战略性员工配置
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源管理视为企业战略的重要组成部分，旨在通过合理配置和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理模式的出现是由于传统的人力资源管理模式无法满足企业日益复杂的业务需求。
传统的人力资源管理模式主要关注员工的招聘、培训和福利等方面，忽视了与企业战略目标的对齐。
而战略性人力资源管理模式则从整体出发，将人力资源管理纳入企业战略规划的范畴，并与企业的核心竞争力密切相关。
战略性人力资源管理模式的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资产之一。
这一模式强调，只有拥有优秀的员工和有效的人力资源管理才能实现企业的战略目标。
为了达到这一目标，战略性人力资源管理模式提出了几个重要的要素。
首先，战略性人力资源管理模式要求企业将人力资源管理纳入公司战略规划的全过程。
它强调人力资源部门与其他部门的密切合作，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并确定如何通过合理配置和激励员工来实现这些目标。
其次，战略性人力资源管理模式注重员工的发展和激励。
它强调通过培训和发展来提高员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的职位。
同时，它也要求企业制定科学合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
只有员工得到了良好的发展和激励，才能更好地贡献给企业。
战略性人力资源管理模式还强调企业与员工之间的良好关系。
它鼓励企业建立积极的员工反馈机制，关心员工的需求和意见，及时解决员工问题。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续投入和发展。
最后，战略性人力资源管理模式还注重数据的分析与应用。
它强调通过数据分析来了解员工的能力和表现，为企业决策提供科学依据。
这包括评估员工绩效、预测人才需求、制定培训计划等。
通过科学的数据分析和应用，企业能够更好地管理人力资源，提高决策的准确性和效率。
总之，战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
1-3 战略性人力资源管理
西安邮电学院 经济与管理学院
本节内容
战略性人力资源管理的提出
战略性人力资源管理的含义
战略性人力资源管理的基本特征 战略性人力资源管理的主要观点 战略性人力资源管理建立建议
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战略性人力资源管理的提出
德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力 资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人 力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。 战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定
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战略性人力资源管理的含义（2/4）
舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组
织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资
源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、
政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流
程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保
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权变性观点（2/3）
戈麦斯等提出了与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略，如下表： 企业战略 总成本领先战略 人力资源管理战略 有效率的生产 明确的职位说明书 详细的工作规划 强调具有技术上的资格证明与技能 强调与工作有关的特定培训 强调以职位为基础的薪酬
差异化战略
强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 团队基础的培训建构理想的人力资源管理配置或模式并不是容
