因素，他会继续努力学习，将会取得更好的成绩。
将失败归因于自己没有数学细胞，这是内部-稳定-不可控制的因素，他讲会自暴自弃，不会为数学努力，成绩也不会有提高。
（5分）因为维纳认为，能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功或失败的四种主要原因，并将这四种主要原因分为控制点、稳定性和可控性三个维度。
每个维度对动机有重要影响。
在内外维度上，如果将成功归因于内部维度，会产生自豪感，从而动机提高，如果归因与外部因素，则会产生侥幸心理。
如果将失败归因内部，则产生愧疚感，归因于外部，就觉得运气不好。
如果将成功归因与可控制因素，则会积极地去争取成功，归因于不可控因素，则不会产生多大动力。
（5分）举例说明维纳的三维归因理论？答：案例 : 某某聪明，特点贪玩，学习不用功，每次考试都有侥幸心理，希望靠运气过关，这次期末考试考的不理想归因于运气不好。
论述韦纳动机归因理论
论述韦纳动机归因理论
韦纳动机归因理论是由芝加哥大学的管理学家史蒂文·韦纳（Steven V.Winer）提出的。
它是一种归因（attribution）理论，它探讨的是个体为什么会给自己和他人的行为做出动机归因。
韦纳动机归因理论的基本理念是，当我们对一个人的行为作出动机归因时，我们会结合两个因素来进行评估：能力和动机。
能力因素表示该行动是否是一个人特定情况下成功执行该行为的能力。
能力因素可以包括技能，知识和环境等方面。
动机因素则指一个人为什么要因此而行动，是为了实现目标还是满足自己的利益。
从韦纳动机归因理论的角度来看，当我们对一个人的行为作出动机归因时，必须以明确的判断依据来论证，即：是个人能力有限，因此表现不佳，还是因其本身的动机没有被引导得当，故表现不佳？也可以判断出两者都有影响：能力有限和动机不够。
得出结论的依据可以是个人的生活背景、内在的兴趣、外在的环境，或者更广泛的发展历史和历史习惯等。
具体而言，许多研究人员发现，归因到能力有限和动机有限，这两个因素通常会产生差异。
因此，如果要有效评估和解决问题，就必须正确理解这两个因素的表现差异。
总之，韦纳动机归因理论提醒我们：在作出动机归因之前，必须正确书面理解能力与动机之间的关系，而不是单纯地归咎于某一方面。
只有这样，才能确保在认识这一现象方面更加准确，也更加有效地运用解决方案。
教师招聘常考点：韦纳成败归因理论
教师招聘常考点：韦纳成败归因理论（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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浅谈韦纳的成就归因理论
浅谈韦纳的成就归因理论在当前的人力资源管理领域,绩效已经是一个常常挂在嘴边的词,绩效的好坏直接关系到企业的发展、员工的待遇等问题,同时它也是衡量一个企业好坏的关键。
而归因理论对于绩效评价的过程、结果是否科学,有着重要的影响。
归因(Attribution)是一个心理学概念,从本质上说,它是一种社会判断过程,指的是根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析,从而推论其原因的过程。
换言之,归因就是根据行为事件的结果,通过知觉、思维、推断等内部信息加工过程,来确认造成该行为事件的结果之原因的认知过程。
本文仅以韦纳的成就归因理论为例,浅析其对绩效评价的重要影响。
[1]韦恩. 蒙迪指出,绩效评价（performance appraisal）是定期考舱?要:归因是一个心理学概念,从本质上说,它是一种社会判断过程。
本文通过对于韦纳的成就归因理论的阐述,探讨其对于绩效评价的影响,以期对绩效评价工作予以借鉴。
关键词:成就归因理论,绩效评价,归因偏差旌推兰鄹鋈嘶蛐∽楣ぷ骷ㄐУ囊恢终侵贫取＜永? 德斯勒则认为,绩效评价指标将下属的实际绩效与确定的绩效标准相比较的过程。
一、韦纳的成就归因理论20世纪70年代后,韦纳（B.Weiner）根据心理学家罗特控制点的概念,将能力、努力、工作难度、运气、身体状况和别人反映等六个方面纳入了原因源、稳定性和可控性“三维结构”（见图1）。
首先按部位把原因源分为内部原因和外部原因,能力、努力、心境或身体状况属于内部原因,任务难度、运气和他人反应是外部原因。
其次把原因按照持续时间的长短分为稳定的和不稳定的,能力、任务难度等是比较稳定的,努力程度、运气等是不稳定的。
再次按照原因是否为人所控制区分为可控的和不可控的,努力是可控的,能力、运气、任务难度、他人反应等是个人不可控的。
很显然,这三个维度通过相互的搭配可以形成八种不同的组合,每种归因成分的具体组合都将产生特定的期望与情绪反应。
这一具有开拓性的研究成果,有力地充实和发展了归因理论,被西方心理学家推崇为现代归因理论的杰出代表。
韦纳提出的归因维度
韦纳提出的归因维度韦纳（Harold H. Kelley）是社会心理学家，他在1967年提出了归因理论，该理论主要研究个体对他人行为进行的归因（即解释原因）的方式。
