渝北区第三季度考核招聘高层次和急需紧缺专业人才岗
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渝北区年第三季度考核招聘高层次和急需紧缺专业人才岗位一览表
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海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪 明人 谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。 谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。 寻找天生爱好合作的聪明人 谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。” 卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。 卡莱尔在谷歌考察了履历数据。他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。 2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。 谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌总部就是个群居的场合。格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。局外人或许会发现，没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。 因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。”
网上人才招聘系统论文
网上人才招聘系统院(系)、部： 用户姓名： 指导教师：职称 专业： 班级： 完成时间：
摘要 本文介绍的主要内容是在线网上人才招聘系统网站的开发及维护，“在线网上人才招聘系统”应实现客户在其网站上进行求职招聘信息的访问以及提交、发布客户相关信息资料等。本文就根据现已存在的问题，对网络在线网上人才招聘系统做了全面的分析和整体的介绍。介绍了ASP+ACCESS技术开发该系统的子系统的整个过程。该系统主要利用了ASP强大的网络数据库访问技术，实现了网络在线求职招聘的功能。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端使用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求使用程序功能完备,易使用等特点。经过分析，我们使用一种服务器端、跨平台的HTML嵌入式脚本语言——ASP开发语言，主流Web服务器IIS5.0，性能优越的网络数据库Access，利用其提供的各种编程优点，在短时间内建立系统使用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。 论文主要介绍了本课题的开发背景、系统分析、数据库设计和系统的设计和实现。 关键词 ASP；ACCESS；网络求职；导航；数据库 ABSTRACT With the development of information technology, the web-based job seeking platform has been a direction of modern education. According to the problems existing at present, the paper gives an overall analysis and introduction of Internet courseware system. At the same time, it gives all the procession of developing the subsystem using ASP+ACCESS technology. Through the strong ability of ASP+ACCESS technology, it realizes online studying adaptively. The system designs and realizes different navigation strategies such as module navigation, searching navigation, knowledge classifying navigation and helping navigation. These strategies have different functions. Searching job navigation and job classifying navigation are mainly based on the relations of the knowledge and then supplies different job to users. So that it improves users' job seeking efficiency and study enthusiasm to a certain extent. To become the satisfied of the customer. The paper mainly introduces the development’s context, system analysis, database design, the system design and implementation. Key words ASP; ACCESS ; wed-based job seeking; navigation; database
昭苏县引进高层次紧缺人才管理办法
