雇主品牌形象评价指标体系研究
雇主品牌形象评价指标体系研究
雇主品牌形象评价指标体系研究
随着全球化程度的加剧,企业间的竞争也日益激烈,而企业的竞争实际是对人才的竞争,企业的雇主品牌形象对其吸引和保留人才起着至关重要的作用。
近年来,国际上逐渐开始关注对雇主品牌的研究,并有一些大型的“最佳雇主”调查和研究在全球兴起。
随之,我国一些媒体和咨询公司也开始举办此类评选活动。
但是,国内对雇主品牌的相关研究还较少,也缺乏规范性分析,这些评选活动缺乏科学系统的评价指标体系。
对于“最佳雇主”的评选标准,雇主品牌形象的评价和衡量方法,缺少学理的分析和依据。
在这样的背景下,本文拟在现有理论和研究的基础上,运用社会心理学、公关关系学、品牌学、市场营销学的相关理论,建立雇主品牌形象评价指标体系,并提出基于该指标体系的测量方法,为雇主品牌形象的评价提供可量化比较的标准。
本文采用了文献研究、理论研究与案例研究相结合的方法,对雇主品牌的原理进行了归纳和总结,对国内外现有指标体系进行了对比分析,提出了其局限之处,并在相关学科理论的基础上,提出了使用“三度评价”法,即使用雇主品牌认知度、美誉度、和谐度对雇主品牌形象进行评价,并在此基础上建立了二级指标和三级指标。
同时,根据各评价指标具体内容,从内外部员工的角度提出了各个纬度和指标的测量方法,将雇主品牌形象状况测量结果分为“三度四档级”,使雇主品牌形象得以量化。
本文建立了系统的雇主品牌形象评价指标体系,从学理角度为雇主品牌形象评价提供依据,对雇主品牌价值评估也起到了推动作用。
同时为各种“优秀雇主”的评选活动提供参考依据,也有利于企业根据自身情况有针对性地进行雇主品牌建设和优化,为企业吸引和保留人才提供有益的建议。
HR部门关注的11个雇主品牌指标
你组织的雇主品牌有能力吸引合适素质的候选人进行人才招聘，并最终决定他们是否会申请你的职位。
但正如谚语所说，你不能管理你没有衡量的东西，雇主品牌指标是了解雇主品牌影响力的关键，让我们深入了解你需要了解的12个雇主品牌指标。
一、什么是雇主品牌指标？雇主品牌是组织个性的反映，它在候选人旅程中给潜在人才留下了深刻的印象，这对于在竞争激烈的就业市场中招聘优质人才至关重要。
雇主品牌的一些共同目标包括：接触合格的候选人并吸引顶尖人才在竞争对手之上建立良好的声誉，成为理想的雇主通过吸引更合适的申请人来降低每次招聘的成本培养更好的工作环境，使员工满意和保留。
充分利用雇主品牌需要一致的监控、衡量和完善雇主品牌指标为人力资源团队提供了一种可量化的方式来跟踪其雇主品牌推广工作的影响，证实成本和资源，并改进其雇主品牌战略。
二、如何衡量雇主品牌：指标示例雇主品牌不能仅用一个指标来衡量，但也没有一套适用于所有组织的通用指标。
相反，请专注于为你的公司确定正确的指标组合，这些指标将根据你的战略的具体目标提供有关雇主品牌推广工作的宝贵见解，这12个雇主品牌指标可用于衡量雇主品牌：1.候选人动力源提供积极的求职者体验可以加强你的招聘工作，通过在招聘过程中收集匿名反馈，从候选人那里获得有关其招聘经验的见解。
求职者净推荐值结果显示求职者对你的组织的体验以及他们推荐申请贵公司职位的可能性，该分数为你提供了有关候选人如何看待你的雇主品牌的宝贵见解。
候选NPS会询问一个必须使用分数回答的问题。
例如：“使用0-10的量表，你向朋友或同事推荐[公司]的可能性有多大？”然后根据数字对受访者进行分组。
“促销员”评分为9或10“被动”率为7或8“诋毁者”评分为6或更低被动者的回应是中立的，仅作为受访者总数的一部分。
计算公式为：（发起人人数–批评者人数）/（受访者人数）x100你的候选NPS将是一个介于-100到100之间的数字：任何积极的分数都是好的30到70之间的分数很棒任何高于70的人都被认为是优秀的。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
