关于独立学院师资队伍建设的若干思考

关于独立学院师资队伍建设的若干思考[摘要]加强独立学院的师资队伍建设是促进独立学院持续、健康发展的关键。

目前,独立学院的师资队伍由校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师三部分构成,他们的素质、授课方式、工作责任心以及工作积极性等方面的差异决定了他们在教学中存在的问题也不同。

为此,独立学院应从加快自有教师队伍的建设,适当聘用校本部教师,建立稳定的校外兼职教师队伍三方面加强师资队伍建设。

[关键词]独立学院师资队伍建设随着我国高等教育大众化进程的不断加速,独立学院在广阔的政策与制度空间下迅猛发展,全国在短期内出现了一批“千亩校园、万人规模”的独立学院。

但独立学院快速发展的背后,也存在着许多问题与隐患,如办学底蕴不深、师资力量匮乏、学科建设落后等。

随着我国高等教育的发展重心向提高教育质量转移,独立学院的发展重心也将从规模的发展向提高办学水平转移。

要实现这一战略转移,关键所在,就是要大力加强独立学院师资队伍的建设,这是独立学院提高办学水平的需要,也是独立学院一项极为重要的工作。

一、独立学院师资队伍的现状(一)构成现状独立学院是一种新的高等教育办学模式,它利用公有普通本科高校的有形和无形资产,采用市场机制运作,是相对于母体学校独立自主办学的本科层次的二级学院。

独立学院的特殊办学模式决定了其师资队伍构成的复杂性。

目前,独立学院的师资队伍大体由校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师三部分构成。

1.校本部兼职教师。

校本部兼职教师是母体学校的在岗教师,他们有人事编制,受校本部派遣,在独立学院承担相关的教学任务。

这部分教师在独立学院从事相应教学工作期间,他们的工作业务上受校本部和独立学院的双重管理。

从总体来说,校本部兼职教师的学历、职称较高,教学经验丰富。

2.自有专职教师。

自有专职教师是独立学院根据工作需要新近聘任的博士生、硕士生、本科生等。

他们与独立学院签订人事聘用合同,实行人事代理编制,是独立学院自有的专职教师队伍。

自有专职教师大多是近期的高校毕业生,以青年教师居多。

与校本部兼职教师相比,他们的学历、职称偏低,缺乏教学经验。

3.外聘兼职教师。

外聘兼职教师是独立学院根据需要,面向社会聘任的专业技术人员、退休教师、其他高校教师以及在校就读的硕士生、博士生等。

外聘兼职教师在行政人事方面一般不受独立学院管理,基本上是单一的上课与独立学院付酬的关系。

由于独立学院起步晚,在各类资源配置上存在许多不合理之处。

在师资队伍的配备上以依托校本部为主,所以独立学院的师资队伍以校本部兼职教师为主,外聘兼职教师为辅。

兼职教师以青年教师和老年教师为主,他们学历、职称较高;自有教师学历、职称较低,所以独立学院师资队伍在人才资源上呈“依赖型”,在年龄构成上呈“葫芦型”,在学历、职称上呈“两极型”,在管理上呈“被动型”,这些不健康状态在独立学院发展初期没有太大影响,但是随着独立学院的快速发展,这些弊端日趋暴露,逐渐制约了独立学院办学水平的提高。

(二)教学现状独立学院师资队伍构成的复杂性,造成了不同类型、不同人事来源的教师在实际教学工作中的表现差异很大,他们的素质、授课方式、工作责任心以及工作积极性等诸多因素决定了独立学院师资队伍的教学效果参差不齐。

1.校本部兼职教师的教学现状。

校本部兼职教师大部分是各学科、各专业的优秀教师,他们知识渊博,学历、职称都比较高,教学经验丰富,在教学上有相当的优势。

目前他们在独立学院的教学工作中占据主导地位。

校本部兼职教师在教学中存在的问题主要表现为:一是校本部兼职教师是在校本部、独立学院两边带课,在体力和精力上要双倍付出,容易造成部分教师教学质量下降。

二是有些教师不注重因材施教,影响了教学效果。

独立学院的学生文化基础较差,有些教师在向独立学院的学生授课时,不注重因材施教,对待校本部和独立学院不同的学生却使用相同的教案,没有照顾到独立学院学生的学习要求,以致独立学院的学生不能很好地理解教学内容,影响了教学效果。