昭苏县引进高层次紧缺人才管理办法 第一章总则 第一条为进一步加大高层次紧缺人才的引进力度，根据《昭苏县中长期人才发展规划纲要（20XX—2020年）》结合昭苏县实际，制定本办法。 第二条围绕实现社会稳定和长治久安总目标，坚持“发展需要为本、急需紧缺为先、业绩能力为要、激励保障并重”的原则，突出高、精、尖、缺，不拘一格，面向疆内外广纳贤才，逐步建立政府引导、单位主体、市场运作的精准引才新机制。 第三条高层次紧缺人才管理工作由昭苏县委人才工作管理局负责管理。具体负责人才引进的计划制定、岗位设置，制定政策、招聘人才、落实待遇，协调解决引进人才工作中的问题。 第四条高层次紧缺人才分为高层次人才（高端技术团队）和紧缺人才。高层次人才（高端技术团队）是指我县经济社会发展急需的，能够影响和带动本县某一产业、行业（如：环保旅游、马产业、特色种植业等）发展的人员或团队。紧缺人才是指我县经济建设和社会事业发展急需专业的，能够在用人单位起到带动作用的重点领域人才。 高层次人才主要面向现代畜牧业、特色种养业、特色林果业、农副产品深加工、水利水电、石油天然气工业、现代煤化工产业、矿产资源勘探开发、纺织工业和钢铁、建材、化工、轻工业，新能源产业、新材料产业、生物产业、先进装备制造业、电子信息产业，旅游开发、环境保护、城镇规划、企业管理、金融证券、资本运作、商贸物流、外向型经济以及政法维稳、宣传文化、科教文卫、社会管理、城市管理等支柱产业、优势产业、新兴产业和社会事业领域。 第五条引进人才的主体是县直各级党政机关、企事业单位、乡镇场。 第二章引才方式与条件
第六条高层次引进人才按照双方自愿的原则，采取项目聘用、科研合作，公开招聘三种方式招录。由县委人才工作领导小组与引进人才签订聘用合同或服务协议。 第七条引进程序分为摸底调查、制定计划、设置岗位；物色人选、洽谈对接；推荐申报、签订意向；办理手续、落实待遇四个步骤。 第八条引进人才应政治素质优良，身体健康，诚实守信，遵守法律法规，无不良职业道德记录。 第九条高层次人才是指在国内外有重要影响的国家级和省（区）部级有突出贡献的各类专家、学者以及获得硕士以上学位或具有高级专业技术职称（资格）人员，主要包括以下人员：（一）中国科学院院士、中国工程院院士； （二）国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，国家级重点学科、重点实验室、工程技术、企业技术中心的学术技术带头人； （三）省部级有突出贡献的中青年专家及学科、学术带头人； （四）获得硕士以上学位或具有高级专业技术职称（资格）人员。 第十条紧缺人才是指能够影响和带动某一工程领域、学科领域、技术领域的发展和经济社会发展急需的人才，主要包括以下人员： （一）具有疆内外领先水平或填补疆内外空白的科技项目、发明专利、专有技术来昭创办、合办、承包、租赁企业，能产生良好经济效益的人员； （二）具有一技之长或特殊才能，且为昭苏经济社会发展重点领域紧缺的专业技术人才、经济管理人才或高技能人才； （三）获得学士学位且为昭苏紧缺专业的国家“双一流”高校全日制应届毕业生。
2018年度人才储备工作总结及2019年招聘计划书
2018年度人才储备工作总结 及2019年度招聘计划书一、2018年度员工在职率一览表 年月入职人数离职人数期初在职 人数 月末在 职人数 离职率 2018年2 月 2 2 8 6 25% 2018年3 月 2 0 8 8 0 2018年4 月 0 2 8 6 25% 2018年5 月 1 1 7 6 14.2& 2018年6 月 0 2 6 4 33.3% 2018年7 月 5 3 9 6 33.3% 2018年8 月 1 2 7 5 0 2018年9 月 2 0 7 7 28.5% 2018年 10月 0 3 7 4 42.9& 2018年 11月 4 0 8 8 0 2018年 12月 0 0 2018整 年度正式 工 6 4 33.3% ★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 ★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 二、离职原因 公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。
（一）企业管理方面的原因： 1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法： （1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。 （3）缺少人才发展计划。 2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略： 企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度的现状是： （1）各级管理者职责不够明确； （2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等； （3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。 3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇： （1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。 （2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。 4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱： （1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。 二、员工自身的原因： 1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。 （2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生
海归在国内就业有什么优势
海归在国内就业有什么优势 去海外留学的人数越来越多，很多人是为了在以后的就业竞争者占据一席之地，那么海归回国就业真的有很大的优势吗?跟着来看看吧!欢迎阅读。 海归归国就业有什么优势 据统计，去年有将近30万留学人员回国。随着国内大学生素质提高，海归要找到合适的工作已不再轻而易举。出去时千挑万选，回国后千差万别。海归们抱怨缺少慧眼的伯乐，殊不知用人者看他们时已经掠去了那道曾经十分耀眼的光环。国外留学经历，让他们视野广阔，同时，也让他们疏离了国内“基本国情”。这样一个特殊群体，企业HR是怎么看的?海归们又该如何在职场实现自我价值? 三类海归最吃香 一是“功能型”人才，有技能的海归就业情况比较理想，他们在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，广受欢迎; 二是懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，这样的人才在中国很缺乏，随着中国企业走向国际化，会越来越受到青睐; 三是保险行业的人才，如精算师等，中国保险业亟待整顿和发展，保险业急需有着国际保险行业经验的高级人才。 问题一：同等学历下，与本土人才相比，海归人才有优势吗?