根据韦纳的归因理论，个体会根据三个维度来解释他人行为的原因，这三个维度分别是内部/外部、稳定/不稳定和可控/不可控。
本文将对韦纳提出的归因维度进行详细介绍。
内部/外部维度是指个体将他人行为的原因归因于该行为是由个体的内在因素还是外在因素导致的。
当个体将行为的原因归因于内部因素时，他们认为行为是由目标人的个人特质、态度、动机等因素决定的。
相反，当个体将行为的原因归因于外部因素时，他们认为行为是受到环境、情境、社会压力等外界因素的影响。
比如，如果一个人迟到了一次，他们可能会将这个行为归因于该人的懒惰或者缺乏时间管理能力（内部因素），或者归因于交通堵塞或者不可预见的事件导致的（外部因素）。
稳定/不稳定维度是指个体将行为的原因归因于是一个持久的、不易改变的因素，还是一个瞬时的、可变的因素。
当个体将行为的原因归因于稳定因素时，他们认为行为是由目标人的固有特质或内在性格所决定的，无论在何种情况下都会表现出来。
相反，当个体将行为的原因归因于不稳定因素时，他们认为行为是由外在的、临时的因素所引起的，可能只会在特定情况下出现。
比如，如果一个学生表现出一次优异的成绩，个体可能会将这个行为归因于学生的智力和才能（稳定因素），或者归因于学生在这次考试中特别努力和专注（不稳定因素）。
可控/不可控维度是指个体将行为的原因归因于目标人是否能够控制这个行为的发生。
当个体将行为的原因归因于目标人能够控制的因素时，他们认为行为是基于目标人的意愿或主动选择而发生的。
相反，当个体将行为的原因归因于目标人无法控制的因素时，他们认为行为是基于外界的或不可控制的因素所导致的。
比如，如果一个人迟到了一次，个体可能会将这个行为归因于该人故意迟到或者缺乏时间管理能力（可控因素），或者归因于交通堵塞或者不可预见的事件导致的（不可控因素）。
韦纳的归因类型
韦纳的归因类型
韦纳（Heider）提出了两种归因类型，分别是内因归因和外因归因。
1. 内因归因：韦纳认为，人们往往将事件的原因归因于个体的内在特征或能力。
当我们遇到一个成功的事件时，我们可能会将其归因于自己的努力、才能或技能。
反之，当一个事件失败时，我们可能会将其归因于自己的不努力、无能或技能不足。
2. 外因归因：韦纳提出外因归因是人们将事件的原因归因于外在的环境因素或情境。
当一个人遇到成功或失败时，外因归因会将其归因于运气、机会、其他人的行为或者是情况的影响。
需要注意的是，内因归因和外因归因不是相互排斥的关系，而是相互作用的。
在实际情况中，我们通常会综合考虑个体的内在特征和外在环境因素来解释事件的原因。
归因理论归因
归因理论归因
1)归因是指对一个特定行为发生原因的解释。
韦纳把成败的原因分为3个维度：
ü内归因和外归因。
努力、能力、个性等原因都是内源的;任务的难度、运气、家庭条件等原因都是外源的。
ü平衡的归因和非平衡的归因。
任务的难度、能力、家庭条件等原因都就是平衡的;不懈努力、运气、心境等原因都就是不稳定的。
ü可控制归因和不可控制归因。
努力等原因都是受个人意志控制的;运气等原因都是不受个人意志控制的。
2)归因理论指出，人们对学业顺利和失利的原因表述主要存有四种：能力、不懈努力、任务难度与运气。
将失利归咎于内部、平衡、不受控的,可以产生习得性绝望美感。
习得
性绝望即为指出无论自己怎样不懈努力，也不可能将取得成功，因此实行躲避不懈努力、
退出自学的绝望犯罪行为。
习得性绝望与个体对失利的内部、平衡的表述密切相关。
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维纳理论及其应用对事情进行不同的归因，会产生不同的结果。
维纳将能力、努力、运气和任务难易作为个体分析工作成败的主要因素，下面我们将以教育、个人成功与失败、大学生思想政治教育、运动员训练、心理治疗、挽救邪教痴迷者、人力资源管理,行政管理,警察工作中,分析一个地区甚至是国家问题为例来具体阐述维纳成就归因理论的应用.一、在教育方面的应用1教师对学生归因进行及时强化或矫正。
(1)当学生做出积极归因时，要及时加以肯定，给予正面强化(2)当学生做出消极归因时，要帮助学生及时加以矫正，以使学生形成正确积极的归因倾向.2学生对自己进行正确归因如果学生把考试成功归因于运气和个人努力，具有自豪感，下次还会努力迎考；如把成绩差归因于内部原因和努力不够，则会接受教训和帮助，努力赶上；如果认为是内容太难和自己运气不佳，则会失去努力的愿望，失去良好的考试动机，不愿做意志上的努力。
3 具体应用:1. 避免能力归因倾向2 客观地认识难度归因倾向3. 充分发挥努力归因的积极作用4. 防止运气归因倾向5. 给予学生适当的成就期望6. 善用归因回馈.失败时，应肯定他们的能力。
成功时，慎用表扬。
7. 积极进行归因训练（1）强化矫正法2）情景感染法（3）榜样训练法（4）自我控制法二、在成功失败后的应用我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。