同时,独立学院的培养目标不同于普通高校的培养目标。

不同的培养目标决定了其教学计划、教学模式等也不一样。

但部分教师在独立学院授课时,依然沿用校本部的授课计划和教学模式,影响了教学效果。

如对于旅游专业而言,由于普通高校的培养目标是与独立学院的培养目标不同,在实际教学中,两者在理论知识讲解的侧重点、学生实习时间的长短以及实习内容的安排等方面也是不相同的。

三是有些教师超负荷承担教学任务,影响教学质量。

由于独立学院的课时津贴大部分高于校本部,一部分教师从经济利益出发,超负荷承担教学任务,只重视教学任务的数量,而忽视了其质量,影响教学质量的提高。

2.自有教师队伍的教学现状。

独立学院是按新机制、新模式举办的,成立时间比较短,自有教师大多也是新近聘任的,且这些教师大多是高校近期的毕业生,青年人居多。

自有教师在教学中存在的问题主要为:一是大多数教师缺乏教学经验。

在实际教学工作中,由于经验的欠缺,教学技能水平不高,也不能很好地实施因材施教,所以,他们在教学上一时难以担当重任。

二是由于教学任务重,影响了教师教学技能的提高。

由于师资力量的缺乏,有些独立学院为自有教师安排了大量的教学任务,使他们没有更多的精力去备课,没有更多的时间去学习,造成教学水平提高缓慢或停滞不前。

三是教师的工作积极性不高。

由于自有教师与校本部教师的编制不同,工资待遇也有所差异,造成部分自有教师心理不平衡,影响了其工作的积极性,也造成了独立学院的人才流失。

3.外聘兼职教师的教学现状。

外聘兼职教师大多是各个领域的精英或带头人,有着丰富的专业知识和实践经验,独立学院根据教学任务的需要与他们建立短期聘用合同关系。

外聘兼职教师在教学中存在的问题主要为:一是外聘兼职教师有自己的专职工作,所以独立学院的用人需求时间和外聘人员的可兼职时间存在矛盾冲突。

二是外聘兼职教师在行政人事方面不受独立学院的制约,因此,这些教师在教学过程中,出现还没有完成教学任务就因单位或个人原因离开的现象,给教学造成很大的负面影响。

三是外聘教师“上课就来,下课就走”,这对学生的学习和教育是很不利的,单一的上课与付酬关系会影响外聘教师的责任心和教学热情。

此外,对于一些高校退休返聘教师,他们可能因为身体健康状况不能承担过重的教学任务,还有一些退休教师存在教学方法落后、知识老化等问题。

二、加强独立学院师资队伍建设的措施从以上分析可以看出,独立学院师资队伍建设是一项繁杂、艰巨的工作,要根据不同类型、不同人事来源的教师的差异表现,建立健全适合各类教师的相关机制和制度,激发各类教师的工作积极性,促使他们增强责任心,促进独立学院教学水平的全面提升。

(一)依托母体学校资源,充分发挥校本部兼职教师带头作用校本部兼职教师经验丰富,他们承担独立学院的教学任务,会收到良好的教学效果。

独立学院应按比例聘任校本部兼职高职称教师,弥补专职教师职称低、教学经验少的劣势,对自有教师起到带动作用。

为此,独立学院应让这些教师了解独立学院的培养目标、熟悉独立学院的学生特点,把握独立学院的教学规律,鼓励他们研究独立学院教学与校本部教学之间的差异,总结适合独立学院的教学模式、授课内容及教学方法。