有优势但一样缺乏工作经验。 “海归也是人一个，有优势，也会有劣势。”今年将毕业于英国爱丁堡大学金融专业的Roy打算在毕业后回国。谈到海归与本土人才之间的那些事儿，他表示，海归与国内毕业生本土人才本质是一样的，都是要找工作要赚钱的人，只是学习形式不同。海归有海外学习背景，而本土人才熟悉国内行情，二者各有优势和劣势。 人力资源专家认为，不管求职者是不是海归，我们都会考察其商业头脑、团队合作、创新胆魄和思维、学习、执行能力，以及人格的成熟度。相对而言，海归的见识、思维方式、文化和多样性的包容度以及社交圈子可能因为一段时间国外的教育和工作经历而变得更为开放。但同时，也有一部分人的心理预期会与现实有反差，造成心理上的落差，能否把握好情绪会影响回国以后的适应性。海归在语言沟通、思维习惯等方面具有优势，但这些优势需要和专业能力充分结合解决工作中的实际问题，切忌只抱着海归的招牌而不会解决实际问题。此外，在海外求学期间，应积极寻找企业实习的机会，积累工作经验，这也会成为回国找工作的差异化优势。 “和本土人才一样，缺乏工作经验，但随着本土人才学习能力的提高，海归的优势逐渐被弱化。”安利中国人力资源负责人表示，每年校招中约有5%来自于海外留学生。在她看来，海归拥有良好的英文应用能力，其出众的表达和沟通能力在竞争中优势很明显，另外，国外课程设置灵活，海归的实践能力相对要强。 问题二：应聘时，会因为海归身份而加分吗?
人才招聘系统数据库的设计
数据库原理及应用 课程设计报告 题目 班级 学号 姓名 指导老师 二零年月 一、引言 1．设计目的
课程设计为学生提供了一个既动手又动脑，独立实践的机会，将课本上的理论知识和实际数据库开发有机的结合起来，锻炼学生的分析、解决实际问题的能力。课程设计的目的：（1）加深对数据库系统、软件工程、程序设计语言的理论知识的理解和应用水平； （2）在实践化和项目化教学基础上进一步巩固已学基本知识及应用知识并加以综合提高；（3）学会将知识应用于实际的方法，提高分析和解决问题的能力，增强动手能力； （4）为计算机科学与技术专业毕业设计和毕业后工作打下必要基础。 2．设计要求 运用数据库基本理论与应用知识，在RDBMS(SQL Server2005或SQL Server2008)的环境上建立一个数据库应用系统。要求把现实世界的事物及事物之间的复杂关系抽象为信息世界的实体及实体之间联系的信息模型，再转换为机器世界的数据模型和数据文件，并对数据文件实施检索、更新和控制等操作。 1.用功能模型完成对题目的需求分析； 2.用E-R图设计选定题目的信息模型； 3.设计相应的关系模型，确定数据库结构； 4.设计应用系统的系统结构图，确定系统功能； 5.通过设计关系的主码约束、外码约束和使用CHECK实现完整性控制； 6.定义必要的视图，能够保证数据库的安全性； 7.自我评价 3．软件环境：Windows 7 二、需求分析 1．系统功能结构
图1 人才招聘系统功能图 2. 需求分析描述 通过分析，人才招聘系统应该具有求职者模块、简历模块、公司模块、岗位模块、应聘模块、招聘模块等功能。求职者首先要注册自己的个人信息，并填写简历信息，可根据需求更改自己的信息，一个人可有多份简历。公司注册自己的公司信息，可根据需求更改公司的信息。系统根据公司需要招聘的岗位，设立了岗位模块。一个公司可以招聘多个岗位，一个求职者可以应聘多个岗位。 我们设计人才招聘系统的目的是为了帮助毕业的大学生们尽快的找到工作，网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的重要手段，应聘者和招聘公司可以通过网络突破时间和空间的限制来实现工作求职和公司的人才招聘，网上招聘具有招聘范围广，信息量大，费用低等优势，同时它对应聘者具有检索方便，地域限制
关于校招储备人才管理办法(2014版)
校招人才储备管理办法 一、总则 为满足公司战略规划需求，保障公司发展对人才的需求，加强对储备人才的筛选、培养、考核以及管理，明确储备人才培训的内容和时间进度，规范储备人才的入职、培养、定岗特制定本办法。 二、类别 根据企业战略发展对人才的需求，通过对具有发展潜力的员工作定向培养，从而满足企业长期发展需求的管理及技术的人员。根据储备岗位的不同，储备人才为A、B两类。 A类：定位为培养企业中、高级管理及技术研发岗位，大学本科及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、财务或管理等相关专业背景。 B类：定位为培养企业基层管理、技术、工艺及品质岗位，要求中专或大专及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、农机、机电或数控等相关专业背景。 三、储备对象 校园引进的大学生。 四、培养原则 持续性原则公平性原则择优聘用原则 五、组织机构 成立常发农装储备人才管理委员会，明确委员会管理机构、执行机构的人员组成及机构职责。 （一）领导机构 机构成员：农装总经办、各事业部/子公司总经理。 机构职责：人才储备方案、培养计划的审批，明确储备人才选拔标准，指导和监督储备人才培养计划的落实。 （二）执行机构 机构成员：常发农装人力资源部、各事业部/子公司综合办。 机构职责：根据储备人才方案选拔合适的候选人；根据储备岗位特点制定培养方案，协调相关部门负责人共同完成储备人才培训；跟踪储备人才培训过程，及时作出相应的考核评价意见；对考评合格后进出人才储备库的人员进行工作绩