我们要学会进行积极地归因。
积极的归因模式:成功→能力高→自豪、自尊/ 增强对成功的期望→愿意从事有成就的任务。
失败→缺乏努力→内疚/ 相对的对成功的高期望→愿意并坚持从事有成就的任务。
消极的归因模式:失败→缺乏能力→羞愧、无能感、沮丧/ 降低对成功的期望→避免或缺乏对有成就任务的坚持性。
成功→运气→不在乎/ 很少增强对成功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望。
所以努力作为一种不稳定内部的一个因素发挥着举足轻重的作用，不管成功还是失败我们都会继续向前。
三、在大学生思想政治教育中的作用（1）正确运用归因理论，引导大学生建立良好的人际关系如果学生在人际交往中，把交往失败的结果归因于外在因素，那么就不利于其在人际互动中进行自省，进而影响到良好人际关系的建立；反之，如果在交往中，把交往失败结果归因于内在、可控制的因素，就会感到内疚、自责，而这种内疚的情绪体验会反过来刺激、提高个人的人际互动的动机（2）正确运用归因理论，激发大学生的成就动机（3）正确运用归因理论，帮助大学生树立科学择业观四、在运动员训练中的应用如果把失败的原因归结为人努力不够，可能提高训练的积极性；如果把失败的原因归结为任务难、能力低，则会降低训练的积极性。
五、维纳归因理论在心理治疗中的应用患病的机体对健康的精神增加压力,精神的失调又导致原本健康的机体生病.如果把事情的原因归结为努力，任务的难易程度则会提高积极性减少对精神的施压；如果把事情的原因归结为运气能力等则会消极增大压力感。
六、在邪教痴迷者的挽救工作（1）痴迷者在社会生活当中，遇到了一些不顺心的事情，常常把挫折过多地归结于难以改变的因素上，就会产生自责、自卑、无助、无奈的消极情感，容易继续痴迷邪教，或者在已经矫治后重新回到邪教的约束之中或犯罪来改变命运或达到泄愤的目的。
（2）痴迷者习练过程中的良好感觉及状态，如果把其归功于“自己的努力”这一不稳定的但可控制的因素，而不是邪教起心。
值得注意的是，不能过分肯定这一点，过分肯定易产生自负、骄傲情绪。
除此之外，还要考虑自我感觉良好、疾病得到了一定控制是不到了作用，这样会启发痴迷者认识到自己必须继续努力；还可归因于自己的能力强，从而对自己产生一定的满意感，增强其对生活的信是由于自身期望值较低或者疾病转移了，而不是因为习练之后提高了层次。
这样归因后，痴迷者将会认识到不能过度痴迷邪教，而需要更加努力，通过发挥自身积极能动性，进而主宰自身命运及生活。
七、在人力资源管理中的应用1. 人才选拔维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。
因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。
与这种人合作必然影响团队精神。
二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。
常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。
所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。
因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。
同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。
2. 培训与开发注重观念的转变和情绪控制，要极力避免三种极端归因：一是绝对化，二是过分概括化，三是糟糕至极。
因此组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质3. 绩效评估防范三种归因偏差: ①基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因②观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境。
③利己归因偏差,即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因4. 工作激励它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为八归因理论在行政管理中的应用1正确归因. (1)当行政组织对某部门或某位组织成员能够多次完成他人所未能完成的工作任务时, 可以将它归因于稳定的内部因素, 归因于他们的工作能力较强, 积极努力, 具有合作精神,竞争意识和创新能力, 让他们去完成更具风险性和挑战性的工作.总之,应引导行政组织成员主动将工作的成功归因于自身稳定的内部因素,避免组织成员对其成功行为进行不稳定的外部因素.(2)当组织成员工作任务失败或效率较低时,行政组织更应该有所区别地进行组织成员的归因引导。