同时,独立学院还要加强教学质量监控,保证反馈体系的层层畅通,做到学生及时反馈,教师及时调整。

此外,建立课时津贴与教学质量评估挂钩的机制,根据教学质量评估“优、良、中、差”等级确定课时津贴的高低,避免“高职称高津贴上低质量课”的现象,增强校本部兼职教师对独立学院教学工作的责任心,从而起到带头作用。

(二)强化自有教师队伍培养,发挥其骨干作用自有教师是独立学院师资队伍的基础,随着独立学院的发展,必将成为独立学院的主体教师力量。

独立学院要根据其发展规模,加大自有教师队伍的比例,加快自有教师队伍的建设。

为此,独立学院应注意以下几方面:第一,要建立完善的培训制度,让自有教师在学习中提高。

通过进修、培训、交流会、座谈会、听课等方式,让他们掌握先进的教学方法、教学技巧,丰富自身的教学经验,融会贯通,学以致用。

第二,独立学院应适当减少自有教师的教学任务。

要从长远发展的角度,为他们创造一个和谐、宽松的工作环境。

要让他们有充足的时间去备课、学习、调研,要让他们有足够的空间快速成长、提高,要让他们有坚定的信心和毅力做好教学工作,形成培养、利用、再培养、再利用的良性循环。

第三,要建立完善的激励体制。

独立学院应提高自有教师的工资待遇,为他们缴纳各类保险,以增强教师的工作积极性。

第五,建立客观公正的考评制度,课时津贴与教学质量评估挂钩,充分激发自有教师的教学积极性,促使其提高教学水平。

第六,建立晋升机制。

对自有教师进行职业规划,让他们看到无限的发展空间,激励他们不断进取。

完善的制度,人性化的管理,让自有教师在一个事业吸引人、待遇留住人、感情融化人的宽松、公平的环境和氛围下工作,逐步提高,健康发展,挑起教学重任,成为独立学院师资队伍的骨干力量。

(三)建立相对稳定的制度化管理的外聘兼职教师队伍根据专业设置适当外聘专业技术性较强的兼职教师,以弥补自有教师在某些专业技术领域或实践技能方面的欠缺。

独立学院要从建立外聘兼职教师人才储备和对外聘兼职教师制度化管理两个方面着手来解决问题。

第一,独立学院要根据学科专业设置的需要,提前从社会各层面征集人才,根据实际教学需要择优聘用,既解决了外聘兼职教师的时间与教学时间安排上的冲突,又在临时调用外聘兼职教师方面留足了备用教师的选择空间。

第二,独立学院要对外聘兼职教师进行制度化管理。

外聘兼职教师和校本部兼职教师、自有教师一样,受教学监控制约,把教学质量评估结果作为继续聘用或解聘教师的依据,建立外聘兼职教师的薪酬与教学质量评估结果相结合的制度,增强外聘兼职教师的责任意识。

独立学院师资队伍建设,不仅是对各种类型、各种人事来源的教师进行针对化管理,而且是在独立学院不同发展时期,让这些教师合理配比,有机结合,形成一支实力雄厚的独立学院师资团队。

建立健全以自有教师队伍为教学主体、校本部兼职教师为高效辅助、外聘兼职教师为有力补充的合理梯形结构,以培养中青年骨干教师为目标,以高学历高层次、年龄结构合理、专业设置匹配、人才数量适当为原则,建立合理配比、有机结合的独立学院师资队伍。

独立学院师资队伍建设,是一个长期的、分阶段的人才培养工程。

让不同类型、不同人事来源的教师优化组合,使其扬长避短、各司其职、各尽所能,这是独立学院师资队伍建设的长期目标。

独立学院要建立一支多元化的、积极进取的、不断提高的、充满生机的师资队伍,促使独立学院提高教育质量,也促进独立学院持续、健康发展。

[参考文献][1]眭依凡.关于大学文化建设的理性思考[J].清华大学教育研究,2004(2).[2]米欣.近十年人事视角下高校教师管理研究的回顾分析[J].现代大学教育,2007(5).[3]周济.促进高等独立学院持续健康发展[J].中国高等教育,2003(13、14).。