效跟踪及继续培训，有提拔、任用的建议权。 六、储备人才的引进 人力资源部根据储备计划，引进人才，通过初试，由领导机构复试后录用进入储备期。 七、培训与发展 培训时间为12—18个月（其中轮岗培训时间12个月，挂职岗位培养时间6个月），培训合格后纳入正式储备人才库里。 （一）理论培训 1、培训内容：储备人才的要求及发展，公司整体情况介绍，公司简介、组织架构、产品知识、业务流程、人力资源政策、员工行为规范、管理意识培训等。 2、培训时长：2-5天。 3、培训分工： （1）由人力资源部负责培训公司概况、企业文化和企业核心价值观等内容。 （2）由综合办负责培训安全意识及安全操作规范等内容。 （3）由工艺部、质量部负责培训品质意识等内容。 （二）轮岗培训 1、培训内容：所在事业部分厂的具体工作岗位进行轮岗，具体轮岗计划由储备部门根据实际情况进行拟定。 2、培训时间：一般为12月。 3、培训内容：具体培训方案由所在事业部拟定，报人力资源部审批。 4、考核内容： （1）每周工作和学习的心得体会，存在问题的思考和分析，提供解决问题的方法等写成述职报告，提交所在部门，经所在部门导师评价后，交到所在事业部的综合办，综合办根据述职报告的深度，对问题的发现与阐述，对问题的分析与解决等方面综合评定述职报告，占40%。 （2）每季度进行一次工作技能考核，包括岗位应知应会，质量意识等。（三）挂职培训 若有岗位或职位空缺，轮岗培训优秀的储备人才经过统一竞聘后进行挂职培训。 1、培训对象：竞聘后最适合的储备人选。 2、培训时间：6个月。
储备干部招聘方案
XXXX有限公司储备干部招聘方案 一、招聘的目的及意义 为配合企业发展与战略目标，通过招聘一些具有发展潜力的人员由基层岗位做起，来充实企业的人才梯队，以满足企业快速发展对人才的需要，并进一步提升企业的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。 二、招聘对象 1、中专、高中及以上学历的毕业生； 2、有管理、销售经验的人员； 3、具有相关专业知识的人员 注：刚走出校园的学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘能从基层员工做起的大学生作为储备干部，有利于提高员工的综合素质，实现企业的可持续性发展。 三、第一阶段时间（试运行） 准备时间：2015年2月—2015年2月底 招聘时间：2015年全年 面试时间：提交简历后7个工作日内电话通知面试 四、招聘方式 1、参加2015年任丘市举办的“2015年人才招聘会”。 2、与任丘市人才中心合作，并与其协商为我公司推荐合适的相应人才。
3、利用网络、微信、微信公众平台进行招聘。 4、公司员工推荐。 四、项目工作小组 组长：××× 组员：×××、××× 职责：1、制作储备干部招聘方案并执行。（注：1储配干部的晋升机制的制定；2薪资待遇的制定；3储配干部的福利待遇的制定；4储配干 部的培训；5储备干部的录用标准等等） 2、为“2015年任丘人才招聘会”做准备。制作招聘所需宣传海报； 准备现场招聘宣讲公司企业文化；准备现场应聘人员要问道的问 题并做回答。 3、与任丘市人才中心合作的洽谈。 4、网络、微信及其他招聘平台的招聘信息编制和发布工作。 5、对收到的简历进行有效筛选. 6、策划并组织面试环节。 五、招聘要求 招聘人数：N人 具体要求：1、在校期间学习刻苦，学习能力强，成绩优秀。 2、有家具行业相关的实践经历或工作经历。 3、吃苦耐劳、责任心强。 4、喜欢挑战，富有创新精神。
大连市重点产业紧缺人才引进计划实施细则(1.5)