易的事，同时它对数据搜集和统计处理都有较高的要求。 对企业建立战略性人力资源管理的启示意义：
不仅应该考虑某项人力资源管理实务是否对企业战略有明显贡献， 是否与组织的发展战略相匹配； 还应该考虑各项人力资源管理实务之间的互相影响，让各项人力资
战略人力资源管理的特征和核心理念
战略人力资源管理的特征和核心理念1.人力资源的战略性。
企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
战略人力资源Strategic Human Resources，SHR是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
2.人力资源管理的系统性。
企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。
3.人力资源管理的契合性。
包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。
传统的人力资源规划认为人力资源规划的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，人力资源规划的目的是预测企业人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业发展战略和人力资源相匹配。
人员配置方案设计
人员配置方案设计在企业管理中，人员配置是一个关键的环节，它决定了一个组织能否高效运转、有效实施战略目标。
因此，人员配置方案的设计就显得尤为重要。
本文旨在探讨如何设计一个高效的人员配置方案。
一、背景介绍人员配置方案是指根据企业的战略目标和业务需求，合理分配和调整组织内人员的职责、岗位和数量。
一个优秀的人员配置方案能够确保企业各部门间的协调合作，提高工作效率和质量。
二、需求分析要设计一个合理的人员配置方案，首先需要进行需求分析。
这包括对企业战略目标、业务需求、人才储备情况等进行全面的了解和分析。
在此基础上，确定目标岗位和职责，并评估每个岗位的工作量和职能要求。
三、岗位分析岗位分析是人员配置方案设计的关键环节。
通过对各岗位的工作内容、职责和能力要求进行详细分析，可以为后续的人员配置提供依据。
岗位分析需要考虑以下几个方面：1. 工作内容和职责：明确每个岗位的具体工作内容和职责，以确保工作职能的清晰性和工作分工的合理性。
2. 能力要求：根据工作内容和职责，明确每个岗位所需的专业知识、技能和素质要求。
这有助于在后续的人员选拔和培训中进行有针对性的筛选和培养。
3. 工作量评估：评估每个岗位的工作量，确保各岗位的工作负荷相对均衡，避免出现工作过载或闲置的情况。
四、人才匹配人才匹配是根据岗位分析结果，将合适的人员安排到相应的岗位上。
在进行人才匹配时，需要考虑以下几个因素：1. 技能匹配：根据不同岗位的能力要求，选择拥有相应技能和经验的人员。
这有助于提高工作的效率和质量。
2. 发展潜力：除了满足工作要求外，还要考虑人员的发展潜力和发展需求。
这可以激发员工的积极性和创造力，为企业的长远发展提供人才支持。
3. 团队协作：在人才匹配时，要注重团队的协作和配合能力。
确保各个部门间的沟通畅通，工作协同效果良好。
五、定期评估设计好人员配置方案并不意味着任务结束，而是需要定期进行评估和调整。
定期评估可以帮助检查人员配置的合理性和工作效率，及时发现问题并进行调整。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的管理和战略规划。
人力资源战略性管理体系的构建成为企业取得竞争优势的关键因素之一。
本文将从战略规划、人力资源开发、绩效管理和员工关系四个方面论述人力资源战略性管理体系的构建。
战略规划是企业构建人力资源战略性管理体系的第一步。
首先，企业需要明确自身的战略目标和愿景，并根据目标制定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的战略目标是成为行业领先者，那么人力资源战略就应着重于吸引、培养和留住高素质人才。
其次，企业应进行人力资源需求的分析和预测，根据企业发展的需求补充和优化人力资源配置。
最后，企业需要制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训和福利等。
人力资源开发是构建人力资源战略性管理体系的关键环节。
员工不仅仅是企业的生产者，更是企业的资源。
通过有效的人力资源开发，企业可以提高员工的素质和能力，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应根据员工的不同层次和领域进行全面的培训和发展计划，包括技能培训、领导力培养和职业规划等。
其次，企业应提供良好的学习和成长环境，为员工提供学习和进修的机会，激发其潜能和创造力。