不仅仅是市场和技术， 因此如何吸引合适的人才 ， 如何建设一支高度敬业 的 员工队伍体系， 成为当今企业经营发展中所需要思考的新课题。 ２ 雇主品牌的具体含义 关于雇 主 品牌 的概念 ， 目前还 没有形 成一 致 的结论 ， 合 国内外 文献 ， 综 雇 主品牌是旨在建立良好的雇主形象 ， 传播一种情感关系， 一 提供 良好的服务 ， 打 造企业 雇 主在 人 才市 场 的知名 度 ， 步提 升 影响 力 ， 视 雇员 在 企业 丁 作 中 逐 重 的体验 ， 特别强凋将企业的价值观与员工发展相结合。 ３ 雇主 品牌 的价 值基础 分 析 雇主品牌如同无形资产， 品牌的合理运用 可以给企业带来资产的增值 ， 但是经 营 不妥也 会引 起品牌 价 值的 贬值 ，富士康 劳 二事 件 ” 凸 显企 业 雇 主 “ Ｉ ＿ 就 品牌价值建设的重要性。 雇主品稗价值体系 自身包含的价值是企业对员Ｔ做 图 １雇 主品 牌价值 的发 散模 型 出 的一 种 承诺 ， 品牌 会渗透 人心 ， 且逐 步成 为 企业 的一 种 资源 ， 企 业 通过 并 为 带来各种溢价。这是我们理解雇主品牌价值效用的基础意义， 通过雇主品牌 “ 主品牌 忠诚 度” 雇 指员 工对企 业忠 诚 的程度 ， 的是 内部 员工 对企业 强调 这一体 系 ， 把组 织 内 的各 个不 同职 能 和结 构组 织 在一 起 ， 而 确保 员 工 忠 的 情感 和行 为表 达 ， 将 进 包括 在实 际行动 和真 实体 验两个 方 面 。企 业 的消极 品牌 诚 和承诺 ， 终 为企业 的 长远 发展 奠定 基 础 ， 以下几 个 方 面分 析企 业 雇 主 形象会影响雇员内心的感受，我们有时候往往只在意员工流失率的高低 ， 最 从 但 品 牌的价 值基础 。 是没有从深 层次去分析这些现象 ， 不能简单的说某些员工的忠诚度低， 更多 ３ 逐 步 降低企 业 的用人 成本 。企业 如果 确定 最佳 工作 场所 的标杆 形象 ， 要思考企业在处理 日常员工劳务关系中的做法是否过于简单化 ， ． １ 便 是否缺少一 会存人才竞争体系价值链 Ｅ 赢得先发机会， 意味着企业在人才竞争上形成了 些 温 隋的语 言 和行为 。 独特 性的优点 ， 这一信号标示出 一旦能够降低企业的人才竞 争成本 ， 便能够 ４ 评选指标的选取。通过文献分析和总结， ２ 最终得到企业雇主品牌构建的 带动企业核心竞争力的逐步形成， 进而增强企业在吸纳和招聘人才方面获得 框架模型， 该模型共分 ５ 个维度 。 模型结构如图２所示 。 在综合模型中雇员利 选择权 的机 会 ， 开拓 了人 才吸 纳渠道 ， 而减 少 ｒ员工 流动 成本 。 进 益和雇员发展属于基本因素， 也是雇员品牌建设的基点 ， 脱离了这个基点 ， 雇 ３ 改 善企 业经 营 的成就 。从实 际研 究荇 ， 越的雇 主 品牌形 象 和优 秀的产 主品牌的建设无从谈起 。企业文化和企业实力我们称之为支持因素， ． ２ 卓 因为其 品品牌 一样 ， 成企业 发 展 的动力 ， 够为企 业带 来 良好 的财 务 受益 ， 是 因 在企业 雇 主 品牌 构建 的过 程所 起 的作用 是 支持 性 的 ， 有这 种支 持 ， 很难 形 能 这 没 就 为雇 主品牌 通过 提高 组织 美誉 度和增 强 员工 忠诚 度 ， 而降 低错 误选 择 带 来 进 行 雇主 品牌构 建 的基本 活动 。最 后一部 分称 之为 附加 因素 ， 两 部分相 进 与前 的成本， 理顺企业经营的内在机制 ， 最终提升企业整体人力资源管理系统的 比这一部分是核心雇员在选择和留在企业最后考虑的因素 ， 主要是指工作环 境 方 面的 。 驾驭 能力 。 ３ 弱化雇佣双方融合的风险。企业在筛选应聘员工的时候， ． ３ 对于双方的选 择均存在着不融合风险， ｌ 同为存应聘的过程中， 双方沟通的信息都是相埘简 单的， 从现实来看， 影响雇佣双方相匹配的因素会很多， 而这些因素往往需要 通过相 当～个阶段的实践检验才能够真正的发掘。通过雇主品牌价值建设， 向潜在的应聘者传递企业关于价值观和雇佣关系等信息 ， 应聘者也能深人的 了解企业价值观并努力融合， 企业能够减少招聘一些价值观念不统一 的人才 概率， 根本上减少双方不相适应的风险。 ４ 雇主 品牌 的运 行方 式 以及评 价指 标体 系 ４ 雇主品牌的运行方式。雇主品牌 自 ， １ 身的价值是通过多个维度发散的， 借 助目前对雇主品牌理论的已有研究 ， 最后分析得到了雇主品牌价值的三大维 度要素， 并在此基础之上的雇主品牌价值发散模型， 如图 ｌ 所示， 这三个维度 不是孤立的， 而是作为一个统一的系统而存在 。 “ 主品牌 认知 度” 由企业提 供 而 目标 员工 所感 知到 的雇 主 品牌质 量 ， 雇 是 主要表现在企业战略人力资源管理水平在目标员工心中所形成的整体印象。 在企业 中 ， 力 资源 部 门职能 细 分 为招聘 、 训 、 效和 薪 酬 、 动关 系 管理 人 培 绩 劳 图 ２ 企业雇 主品 牌价 值评 估体 系 等模块， 因此 ， 力资源管理模块的服务水平给目标员工带来 的主观体验是 ５ 提 升企 业雇主 品 牌价值具 体 措施 人 判断雇主品牌价值多少的重要方式。 雇主品牌认知度强调的是企业和 目标员 ５１ 合理规划企业人力资源体系。雇主品牌的建立 ， ． 是一项从企业的人力资 工之间的交互过程 ， 内部员工接受各种有效信息 ， 并且在 自己心中留下主观 源管理角度出发的战略睦举措 ， 应该从系统的角度出发来构建自己的雇主品 体验 。 牌， 真正 的 留住优 秀的雇 员 。既然构 建 雇主品牌 是 一种 战略 陛的人 力 资源 管 “ 雇主品牌知名度” 指企业对员工的感染力和吸引力， 可以通过雇主品牌 理举措， 雇主品牌实施过程中， 应该在遵循企业总体战略、 在与企业的形象品 生 将雇主品牌战略规划作 传递一种企业愿景和期望。 从现实来看 ， 企业品牌知名度高， 并不代表着企业 牌和企业的产品品牌保持一致Ｉ和连续性的基础上 ， 雇主品牌的知名度也高， 某些企业可能生产的产品 市场认可度高 ， 但有可能 为整个企业战略的—个组成部分 ， 合理的规划 、 ， 部署 制定政策制度并实施。 是通 过非 正 常手段 压 低人 工 成本 ， 理制 度 缺乏 人 文 ， 至 给 员工 设定 ５ 打造全员参与的人力资源系统。良好的雇主品牌建设不是一朝一夕的， 管 甚 ２ 特定 生产指 标所 形成 的结 果 ， 一些 “ 汗工 厂” 因此 血 的暴 利行 为 常常 引起 社会 雇主品牌的构建是—个全员参与的系￣ｚ程， Ｙ ｒ ＿ 并不是只有人力资源部门制定 它也需要企业各个部门层次的员工的支持与合 媒体的关注。相反， 一些企业雇主品牌建设做得非常到位 ， 员工工作氛围好， 各种制度就可以轻易达到的， 有着较为充实的职业发展前景 ，加之企业在行业内的雇主品牌知名度很高， 作 。 具体 表现 为 ： 高层 领导要 充分 重视 和支 持 ， 立榜 样并 积 （ 树 下转 ２ ７页 ） ４
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌在不断发展的当代社会中扮演着重要的角色，无论是招聘新人才还是维护员工的职业发展，企业雇主品牌都起着重要的作用。
然而，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价却是一个令人挑战的问题。
本文旨在通过研究进行尝试解决这一问题。
先，本文从比较角度对企业雇主品牌的价值进行定义、构建和比较，它们包括人力资本、社会责任、基础设施和财务投资四个方面。
人力资本包括人力资源管理、培训及发展等；社会责任表示企业应该与社会保持积极的互动，在招聘、发展、激励等方面营造宽松、健康的工作环境；基础设施指企业所建立的招聘、培训、发展、激励等工作系统；财务投资是企业投入的财务资源，可以支持上述的价值构建。
，本文引入不同的评估方法，包括客观指标、绩效指标及客户调研指标等，来评价企业雇主品牌的价值，并以此评价为蓝本对企业进行调整，以期更好地构建企业雇主品牌的价值。
外，本文在探究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价的同时，也会着重探讨企业雇主品牌的持续发展，比如企业雇主品牌的持续监测、更新和改进，以适应社会的新变化，并使企业产生更多的竞争优势。