大连市重点产业紧缺人才引进计划实施细则 第一条为做好全市重点产业紧缺人才引进计划实施工作，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。 第二条紧缺人才是指我市产业发展需求迫切，但符合条件的人员相对短缺、难以形成从业竞争的人才。 第三条建立全市重点产业紧缺人才需求目录年度发布制度。编制目录要坚持产业导向、适度超前和市场配置相结合的原则，立足我市经济社会发展目标和产业结构调整方向，体现我市重点产业紧缺人才需求状况。 第四条市人社局负责编制、修订和发布重点产业紧缺人才需求目录，作为紧缺人才引进、培养和评价的重要依据。各区市县（开放先导区）人社局、市直相关部门负责协调本地区、本行业管辖下的用人单位，配合完成紧缺人才需求的问卷调查、会议座谈、意见建议征集汇总等工作。 第五条紧缺人才需求目录应明确紧缺人才的岗位类别、岗位名称、紧缺程度、岗位职责、任职能力要求、学历经历要求等。紧缺人才需求目录每年编制一次，当年有效，新目录发布后原目录即行废止。 第六条紧缺人才需求目录编制发布程序： （一）前期准备。市人社局会同相关产业、行业主管部门及技
术支持单位，共同完成目录发布范围确定、调查问卷设计等工作。 （二）调查摸底。市人社局组织采取问卷调查、会议座谈等形式，征集汇总全市重点产业紧缺人才需求信息。 （三）数据汇总。市人社局在技术支持单位的配合下，完成信息录入、数据汇总等工作。 （四）编制初稿。市人社局根据全市产业发展方向，组织采取定性分析与定量分析相结合的方法，研究并预测全市当前和今后一个时期各类紧缺人才产业分布、供需数量、专业构成等情况，编制形成目录初稿。 （五）会商讨论。市人社局会同有关部门对目录初稿进行讨论研究，形成目录终稿。 （六）审定发布。目录经审定后，由市人社局通过网络、报纸等媒体对外发布，发布时间为每年第一季度。 第七条政府有关部门将紧缺人才需求目录作为我市引进重点产业紧缺人才发放薪酬津贴、住房补贴及给予其他相关政策待遇的依据。用人单位和人才开发部门可根据目录，有针对性地研究制定本单位、本行业的人才引进和储备计划。在连高等院校、职业学校和培训机构可以目录为参考，及时调整学科和专业设置，形成人才培养与紧缺人才开发的有效互动。人才中介服务机构可根据目录，确定人才引进、猎头等业务的工作重点。 第八条紧缺人才需求目录执行期间，一般不予调整。如遇重
【海归人才网】面试｜Marketing面试不的不知的10个问题和回答
【海归人才网】面试｜Marketing面试不的不知的10个问 题和回答 1. 来和我说说你自己。 如果面试官问到这个问题，他肯定不是要听你讲所有关于你的细节。他其实最想听到的是你为什么觉得自己是最合适的人选。多谈一些你涉及到这个领域的相关知识和工作经验，当然一些重大成就也会为你锦上添花。记住，在描述你过去的某个工作时，一定要举一两个例子来表达你的各方面的能力，因为这很可能是你唯一的机会向面试官推销你自己，所以一定要清晰地阐明你可以为这个公司贡献些什么。 1. Tell me about yourself This does not mean tell me everything. It means tell me in a few sentences why you’re the most suitable candidate for the job. Talk about your relevant education, experience, key results and achievements. Remember to tailor your answer to the specific job using an example or two to back up your answer. If this was your one chance in the interview to sell yourself and tell the interviewer what you can do for them, what would you say? 2. 为什么你想为我们工作。 假如你把这家公司里里外外都调查清楚了，那么你同时也把你自己从众多候选人中筛选出来了。一定要表现出很想进入这家公司工作，比如，你可以说一直都非常想进入研发部门，做产品研发组组长。当然，公司官网肯定是你着手调查这家企业的首选。多读读公司年报，了解这家公司产品的性能还有提供的服务，最好要掌握这家公司总体的框架构造，和市场方面的信息。除此以外，还要了解一下这家公司的竞争对手或者其他相同领域的组织。 