最后，企业应建立健全的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和团队协作，提高企业的创新和学习能力。
绩效管理是实现人力资源战略的重要手段。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
首先，企业应明确员工的工作目标和职责，制定合理的绩效评价体系和指标体系。
其次，企业应建立正向激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，企业应及时反馈员工的绩效情况，进行绩效评估和改进，推动员工的成长和发展。
员工关系是构建人力资源战略性管理体系不可或缺的一环。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应采取积极的员工关系管理策略，包括建立双向沟通机制、开展员工参与活动和建立和谐的劳动关系等。
动态环境下的战略性人力资源配置
Ｆｕｒ ｓ ｗｉｈ ｍ ａ ｎｉ ｈ ｔ ｎｐｏ
ｉ ｔ ｎｄｅ ｉ ｓ ｃ ｎｄｉｉ ｎｓ ｎ ｅ ｎｃ ｅ ｏ ｔｏ
行 判 断 。 如根 据 企 业 发 展 或 业 务 变 化， 预测哪 类 人员短 缺或 过 剩 人力 资 源 配 置 预 测 为 实施 战 略 性 人 力 资 源配 置提 供 了依 据 ， 战略性 人 力资 是 源配 置成 功的第一 步 。 当企业 引进 新 技 术 与 新管 理模 式 ，进 行业 务扩 张 、 重组 、 并 、组织 变革 以及工 作重 新 兼 设 计 的时候 ，人员 配置水 平 、人员结 构 以及 人力 成本都将 发 生变 化 ． 企业 必 须对 这些 变化进行 仔 细分 析。人 力
狂 。经 营管理不 是权 术 不是 投
业 就 需 要 进 行 战 略 性 人 力 资 源 配 资 源 配 置预 测包 括 人 力 资源 需 求 预 机更 不是 骗术 ，它有 自己铁 的 置 。 测、 人力 资源 供给 预测和 人力资 源供 价值 公理 和客 观规律 。成 功 的 所谓 战 略性人力 资源 配置 ， 就是 求状 况 预测 。 管理 必须 建立 在诚信 和规 则 之 有 目的 、有计 划地 作好 准备 ，以保证 人 力 资 源 需 求 预测 一 般 针 对某 上。 投机取 巧也 许能 得逞 于一 企业在 需要 或不 需要 人员 的时候 ， 拥 个具体对象展开 ，目的在于判断企业 时 ， 不能得逞于一 世 ， 但 最终等 有或不拥 有 这些 人员 。 略性 人力资 在 未 来 对从 事 某 种 类 型 工 作 的 员工 战 待他 的必 然是毁 灭。 源配 置关 键 有三 点 ： 首先需 要进 行人 或具 有某 种技 能 的 员 工 的 需求 是上 “ 安然事 件 ”还启 示我 们 ： 力资源 预测 ， 以便提前 了解 人才 资源 升还是下降 这需要对决定人员配置 名 合 格 的管 理 者必须选 择 恰 需求变化 ； 其次要制定好适应这种需 需求的影响因素进行研究 。 这些因素 如其 分 的战略 策 略 ，以应付 所 求 变化 的规 划 ； 三就是 要有 计划 地 包 括销售 额 、 第 生产 量 、 润 、 利 收入 、 库 有 的不 确定性 ；我们 的企业 还 实施 好这些 规划 。 存 水 平 以及 不 断变 化 的 客户 要 求 和 应 当 学 会 尊 重 和合 理 利 用 规 １ ．人力 资源 配置预 测 质 量要求 ， 等等 。可供选择 的预 测方 则 ， 以不 致使 自己凌 驾于规 则 人 力 资 源 配 置 预 测 是 指 对企 业 法有 统计分 析 和主观 判断两 种 。如果 之 上 。 ● 在 未来 可 能 出现 的 人员 配置 状 况 进 市场 环境变 化缓 慢 ， 响人 力资源需 影
人力资源战略布局
人力资源战略布局在当今竞争激烈的商业环境中，企业能否在市场中立足并取得成功，往往取决于其战略布局的有效性。
而作为企业中最核心的资源之一，人力资源的战略布局显得尤为重要。
本文将探讨人力资源战略布局的意义、规划步骤以及实施过程中应注意的要点。
一、人力资源战略布局的意义人力资源战略布局是指企业在长期发展规划中，对人力资源的定位和利用进行长远规划和布局的过程。
它不仅仅是满足企业当前的人力资源需求，更重要的是为企业未来的发展提供支持和保障。
人力资源战略布局的意义主要包括以下几个方面：1. 与企业战略目标相匹配：通过人力资源战略布局，企业能够根据自身的战略目标，合理规划和配置人力资源，使人力资源的发展与企业的发展目标保持一致。
2. 提高组织效能：通过对人力资源的战略布局，企业可以合理分工、优化组织结构，提高各个部门的协同效能，增强企业的整体竞争力。
3. 吸引和留住人才：人力资源战略布局有助于企业树立良好的企业形象和品牌建设，吸引高素质的人才加入企业，并为优秀员工提供晋升和发展的机会，从而提高人才的留存率。
4. 提升员工满意度和积极性：通过人力资源战略布局，企业能够为员工提供良好的培训和职业发展机会，增加员工的满意度和归属感，激发员工的积极性和创造力。