后，本文还将介绍一些国内外企业雇主品牌运行的模式，以及它们的优势与不足，以期帮助具体企业在本地选择最合适的雇主品牌运行模式。
以上是本文所要探讨的内容。
凭借尖端技术和数据分析，有助于
解决企业雇主品牌的价值构建以及运行评价问题，为企业提供依据，并确保更高效，更准确的管理。
内外部雇主品牌评价体系比较分析
内外部雇主品牌评价体系比较分析作者：丁雯雯来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第08期摘要：本文立足内外部雇主品牌，以现有员工和潜在员工为主要研究对象，对国内外学者研究成果进行系统梳理，从统一性和差异性视角比较分析内外部评价体系，结果表明薪酬福利、职业发展、团队合作是内外部雇主品牌的共同性评价指标，但差异性体现在现有及潜在员工感知方式的不同。
关键词：雇主品牌评价要素文献梳理根据对象不同，雇主品牌分为内部和外部雇主品牌。
外部雇主品牌是雇主向外部人力资源市场的潜在员工传递的一个独特并且具有吸引力的工作环境；内部雇主品牌是企业对内部员工所作出的价值承诺，主要反映企业现有员工直接的工作体验和感受，其核心是公司在人力资源市场的定位和形象。
组织外部品牌的提升将会提升组织对潜在员工的吸引力，而内部品牌的提升将会提升员工敬业度（Minchington，2007）。
一、外部雇主品牌评价要素外部雇主品牌评价要素的研究方面，国内外学者研究研究对象为潜在员工，主要包括应届毕业生、再次求职者、高校学生，研究视角可分为“雇主”、“雇员”，“雇主”视角是雇主通过其形象、声誉、社会地位等传递给潜在员工的激励性联想，反映员工对雇主本身的品牌感知；“雇员”视角是员工通过雇主品牌感知到的为企业工作能得到的效益预期，反映的是雇主对员工的价值承诺。
基于学者论文中对维度的具体定义，“雇主”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价体系应包括组织实力和文化特征，组织实力主要指企业在市场中的知名度、影响力、地位、形象等，文化特征主要指企业文化软氛围，如创新驱动、人才培养模式、市场发展愿景等。
“雇员”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价要素包括：薪酬福利、职业发展和工作环境。
薪酬福利主要指潜在员工对雇主的工资水平市场竞争力、薪酬体系吸引力、福利完善性等方面的预期；职业发展主要指雇主在晋升平台、职业发展规划、跨部门实践等有利于员工获得职业生涯上升的承诺；工作环境主要指公司所处城市、公司内软硬件设施、住所距离等方面工作条件及公司内团结友爱、互相支持、人际关系融洽等方面的团队氛围。
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
1.黄婷企业雇主品牌实施战略研究[学位论文]2009
2.陈皎雇主品牌评价模型优化研究[学位论文]2010
3.彭攀攀雇主品牌因素构成及与企业绩效关系研究[学位论文]2009
4.侯慧娟企业雇主品牌外部吸引力影响因素研究[学位论文]2009
5.于岩平我国饭店雇主品牌战略的研究[学位论文]2002
本文链接:/Thesis_Y1563611.aspx
山东大学
硕士学位论文
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
姓名:李颖颖
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:王益明
20090325
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
作者:李颖颖
6.方卫平雇主品牌研究——基于电子信息行业的实证研究[学位论文]2006
7.李艳萍高科技企业雇主品牌构建研究[学位论文]2009