2. Why do you want to work for us? Here’s where your research about the company will help you to stand out from the other candidates. Explain how you’ve always wanted th e opportunity to work with a company that, for example, is a leader in innovative products. The best source for research is the company’s website. Read through their annual reports, look at their products and services and try to gain an understanding of the structure of the company (size and number of employees) and the market it’s in. Also research the company’s competitors and other organisations operating in the same field. 3. 能否给我们讲讲你有没有遇到过什么突发事件，不是按照你预期计划的来发展的？
网上人才招聘系统毕业论文
网上人才招聘系统毕业 论文 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
济源职业技术学院 毕业设计（论文） 题目网上人才招聘系统 系别信息工程系 专业计算机信息管理 班级 姓名 学号 指导教师 日期二零一一年十二月 网上人才招聘系统 总计：毕业设计（论文）28页 图表17幅 目录
摘要 随着经济的高速发展,人才的流动也越来越频繁，而人才资源是现代企业在日趋激烈的商业竞争中立于不败之地的根本保证。如何才能用最少的时间和精力招聘到符合企业要求的人才，同时也让应聘者更加方便地参加应聘是企业和个人都关心的问题。如今，越来越多的人们倾向于在网上搜索和发布信息，因此我们借助日益成熟的互联网技术设计和实现了一个可以让招聘者和应聘者远程进行互动交流的网络平台。 本系统以B/S(浏览器/服务器)体系结构作为基本架构，采用实现对数据库的存取，以作为Web服务器软件，用编写程序，通过对发布招聘信息的企业和寻找工作者信息的收集与发布，构造了一个企业和人才之间的网上工作平台。 本系统包括如下功能：管理员可以使用该系统为企业招聘、个人求职提供服务。用人企业可以使用该系统注册成为招聘用户并发布招聘信息。求职人员可以在注册成为求职用户后通过系统完成求职工作。 关键词：人才；；IIS；数据库
ABSTRCT With the high-speed development of economy, the flow of talent has become increasingly frequent, but the talented person resources is the modern enterprise in the fierce commercial competition and remain invincible in the fundamental guarantee. How can use the least time and effort to recruit enterprises meet the requirements of talent, but also let the applicant conveniently apply is both enterprises and individuals concern. Nowadays, more and more people tend to the on-line search and the issue information, therefore we use increasingly sophisticated Internet technology to design and realize a allows recruiters and applicants to conduct long-range interaction network platform. This system with B / S ( Browser / server ) architecture as the basic framework, using implementation of the database access, as the Web server software, with prepared procedures, through the recruitment information for enterprise and worker information collection and distribution, construct a net between enterprises and talents working platform. The