2纠正误区:第一, 失败并非总是成功之母只有当组织成员认为自身的能力能够完成工作任务, 失败的原因是由于自己努力不够, 并因此而产生羞耻感的条件下, 个人才会总结经验教训, 发奋图强, 才会做出更大的努力, 越过失败,否则是难以促进实践不同结果的转化的第二, 努力与能力的关系。
在能力具备的前提下, 努力的程度决定了行政组织成员的工作效率和成败。
行政组织应积极帮助组织成员分析原因, 避免因轻率下结论而打击了组织成员的工作积极性和热情, 同时有针对性地采取有效措施去解决问题。
第三, 适度归因。
所谓适度, 是指行政组织引导组织成员进行行为的内归因时要避免过分夸大完成任务的个人因素过分夸大个人因素的结果是, 自我满足, 固步自封, 盲目自信和轻视他人, 不利于相互间的协调配合, 势必阻碍行政目标的实现。
九在警察工作中的应用相较于韦纳的归因理论在分析和解释个体的行为中的一般应用，在公安等团队行动中工作中，他的理论应用具有特殊的意义1如果警察把某一团队行为的成功归因为整个警察团队的内部稳定因素，如团队的战斗力和作风、指挥员的领导才能和谋略等，那么他就会对这个团队更加认可和满意，从而就会增强自己的团队自豪感和归属感，这样他就更愿意积极地为团队效力2如果警察将团队行为的成功归因于团队的内部不稳定因素，如周密部署、队员们的积极努力和协作、严格执行命令等，则他们会期待通过改进或维持这些因素来实现下一次团队行为的成功。
3要指出的是，虽然韦纳十分强调内部不稳定因素中努力的作用，但在实际中更常见的是队员们奋战数十日，但仍然收效甚微，如果这时还将失败归因于努力不够，可能会导致队员们的反感，影响其工作的积极性。
在这种情况下，恐怕就要在肯定队员们的努力的基础上更多地从其他内部的、不稳定的、可控制的因素进行反思了，如工作思路是否正确、累的成败经验以及他人的影响。
4 如果警察把任务的成功或失败归因于外部因素，可能较少地影响到他们对团队的感情和信任，但会对他们的行为和期待产生较大的影响。
如上级领导的关怀和支持、装备和器材、环境等，则队员们对下一次成功的期望值就不高，也不会积极努力去争取成功，团队的效能感也就不会很高。
5若把成功或失败归因于外部不稳定因素，如群众的帮助、其他公安部门的合作、专家的协助等，队员们则可能在下一次的行动中广泛发动群众，积极争取相关部门和专家的协助等。
6维纳理论在警察选拔与培训中与其在人力资源管理中的应用相同，不做赘述。
十在问题分析方面对于行政管理中的问题，地区发展的归因，大学生就业困难的现状，甚至是一个国家的发展问题上，具体是归因于内部还是外部，努力还是能力，运气还是难度等的归因分析，会因此形成不同的处理方法与态度倾向，决定了以后的行动方向，所以在分析问题上的应用也是至关重要。
总结：1四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。
三个维度，即内在——外在因素、稳定——不稳定因素、可控制性——不可控制性因素。
2在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。
将失败归因于内部因素，则会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。
在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。
将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉；将失败归因于不稳定因素，则会生气。
在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。
将失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素，则会绝望。
将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习得性无助感。
3维纳理论的研究，归根结底是对人的研究。
所有与人相关的行为背后可以说都可以用维纳归因理论来分析。
通过以上有代表性的各类具体领域的运用分析，我们只是想说明这一点而已。
分析领域是无边界的，具体研究是需要结合实际情景的，而理论模型却是可以通用的。
特别需要说明的是，努力这一因素在归因中占据重要地位。
积极主动，不断努力，是维纳提出这一理论的一个重要目的。
案例分析某公司领导某一天在公司门口轮值迎接员工，但在他待着的五分钟内发现一员工迟到就认为领导在时都敢迟到，其它人在时更敢迟到，于是就通知办公室点名批评。
你认为领导的做法正确吗？为什么？答案：这种做法不正确，缺乏理性。
这样盲目的行动一是会让员工觉得太草率，小题大作，没有领导决策的风范；二是会让员工觉得领导非常苛刻，为人也比较死板，从而会影响到组织的一个整体形象。
我们应该通过特殊性、共同性、一贯性这三个方面来衡量该员工的行为，最后再做出定夺。
首先我们将迟到和其他工作的积极性和热情进行比较，接着和今天迟到人数作比较，最后和近一个月的出勤率作比较。