8.黄磊雇主品牌吸引力因素研究——以西安五家Biblioteka 货零售企业为例[学位论文]2010
9.高涛雇主品牌影响因素及建设模型的实证研究[学位论文]2008
10.杨光永我国民营企业内部雇主品牌研究[学位论文]2007
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌作为一种视角，已经成为各大组织正在考虑的重要资产。
与传统的传播方式相比，企业雇主品牌作为一种组织与客户之间的沟通滤镜，能够更有效地帮助组织与客户建立起信任关系，从而提高组织的信任程度和忠诚度，并且能够帮助组织更好地实现目标。
为此，企业雇主品牌的建设和发展已经成为当今组织发展中不可忽视的重要问题。
一、企业雇主品牌价值构建企业雇主品牌价值构建包括企业文化和人力资源管理两个方面。
首先是企业文化，企业的文化在企业雇主品牌价值构建中起着至关重要的作用。
企业文化关乎着企业经营理念与企业价值观的建立，一旦确定，就会影响到组织的行为、工作环境、员工素养等等，企业文化的建立可以有效地构建企业雇主品牌、影响雇员的情感和行为，从而提高企业的招聘、培训、福利、激励等方面的效果。
其次是人力资源管理，组织建立人力资源管理体系可以提升企业雇主品牌价值。
例如，企业可以通过开展职业规划、职业发展、绩效考核等活动，有效地发掘和强化企业雇主品牌，并且能够有效推动企业未来发展及其战略目标的实现。
二、企业雇主品牌运行评价企业雇主品牌运行评价包括企业管理理念与企业形象、企业组织结构与组织文化、企业员工发展策略等方面。
1、企业管理理念与企业形象。
首先要确定企业管理理念，包括企业愿景、使命、价值观等等，以及企业的战略规划，这是企业的长期发展的基础。
然后，就是要推动企业的形象管理，包括品牌发展、品牌推广、形象宣传等，以便有效地向客户传达企业的服务理念和使命，促进客户的信任度和黏性，从而提升企业雇主品牌运行评价。
2、企业组织结构与组织文化。
组织结构是企业雇主品牌价值构建的基础，而组织文化则是展现企业人性化、信任度、奋斗精神等方面的强有力保障。
而建立组织文化，尤其是构建企业价值观和团队精神，会使企业处于一个可持续发展的状态，有助于提高企业雇主品牌运行评价。
3、企业员工发展策略。
另外，企业的员工发展策略也是决定企业雇主品牌价值的重要因素之一。
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雇主品牌形象评价指标体系研究
随着全球化程度的加剧,企业间的竞争也日益激烈,而企业的竞争实际是对人才的竞争,企业的雇主品牌形象对其吸引和保留人才起着至关重要的作用。
近年来,国际上逐渐开始关注对雇主品牌的研究,并有一些大型的“最佳雇主”调查和研究在全球兴起。
随之,我国一些媒体和咨询公司也开始举办此类评选活动。
但是,国内对雇主品牌的相关研究还较少,也缺乏规范性分析,这些评选活动缺乏科学系统的评价指标体系。
对于“最佳雇主”的评选标准,雇主品牌形象的评价和衡量方法,缺少学理的分析和依据。
在这样的背景下,本文拟在现有理论和研究的基础上,运用社会心理学、公关关系学、品牌学、市场营销学的相关理论,建立雇主品牌形象评价指标体系,并提出基于该指标体系的测量方法,为雇主品牌形象的评价提供可量化比较的标准。
本文采用了文献研究、理论研究与案例研究相结合的方法,对雇主品牌的原理进行了归纳和总结,对国内外现有指标体系进行了对比分析,提出了其局限之处,并在相关学科理论的基础上,提出了使用“三度评价”法,即使用雇主品牌认知度、美誉度、和谐度对雇主品牌形象进行评价,并在此基础上建立了二级指标和三级指标。
同时,根据各评价指标具体内容,从内外部员工的角度提出了各个纬度和指标的测量方法,将雇主品牌形象状况测量结果分为“三度四档级”,使雇主品牌形象得以量化。
本文建立了系统的雇主品牌形象评价指标体系,从学理角度为雇主品牌形象评价提供依据,对雇主品牌价值评估也起到了推动作用。
同时为各种“优秀雇主”的评选活动提供参考依据,也有利于企业根据自身情况有针对性地进行雇主品牌建设和优化,为企业吸引和保留人才提供有益的建议。