system includes the following function: the manager may use this system for business recruitment, job-seeking services. Employers can use the system to register as a user and Manager Recruitment information. Job seekers can become after the registration seeksemployment the user to complete through the system search. Keywords: Talent; ; IIS; Database
引进紧缺人才实施方案
2014年宜都市事业单位引进紧缺急需 专业人才实施方案 为大力实施人才强市战略，加强全市紧缺急需专业人才队伍建设，拟面向全国一类本科院校及211类重点高校引进一批优秀大学毕业生到我市事业单位工作。具体方案如下： 一、组建工作专班统筹实施 为确保2014年紧缺急需专业人才引进工作的顺利开展和圆满完成，成立由市委常委、组织部长邓玉华任组长的领导小组，从市委组织部、市人力资源和社会保障局、市委编办、市纪委、各招聘单位主管部门抽调有关人员，组成工作专班。具体工作由市委组织部、市人力资源和社会保障局负责，专班具体人员由领导小组确定。 二、引进计划 根据《宜都市党政领导班子和干部队伍建设规划（2014－2017）》，采用面谈比选方式面向全国一类本科院校及 211类大学每年引进20名左右的紧缺人才。根据各单位呈报，结合空编和现状分析，初步拟定了引进计划33名（名单附后），共有9个部门。 三、引进人才基本条件 1、热爱祖国，拥护党的路线、方针、政策，思想素质好； 2、品行端正，作风正派，具备良好的职业道德，无违法违
纪情况； 3、全国一类院校全日制本科及以上学历毕业生，其中全国211类重点高校本科及以上学历毕业生优先考虑； 4、年龄在30周岁以下(1984年5月1日以后出生)，硕士、博士研究生可以适当放宽，年龄最高不超过35周岁(1979年5月1日以后出生)； 5、录用后在宜都市服务年限5年以上； 6、符合用人单位岗位要求，服从工作安排。 四、引进程序和时间安排 1、发布公告（4月上旬）。在宜都市门户网站、宜昌市、省等相关媒体上发布公告，广泛进行宣传。 2、召开宜都引进人才推介会（4月中旬）。在中南财经政法大学等武汉高校召开在汉重点高校大学生宜都推介会，宣传宜都和本次引进紧缺人才相关政策，发布相关信息，宣传宜都、推介宜都，吸引各类人才参与本次活动。 3、报名登记、资格初审（4月中下旬）。采取网上报名和现场报名方式进行，填写《引进紧缺人才基本情况登记表》，组织报名登记，进行初次资格审查，适时发布面谈时间和地点。 4、面谈比选（5月上旬）。根据报名资格条件，充分考虑我市对人才的专业需求，并依据报名人员的政治面貌、担任学生干部或社会团体职务情况、获奖情况、学业成绩及经历等情况，进行综合分析比选，差额确定参加面谈人员名单。面谈小组由用人单位和考评小组组成，采用集体与报名人员个别面谈的形式进
【上海海归招聘】拿5个offer的quant大神面试题目总结
【上海海归招聘】拿5个offer的quant大神面试题目总结 近来闲来无事，想发一篇日志总结一下这段时间找工作的总结。一是为师弟妹找Quant或Quant Trading的工作提供一个方向，二是为今后的自己的发展 攒攒人品。 Why Quant? 在北美，这个工作基本上是理工科的中国学生进入金融领域最主要的渠道。而且，现在国内也有朝这方面发展的趋势。如果你是理工科背景，或者对数理，编程和金融比较感兴趣，不妨尝试在就业的时候向这个领域发展。它的一个好处是在工作的时候能不断学到新的东西，提高自己的竞争力，而且工作时间不长，能在工作之余做其他喜欢的事或有益自己事业发展的事情。如果你在这基础上能更勤奋一点，使自己的策略有一个比较好的profit track，对以后的发展和跳槽都是有很大帮助的。 如何准备？ 1. 对Brain Teaser的准备：这三本书是一位师兄推荐的精品：A practical guide to quantitative finance interviews, Quant Job Interview Questions and Answers, Heard on the Street. 2. 对编程和金融衍生品知识的准备：C++ Primer, Data Structures and Algorithm Analysis, Options futures and other derivatives (这本号称华尔街圣经，就是厚了点)。