二、人力资源战略布局的规划步骤在进行人力资源战略布局时，企业应按照以下步骤进行规划：1. 定义企业的战略目标：企业首先需要明确其战略目标，包括市场定位、发展方向等。
只有明确了战略目标，才能有针对性地规划人力资源的布局。
2. 分析人力资源需求：企业应通过对现有人力资源的梳理，结合企业的战略目标，分析出未来对人力资源的需求，包括岗位需求、人才储备、培训需求等。
3. 制定人力资源战略计划：根据人力资源需求的分析，企业可以制定相应的人力资源战略计划，明确目标和具体的行动方案。
例如，制定培养高级管理人才的计划，建立人才梯队等。
4. 实施和监控：将人力资源战略计划付诸实施，并定期进行监控和评估。
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略，构建组织体系，并依据组织架构进行职位设计分析，建立职位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型，和依据素质模型进人生中最幸福的就是身体健康行战略性人员配置和员工能力建设与开发。
一、构建战略性人力资源管理体系的意义企业经营的成功和战略目标的实现，取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素，但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的。
因此，人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力，而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标实现的前提和基础。
二、战略性人力资源管理体系构建企业人力资源战略管理体系的构建，必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致，具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。
一是构建基于战略的人力资源规划：依据企业的业务战略，并在分析企业内外部环境及现状的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，具体包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。
战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南，因此非常关键和重要。
二是进行战略性组织变革：企业必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，提升组织绩效，实现组织战略。
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战略性员工配置只有建立在企业未来战略竞争力基础上的力量，企业的资源，能力才
像原子弹一样，发挥其威力
专业班级：人力1202
姓名：张悦
学号：1222014051
战略性员工配置
一．战略与员工配置
二．战略性员工配置的内涵
三．战略性员工配置活动
四．员工战略选择
五．战略性配置的必要性
一．战略与员工配置
企业的战略管理是指企业确定其使命，根据组织外部环境与内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的动态管理过程。
现如今，要想企业平稳较快的发展，战略管理是关键。
然而员工是企业的血肉，企业要想长期生存，员工的选择至关重要。
因此，要选择战略性的员工配置，保证员工与团队，与岗位，与组织的适应性和匹配性。
招聘与甄选战略是组织经营战略与人力资源战略相互作用的结果，战略学则决定了组织劳动力的去留。
组织的人员招聘与甄选工作不是草草的随意挑选，而是一个复杂，完整而又连续的程序化过程。
外部求职者希望把自己配置到组织内部，内部员工希望在这一过程中流动到更合适的岗位上去，组织则是在寻找合适的任职者，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员录用的质量，为组织选拔出合格，优秀的人才。
二．战略性员工配置的内涵
战略性员工配置是实施一种行动计划以保证通过招募，选拔，晋升和调动得到必需人才的过程，其理想结果是准确及时的人才供给，即当组织需要某些人才的时候组织应当拥有这些人才。
三．战略性员工配置活动
∙定义员工配置数量(员工配置水平)和将来需要放在特定的岗位上的以有效实现组织规划员工的类型（能力），通常包括员工如何被组织和被配置。
∙明确现在可用的组织员工配置资源
∙预计组织将来可能需要的才能，并对这些需求进行定义
∙识别预期需求和预期供给之间的差异
∙制定和实施员工配置计划，包含明确人才缺口和消除盈余
四．员工战略选择