不同职位对编程语言的要求不一样，要准备的编程语言有：C++, Matlab, R, Python, Perl, SAS, SQL, Excel/VBA。 3. 剩下来的就是修改简历，海投，海面来增加经验了。我这一年来Internship 和Full Time的公司不下1000家，面过70，80家以上, 至今拿到了5个Offer。 下面是我的一些公司的面试经验供大家参考： 1. Bank of America, QMAP Program: 这个项目是夏洛特的美国银行的Quant管培生项目，每年全国招15人。第一年会在每个部门rotate 几个月， 第二年可能被分派到纽约，夏洛特和亚特兰大的office。面试题很简单，但是由于面试人数众多（final round 一共56人），竞争还算比较激烈。面试前一天晚上一个dinner，final round面试一共4轮+1个HBS Quantitative Case Presentation。
网上人才招聘系统毕业论文
网上人才招聘系统毕业论文 目录 第一章引言 (1) 1.1 问题的提出 (2) 1.2 课题简介 (2) 第二章研究状况及设计目标 (4) 2.1研究背景 (4) 2.2 研究的意义 (4) 2.3 研究的目标 (4) 2.4课题国外研究现状 (5) 2.4.1课题国外研究现状 (5) 2.4.2课题国研究现状 (5) 2.5发展趋势 (5) 2.6设计的目标 (6) 第三章相关技术简介 (7) 3.1 JSP 编程语言 (7) 3.2 SQLSERVER 2000数据库 (8) 3.3 BS模式与C/S模式的比较分析 (8) 3.4 JDBC (10) 第四章系统分析和设计 (12) 4.1 系统分析 (12) 4.1.1系统需求分析 (12)
4.1.3 技术可行性 (13) 4.1.4 运行可行性 (13) 4.1.5 功能需求分析 (13) 4.2 系统体系结构的设置 (13) 4.2.1系统流程分析 (14) 4.3 网上招聘系统数据库设计 (15) 4.3.1 数据库概念结构设计 (15) 4.4 物理数据库的设计和实现 (19) 4.5项目开发计划 (21) 4.6系统功能简介 (21) 4.7处理流程设计 (22) 4.7.1 数据增加流程 (22) 4.7.2 数据修改流程 (23) 4.7.3 数据删除流程 (24) 4.8人才招聘网络化管理系统概要设计 (25) 第五章系统的实现 (27) 5.1 系统主页面设计 (27) 5.1.1 系统主页面设计 (27) 5.2 后台管理登陆 (27) 5.3 会员管理 (29) 5.4公告管理 (31)
人才前景趋势大数据报告
人才前景趋势大数据报告 ※本次报告核心洞察： 2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓； 服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面； 2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多； 雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入； 2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定； 企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关； 2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注； 行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比； 互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出； 超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径； 寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作； 各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高； 各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。 刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。 《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业