1.既得人才战略与开发人才战略
2.滞后与领先战略
3.具体与一般素质战略
4.出色与基本合格人才战略
5.内部与外部招聘战略
6.积极多元化与被动多元化战略
7.核心劳动力与弹性劳动力战略
●具体内容和分析：
1.既得人才战略与开发人才战略
既得人才战略：既得人才战略是指组织要招聘来到组织就能干得很出色的员工，这些员工在来组织之前就已经具备了一定水平的才能，几乎是不需要培训就可以把工作干得得心应手；
开发人才战略是指组织要招聘的员工是愿意到组织来工作，并且能够学会岗位知识和技能的员工。
招聘与甄选战略就是在这两种战略中做出适合某个岗位需求的选择，例如软件公司急需新产品研发人员，企业有没有时间来培训开发这类人才，企业就可能会选择既得人才战略。
组织决定是获取直接能够发挥作用并在短期内达到巅峰绩效的新员工，还是注重对组织内部员工的培训和发展。
∙既得:招来就能用的。
Eg:软件开发师，会计等
∙开发：招聘有潜力的。
Eg:管理培训师，设计师等
2.滞后与领先战略
滞后战略是指组织的招聘与甄选是为了实现企业的经营战略和人力资源战略；领先战略是指员工招聘是作为一个重要因素，在制定企业经营战略和人力资源战略时考虑进去的。
滞后战略就是先确定企业的经营目标和规划，员工配置只是提供所需要的员工数量和类型；领先战略就是先招聘员工，企业的战略只是新员工创新理念和才能的反应。
组织决定是根据目标和任务来确定需要员工的数量和类型，还是在没有需求量和需求时间的计划情况下，就先获取及其相关技能。
∙滞后：先定所需的数量和类型，再招聘。
适合于所有岗位的招聘
∙领先：先招员工，后定战略。
Eg:尖端人才的招聘
3.具体与一般素质战略
组织是按照具体的人岗匹配原则来招聘人才，还是按照一般的人与组织匹配来招聘人才。
如果是前者，则意味着组织在招募时要注意求职者的岗位和岗位技能；而后者则表明组织要注重企业目标和未来所需要的一般技能。
如：人的适应性，学习能力，文字和沟通能力，数字和统计能力。
∙具体：人岗匹配（一一对应），适合所有人才招聘。
要求员工具备岗位所要求的具体才能与技能。
∙一般：人员组织匹配，员工所具有的一般技能。
所有员工应该具备的一般技能，Eg:沟通，学习能力，适应能力等。
4.出色与基本合格人才战略
组织是要招募出类拔萃的人才，还是基本合格的人才，组织招聘出色人才就是寄希望于这些优秀人才会产生真正的高绩效；招聘基本合格人才则对引进人才没有那么高的期望，人工成本也要低，专业运动俱乐部在引进新队员时就面临这一决策。
∙出色：产生高绩效，为企业带来高利润。
Eg:高级管理人才，大客户营销人员等。
∙合格：得过且过，没有太高要求。
适应于一般基础岗位的要求没有太多技能要求，大家都可以干的工作。
5.内部与外部招聘战略
出现职位空缺，组织可以从内部招聘员工，也可以从外部招聘员工，很多时候组织是两种战略混合使用，但两者的比重千差万别。
如果组织想拥有一支稳定的忠诚与组织的劳动大军，那么组织就可以选择内部招聘，员工可以根据组织的发展规划和员工构成来制定自己的职业生涯规划；外部招聘只限于某些起始岗位，或组织内部没有合格的求职者的新生岗位，外部招聘适合迅速发展的企业，岗位数量急剧增加，而内部又没有足够的求职者。
∙内部：能提高员工的积极性，产生正激励的作用。
Eg:适应于管理人才的招聘。
∙外部：内部员工不能满足企业的需求，需要新鲜的血液。
Eg:适应于企业扩展时，或是创新型人才的招聘。
6.积极多元化与被动多元化战略
社会的多元化趋势越来越明显，经济体制的多元化是人们的价值观念和生活方式也也来越多元化，组织可以积极采取多元化招聘政策，也可以被动地接受劳动力多元化这一趋势。
多元化的劳动力可以使组织满足顾客的多元化需求。
例如，在软件行业，设计人员的多元化会帮助组织了解市场对软件产品的多元化需求，但是，劳动力的多元化会是企业计划管理工作变得复杂。
7.核心劳动力与弹性劳动力战略
企业的核心劳动力是指企业中的那些忠于企业，在企业生产和销售服务中起关键作用的员工；弹性员工是指企业的边缘性员工，企业需要时随时都可以聘到的员工，他们甚至不是企业的正式员工，只是临时工。
从战略上讲，企业必须决定是使用核心员工还是弹性员工，还是两者混合使用，个人占多大比重。
∙核心：关键作用，不可替代，忠于企业。
Eg:高层管理人员，核心研发人员。
∙弹性：随叫随到，不要求忠诚度。
Eg:促销人员，发传单等临时性的工作。
五．战略性配置的必要性
员工招聘战略为企业准备及时的提供人才。
员工招聘战略选择主要是从哪里获取人才，如何获得，采取什么样的方式等。
如果企业失败了，最大的可能是战略错了。
而只有建立在企业未来战略竞争力基础上的力量，企业的资源，能力才像原子弹一样，发挥其威力。
战略决定成败，赢在战略竞争。
因此在进行员工配置前，我们要考虑到选择什么样的战略。
通过对以上七组战略前提的分析，有效的了解到了招聘战略选择的共同点与差异，这对于获取人才有指向性的作用，可以高效的获得企业需要的人才，减少企业成本。